「非正規雇用」問題の根本は「正社員の過剰保護」にあるーー派遣法改正をどう見るか？

今国会で成立した改正労働者派遣法。人を入れ替えれば、同じ仕事を派遣社員に任せ続けることができるようになるため、「不安定な派遣労働が広がってしまう」と批判の声が根強い。

これまでの労働者派遣法では、専門的とされる「26業務」については派遣期間の制限がない一方で、それ以外の業務は期間が原則1年、最長3年に制限されていた。改正法では、どの業務も「原則3年」に統一しつつ、人を替えれば同じ業務を派遣社員にずっと任せることができるようになった。

一方、専門的な「26業務」については、個々の派遣社員の期間制限が導入されたため、雇い止めの懸念も生じている。雇用の安定化のために、改正法では、派遣元企業が、派遣先企業への直接雇用を求めたり、新たな働き口を提供したりすることを義務づけている。

改正法に対して、ネットでは「ダレ得なんだろうか」「正社員が増えるわけないでしょ」「天下の悪法」などの批判の声も多いが、どう考えればいいのだろうか。企業側の立場で労働法務を扱うことが多い倉重公太朗弁護士に聞いた。

●非正規問題の「根本的な問題を見過ごしている」

9月11日に成立した改正派遣法に対しては、「正社員が派遣社員に置き換わる」「ますます非正規・派遣差別が横行し、格差が広がる」などといった声を確かによく聞きます。しかし、これらの指摘は、法的に的を射ていないばかりではなく、非正規問題に関する「根本的な問題を見過ごしている」という重大な誤りがあります。

以下の4点が改正のポイントになります。

（1）改正前よりも期間制限が明確化し、派遣労働者の安定も考慮

従来の派遣法の派遣期間制限は、原則1年、法定の手続きを経て3年でしたが、専門「26業務」については、例外的に期間制限がありませんでした。ところが、この「26業務」の解釈があいまいで、実際には3年を超えて、5年、10年と長期で派遣される例も多く、改正前のほうがよほど「正社員が派遣社員に置き換わる」状態でした。

そして、「26業務」といえるためには通訳、ファイリング、OA機器操作などの専門業務に従事している必要があるのですが、電話やお茶くみ、郵便物の仕分けや机の掃除など、他の社員が分担して行う役割などを少しでも行うと、26業務であることが否定され、派遣期間制限違反という主張を受ける不安定な状況だったのです。

さらにその中で、2015年10月1日からは派遣期間制限違反や偽装請負等の場合に対する制裁として、派遣労働者が望めば直接雇用を義務づける「直接雇用申し込みみなし制度」の開始が予定されており、改正前のあいまいな期間制限に関する解釈では、実務的に混乱が生ずることが必至でした。特に、「26業務」の解釈は政権交代で変更されるなど、位置づけが非常にあいまいだったため、今後、期間制限を明確にすることには意味があると思います。

また、改正法では、派遣元に無期雇用されている労働者は期間制限なく派遣できますし、派遣労働者の雇用安定措置も講じられていることから、改正前よりも派遣労働者の待遇が悪くなるとは思えません。むしろ、採用力に乏しい中小企業や気楽に働きたい労働者にとっては、派遣という形を望む例も多く見られます。なお、今回の改正により、正社員が派遣に置き換わるという批判もあるようですが、そもそも派遣料金が高いため、正社員がすべて派遣に置き換わるということは、現実にはありえないでしょう。

（2）人件費の調整を「非正規雇用者」が一手に引き受けている

これまで説明してきた法律論よりも、むしろ、今回の改正派遣法に批判する方々に、絶対的に欠けている視点があります。それは、「根本的に非正規雇用差別をどうするのか」という問題です。正社員については解雇権濫用法理により解雇が厳しく制限されているため、雇用調整が比較的容易な非正規雇用者は人件費のバッファーとならざるをえませんでした。判例における整理解雇の4要素を見ても、正社員を解雇する前に、非正規雇用者を整理するかが問われます。

企業が景気変動による人件費の調整を行うことは、世界共通の事象であり、これを行わない企業は存在しません。問題は、人件費調整局面において、誰がこれを「引き受ける」のかという問題です。現状は、正社員・非正規というあたかも身分制のような区別で、非正規雇用者が一手に引き受けている状況です。この問題を解決せずして、非正規差別問題はなくなりません。

