元気になる賞与ー５：賞与の支給要件

おはようございます。株式会社ティオ代表、motown21主宰の山本です。
今日は、元気になる賞与ー５：賞与の支給要件、です。

賞与は、生活補給的性格（給与後払い）、業績連動的性格など様々あるが、
総じて言えば「恩恵的的支給」の性格を有している。したがって、月例給与のように、
労働の対価ではないので、必ず支給しなければならないものではない。

支給に当たっては、支給基準、支給額、支給方法、支給期日、支給対象などは、
労使の間で（就業規則に定めるなどして）自由に決定することができる。
例えば、出勤率90％以上の場合に支給する、といったことも可能である。

この場合、欠勤の範囲をどこまでとするかが問題となる。
当然だが年休（有給休暇）の場合は、取得した日数を欠勤日数にカウントすることは、違法となる。

産休や育児休業は、やみくもに出勤率90％以上無支給として扱うと、
育児・介護休業法など趣旨にそぐわないことにもなり、検討の余地がある。
こうしたことに配慮するために、「無支給」ではなく「出勤率」に応じて支給額を算定する、としておいた方がよい。

また、賞与の算定期間に勤務していた者が、支給日前にして退職（自己都合や解雇）した場合の支給は、
就業規則に定めがあるかどうかで分けれる。

例えば、「賞与の支給は、支給日に在籍した従業員に限る」と就業規則に規定していれば、
例え支給日の前日に退職しても支給しなくてもかまわない。

以上のように、支給要件について従来の慣例に基づく支給ではなく、
就業規則や給与規定に明確に定めておくことが、余計なトラブルを発生させないことになるし、
例え発生しても、しっかりと主張することが出来る。

お金にまつわることだけに、曖昧にしておくのではなく明記し、
その内容を周知徹底することが必要である。

従業員が、モチベーション高く満足して働くためには、適時動機づけが必要、
とハーズバーグの二要因理論(動機付け・衛生理論）が説いている。

この中で、給料は「不満要因＝衛生要因」となっていて、不足すると職務不満足を引き起こす。
満たしたからといっても満足感につながるわけではない。単に不満足を予防する意味しか持たないという。

賞与も「額」が少なければ不満が募るが、多くても満足感（一時だけ）にはつがならない。
むしろ、支給要件や支給計算などを明らかにすることのほうが動機つけ要因になるので、
この部分を明確に透明にして、元気が出る賞与を支給することだ。


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