政府、厚生労働省が推進している働き方改革。
年次有給休暇の計画的取得（原則５日間）、長時間労働の是正、同一労働同一賃金の実現・・・。
法律や通達などを読み込んでみましたが、「これって現場でどう対応するの？」という？？？しか出てきません。
現場で働く労働者、管理監督者、経営者・・・机上でアタマのいい人たちが考えたシステマティックな理想論にしか見えないというのが感想です。
壮大な理念や夢はよく分かるのですが、これを現実のものとしようとすると、かなり大変なことになる思います。
適応できない多くの中小企業は倒産、人が集まらず人手不足による解散ということになると思います・・・それでなくても事業承継問題でたいへんな思いをしている経営者がたくさん存在しているのに・・・。
今回の労働基準法を中心とした法改正は７０年ぶりの大きなウェーブ。
どう対応していくのか、その対策がたいへんです。
しかも多くのエコノミストが予測する東京五輪後の景気の減速・・・。
消費税も10%に上がり、米中貿易戦争やブレグジットによる世界経済の後退・・・タイミング的には最悪です。
政府の言う「非正規（社員）というコトバをなくす！」
意気込みは伝わってきます。
「不合理な格差」があることも重々理解できるし、現実の職場で何が起こっているかということも分かっています。
政府、厚労省による法改正の条文を読んだとき、最初に思った素朴な疑問が、これってどこから賃金原資を捻出するの？ということ。
生産性を向上させて経営の効率を上げて利益を創出し労働分配率を上げていくことが大切というのは、経営の教科書に書いてあります。
それが出来なくなった日本の企業、組織は、変動費としての非正規社員を増加させ、今や正社員６に対し非正規社員４というところまで来ました。
小泉政権の時に竹中経済担当大臣により勧められた新自由主義の結果です。
パートタイマー、アルバイト、契約社員、派遣社員・・・。
感覚的には、正規社員の半分の賃金で働いています。
そこで浮いたお金を企業は内部留保を回す、正社員でさえ賃上げはしない、成果主義の名のもと月例給、賞与は上げない・・・それを、ＢＳの右下部分に貯め込んでいきました。
平成の時代・・・失われた30年。
この間、米国や欧州の賃金は2倍から3倍に上がりました・・・。
欧米の働き方改革は30年前に実現されています・・・
置いていかれるニッポン。
そんな背景の中から出てきた働き方改革。
今度は、官僚と学者を中心としたテクニカルな改革ということが出来ると思います。
厚労省のホームページにも同一労働同一賃金を自社で進めていくための方法論やツールがアップされています。
職務評価、要素別点数法、ワークシート、均等均衡チェックリスト・・・
これらも学者さんの、机上の空論的なものが多く（失礼！）、現場でそのまま使えるようには思えません。
法律だから当然に遵守しなければなりません。
ある日、パートタイマーさんが社長のところへ来て、
「私と正社員のＡさんとは毎日同じ仕事をしているのに何で私の給与は半分で、賞与ももらえないんですか？」と質問される・・・。
今回の法改正では、社長は書面を中心に真摯に説明しなければなりません。
このインパクトに対応するためには、経営者・使用者としてやらなければならないことは、多岐にわたります。
対応策１ 労使のコミュニケーション・・・もうこうなったらオープンブックマネジメント、経営の透明化で労使がいっしょになって会社を潰さないための協調努力を積み重ねていくしかありません。
対応策２ 明快な人事労務制度の確立・・・求められる人材像を掲げ、人事フレーム、賃金表、就業規則などの規程類を整備していかなければなりません。
対応策３ 納得度の高い人事評価制度の導入・・・成果を出した人、プロセス努力をした労働者が報われる人事考課制度が必須です。若年層を中心に人が集まる会社にしていかなければなりません。
対応策４ 業務改善、効率化による生産性の向上・・・賃金原資を確保するためには生産性を上げて粗利（売上総利益）を上げていくしかありません。限界利益の考え方を社内に浸透させ、ＲＰＡやＡＩ、システム情報化などを進めていかなければなりません。
対応策５ 労働時間の短縮・・・有給休暇が取れる会社、労働時間が短い会社にしていかなければ、今いる社員が辞めていったり、外から新しい血を入れることが出来なくなってきます。
対応策６ 中期経営計画、ビジョンの策定・・・働き方改革を実現するためには少なくとも５年～１０年かかります。そのためには、中長期のロードマップが必要で、かつ従業員に浸透させていかなければなりません。
対応策７ 女性活躍推進、外国人労働者、シルバー社員の活用・・・少子齢化により労働力人口が大きく減少していく昨今、新たにヒューマンリソースの獲得は必要不可欠です。
対応策８ アウトソース、外注の活用・・・協力企業とのコラボ、アウトソーシングなどにより、労働力の他社代替化の検討、推進が求められます。最終的には、ドラッカーが提唱した経営機能だけの会社を目指すことです。
対応策９ 雇用形態を増やさない・・・労務管理のコストを下げるためにも正社員プラスアルファの雇用形態に抑える必要があります。来年、労働者派遣事業法も改正されるため、派遣社員からパートタイム労働者や有期雇用労働者へシフトしていくことが理想です。
対応策10 社労士やコンサルタントの活用・・・現状最小限に絞り込まれている人事労務スタッフだけで働き方改革の社内整備を進めることは、かなり難しいと思います。間接部門の正社員を増やすことはコストアップに繋がります。外部のチカラを借りることが良いと思います。
対応策11 社長が腹をくくる・・・会社を守る、社員を守る、ゴーイングコンサーンとしてなくてはならない会社にしていくと腹をくくることが必須です。今、コンピニの経営者がたいへんなことになっていますが同じ図式になってくると思います。これから、経営者は労使の間で苦悩する割に合わない仕事になってくると思います。明るく前向きに楽しく会社を引っ張っていく・・・それしか経営者の進む道はないと思います。
社長や人事労務現場での実務力、マンパワー、人員からすると、かなり厳しい状況だと思います。
そのうち、地裁あたりで若手の判事が見せしめ判決を出して、社長や人事労務担当者をビビらせるということも考えられます。
本当に大変な時代になってきました。
働き方改革倒産、同一労働同一賃金倒産を回避していくためにも、社長が先頭に立って会社の方向性を示し労使一体となって会社を存続させていく・・・それしか道はないと思います。
社労士として支援出来ることから一つひとつ手をつけていきたいと思います。