では、現行法ですべての労働者を正社員にすることは可能でしょうか。賃金原資に限りがある以上、現状においては極めて困難だと考えます。

（3）正社員の解雇規制を見直さない限り、非正規差別は決してなくならない

そもそも、正社員の解雇規制は「終身雇用・年功序列」という雇用慣行を前提とする高度経済成長期に確立した判例法です。たしかに、右肩上がりの経済、人口増の時代はこれで良かったのかもしれません。しかし、今では名だたる大企業がリストラを行う時代です。そんなときに、正規・非正規の区別は、本当に変わらなくて良いのでしょうか。

つまり、問題の本質は、派遣・パート・有期・請負などの非正規労働者の処遇を「上げる」ことよりも、正社員の厳格な雇用保障を「下げる」ことにあるのではないかという点にあるのです。

（4）非自発的に非正規雇用でいる人こそ、解雇規制緩和を叫

「非正規雇用」問題の根本は「正社員の過剰保護」にあるーー派遣法改正をどう見るか？

会社から支給された「通勤定期代」を使わずに「徒歩通勤」・・・浮いた分は返すべき？

通勤のための交通費を、会社から支給されているサラリーマンは多いだろう。東京都内のIT企業に勤務するJ子さん（30代）も、自宅から職場最寄り駅までの通勤定期券代（1カ月6710円）を実費で支給されている1人だ。しかし、J子さんは最近、ある不安にかられている。

「自宅から職場までは2駅なので、気が向いたときには、徒歩で通勤しているんです。そのため定期券を購入せず、地下鉄に乗るときにはその都度、174円をICカードで支払っていて、会社から支給された通勤定期券代には手をつけていません。でも、徒歩通勤をしたら、その分の交通費は使っていないわけです。これって、本当は問題がある行為なんでしょうか」

ネットにも、同じような後ろめたさを覚えつつも、徒歩や自転車通勤をしているサラリーマンたちの声がみられる。また、管理部門の社員からは、交通費を支給しているのに、交通費を使わずに通勤している社員に対して「交通費を返還してほしい」との声もみかける。

はたして、支給された交通費を使わずに通勤する社員に、交通費の返還義務はあるのだろうか？　大部博之弁護士に聞いた。

●通勤定期券代は「賃金」？ それとも「業務費」？

「J子さんに支給されている通勤定期券代が『賃金』にあたるのか、あるいは、会社が『業務費』として実費の弁済をしているにすぎないのか、の問題です」

大部弁護士はそう指摘する。J子さんのケースは、どう判断すればいいのだろうか。

「ポイントは、交通費に関する支給基準があるかどうかです。たとえば、会社の最寄り駅と自宅の最寄り駅を結ぶ公共交通機関の1カ月定期券代相当額などというように、実際にどの交通機関を利用しているかどうかに関わらず、住所地から想定される合理的な金額をあらかじめ会社で決めている場合があります。この場合は『賃金』とみなされますので、実際には、徒歩通勤をしたとしても、返還の必要はありません」

では「実費相当額の交通費を支給する」と定めた会社では、どうだろうか。


会社から支給された「通勤定期代」を使わずに「徒歩通勤」・・・浮いた分は返すべき？

内定辞退に悩む中小企業 大手就活解禁の繰り下げ影響大

大手企業が１０月１日に来春入社予定者の内定式を控える中、中小企業で内定辞退者が相次いでいる。経団連の方針変更で今年から大手の面接解禁日が４カ月繰り下げられたあおりを受けた格好だ。兵庫県内では採用予定人数の確保を目指し、中小企業団体が１０月に合同の就職説明会を急きょ開く。さらに、経団連は採用日程を見直す方針を明らかにしており、混乱は続きそうだ。（塩津あかね、中務庸子）

【写真】中小企業の経営を調査　大学生、課題解決ラボで成果発表


　毎年、４～５人の大卒・大学院卒を採用している環境・リサイクル機器メーカーの近畿工業（三木市）。例年なら９月中旬までに必要な人数を確保しているが、今年は５人の採用予定に対して内定したのは技術職１人だけ。春に内定を出した学生２人は、８月下旬から９月初めにかけて辞退を伝えてきた。

　苦戦は予想していたが、「予想以上に人材確保が難しい」（採用担当の管理部）。公務員試験の結果が出た後の来年２月まで採用活動を続ける予定だが、「元の日程に戻してほしい」と切望する。

