10年単位ごとの従業員育成

最近は各所でキャリア教育などが充実してきていることもあり、若手社会人でも自分のビジネスライフをどのようにステップアップさせていこうかと考えているケースも見られます。
一方で、雇い主側はどうでしょうか？スタッフ一人一人のキャリア形成を、各人と話し合いながら真剣に協議検討し、会社全体の組織作りに反映させているという会社がどれほどあるでしょうか？

もちろん、現代社会はライフスタイルや情報、考え方が多様化し、社会人それぞれのキャリアプランも独自の色が強いかもしれません。しかし、そんな環境下でも一定のベースラインを設定しておくことも有益だと思います。

例えば、「年代別に身に付けるべきVSOP」という話を聞いたことがあります。
20代から50代までを10年ごとに区切り、「VSOP」の順番で4つの能力を身に付けることが必要だといいます。

20代は「行動力（Vitality）」です。何事にも前向きに挑戦し、経理、営業、総務、製造、企画など、様々な部署を経験させて適性を判断します。ここでは広く会社の業務を体験させるのですが、やりっぱなしではなく継続する力を培います。

30代は「専門力（Speciality）」。適性分野で仕事にのめりこみ、特定分野ではトップの知識、実力を持てるようにします。

40代は「独自力（Originality）」です。専門性を極め、独自色もつけていき、発想や企画も独自性を伴って会社に貢献できる力です。

そして最後の50代は「人間力（Personality）」。幹部として後進の育成、組織力向上、社会への貢献、といった活動に軸足を置きます。

このように、年代に応じたスタッフの理想像を明確にすることで、各人が目標を具体化できるようになり、若手従業員がいきいきと働くことが出来るのではないでしょうか。