　兵庫県中小企業家同友会（神戸市中央区）によると、春の就職説明会に参加した２９社のうち半数が採用予定数を満たしていないという。採用人数が少ない中小企業にとって深刻な事態で、１０月１７日に新卒者を対象にした説明会をあらためて開く。

　予定通り採用できた企業も、例年と事情が違った。パン製造のドンク（神戸市東灘区）では専門学校生や短大生など幅広く採用することから毎年３回に分けて募集しているが、今年はスケジュールが過密になった。

　「大手に合わせる形で、例年２月の１次募集を４月にずらした。内々定を出してすぐに２次募集が始まり、かなり慌ただしかった」と担当者は振り返る。

　一方、経団連の見直し方針に伴い、２０１７年度の採用にも不安の声が上がる。煮豆・つくだ煮の小倉屋柳本（神戸市東灘区）の担当者は「大手企業や学生がどんな動きをするのか読めない」と話した。


◇大学側「やはり」の声◇

　学生の就活を支える大学側は、見直しに「やはり」と冷ややかな受け止め。繰り下げは学業への影響を抑える狙いだったが、関西学院大は「春ごろからマッチング面談、座談会などと称した催しを企業が度々開き、授業に出られない学生も多かった」と指摘する。

　猫の目のように変わる事態に、「見直すのであれば問題点をきちんと検証してほしい」と甲南大。流通科学大は「３年の春休みと４年の夏休みに面接が集中するのが理想」としている。

内定辞退に悩む中小企業　大手就活解禁の繰り下げ影響大

出会いがないのは社会のせい？ 恋愛氷河期を生きぬく方法

現代の問題を考えるには戦後まで遡らなければならない。経済成長期のころの出会いの場といえば職場であった。当時は花嫁候補の腰掛社員を大量に雇って、男性正社員に配分していくというシステムが成り立っていた。上司が独身社員に人材を斡旋し結婚させようとした時代が第一フェーズ。

　しかし、産業構造の変化により腰掛社員は派遣社員やITにその役目をとって代わられる。また、セクハラ意識も高まってきたため上司が部下の結婚というプライベートな問題に口出すことが減っていく。職場は結婚相手斡旋機能を失っていくが、多くの人が多くの時間を過ごすのは職場、そのためコミュニケーション能力のある人は斡旋されなくとも職場結婚をする時代が第二フェーズ。

　だが、その後、職場恋愛は「後々めんどう」「一度気まずくなったことがあるから」などの理由で敬遠されがちになっていく。これが現代の第三フェーズとなり、これまで出会いの主であった職場が出会いの場ではなくなった。

　職場という出会いのシステムがなくなっても合コンや婚活などの出会いの場はある。しかし、職場恋愛のように周りの目がないため自分勝手な行動や浮気など安直な行動に出やすくなり関係がイージーになりやすい。その他、男性は出会いの場に来る女性を心のどこかで二流に感じる傾向にあったり、出会いの場では空気を読んで当たり障りのない行動をしがちで個性にスポットが当たりにくかったりと、上手くいかない要素も多い。

●連続性を大切にして恋愛をステップアップ

　本書によると、この恋愛氷河期の出会いをステップアップさせるには、恋人探しや婚活など突然の出会いを求めるのではなく、まずは異性の友達を作ることからはじめることが必要だという。付き合う前に自分の友人に合わせることで、

出会いがないのは社会のせい？　恋愛氷河期を生きぬく方法

30代の本気合コンは、こうして実を結ぶ！

■　婚活市場で数少ない、「普通の男性」出現！　

　都内のIT企業に勤める彼の名を深谷直樹さん(仮名、36歳)としておこう。九州出身の彼は大学卒業後、20代半ばで一念発起して上京し、現在の会社に中途入社した。年収は400万円超。身長170センチで体重60キロ。やや童顔。にぎやかに場を盛り上げるタイプではないが、聞き上手で人付き合いもいい。

　田舎の両親からのプレッシャーもあって、30歳ごろから結婚を意識して合コンなどに参加するようになった。20代から何人かの女性経験もある。結婚前は職場近くでひとり暮らしだった。以上、婚活の場では希少な「普通の男性」と言えるだろう。

　待ち合わせ場所の中華料理店に5分遅れで現れた直樹さん。白いズボンの上に絵画のプリントTシャツを着て、淡い黄色のリネンシャツを羽織っている。色白の童顔によく似合う若々しいスタイルだ。以前よりもオシャレ

30代の本気合コンは、こうして実を結ぶ！