流行りのエンゲージ

「ティール組織」の話を出したついでに
人事業界のトレンドワード、他にも挙げておきます。

「エンゲージメント」
「人的資本」
「ジョブ型」
「リスキリング」
「レジリエンス」
「心理的安全性」
「ウェルビーイング」
「パーパス」
「DX人材」
・・・などが、最近バズってるかな。

数年後に、このブログを読み返したとき
上に挙げた言葉たちのいくつかは
「まじ卍」で「激おこぷんぷん丸」状態に
なっているのでしょうか。

その頃にはワタシも
「超チルなラッパー」になれているのでしょうか。




さて。

トレンドワードの最初に載せた
「エンゲージメント」は
ワタシが勤める会社においても
役員会・主要会議・研修等アチコチで
飛び交っているホットワードです。

「エンゲージメント」とは
こういう意味なのですが
まぁ要するに
「会社と社員が相思相愛の関係になって
　ともにイキイキと成長しあう状態」
みたいなことを指します。

何とも漠然とした概念のため
エンゲージメントの状態を可視化するための
サービスを提供している企業も、多くあります。

ワタシが勤める会社でも、そのうち2社を利用し
定期的に社員へアンケート調査を行っては
「昨年に比べ、この項目が○ポイント上がった／下がった」と
一喜一憂しています。ｗｗｗ




ワタシは、人事部門にいるので
社員のエンゲージメントを高めるための施策
（「社長と社員の対話会イベント」とか
　「エンゲージメント研修」とか）
を企画立案している立場なのですが
・・・何だか、ねぇ。
（言葉を濁す）

もちろんワタシも
エンゲージメントが高いに越したことはないと思うし
エンゲージメントの高い状態にしたいという思いは
心からあるのですが

本質的な課題に、メスを入れる権限も智慧も無く
小手先の工夫しかできないことに
複雑な思いを感じています。

会社が「社員のエンゲージメントを向上させたい」と願うのには
相応の理由があるわけで
・・・何だか、ねぇ。
（言葉を濁す）




営業部門だったら営業の実務、
製造部門だったら製造の実務、という
本来やるべき役割の現場仕事を通して
会社と社員が相思相愛になるのが
一番理想的な形だと思うので

ワタシみたいな奴は
人事以外の部門へ異動になった後の方が
エンゲージメント向上に向けて
シンプルに行動ができるんだろうね。

どちらにしても
エンゲージメントという言葉が
一過性のバズワードで
消えないことを祈りつつ・・・
(^^;)






シロコちゃんが咲き始めたYO！




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人事は4月が変わりどき

こんばんにゃ。

1月行く、2月逃げる、3月去る。

早いもので、人事本部へ異動になってから
もうすぐ2年が経とうとしています。

人事本部では、昨年4月に
「人事制度リニューアル」という
10年ぶりの大イベントがあったため
思い返せば、去年の今頃は
テンヤワンヤしていました。

新人事制度の導入以降も
いくつか残課題がありましたが
1年かけて、それらも一旦クリアできたので
もうほぼ大丈夫かと思われます。

部署として大きな山場を越えたので
もしかしたら、ワタシもまた
来春から別の部署へ異動になるかしら、とか
転勤で福岡を離れるのは嫌だな、とか
考えさせられたりして

別に、内示があったわけでもないのですが
この時期になると、サラリーマンとしては
毎年何となくソワソワしています。




ところで、地場企業で最近気になるのが
北九州銀行などの銀行3行を傘下に持つ
山口フィナンシャルグループさん。

一昔前は、銀行といえば
新卒就職先として花形コースでしたが
バブル崩壊で業界も大再編され
今やすっかり人気が低迷しています。

メガバンクですらそうですから
地銀や信用金庫なんてなおさらで
学生さんの応募が減っているそうです。

そこで、山口フィナンシャルグループでは
思い切った若手登用を進めるため
この4月から人事制度を刷新するのげな。

従来の年功序列を廃止し
実務と乖離した筆記試験も廃止し
優秀な人財であれば
「20代後半」で支店長や部長になれる
ようにするんですって！

20代後半で支店長や部長になった場合
他の同年代社員と比べ
給与は約2倍になるんですって！

今後の就職活動シーンでは
優秀で出世欲あふれる学生さんからの
応募が増えるんでしょうね・・・。

制度の是非はともかく
これだけ大きな改革をやり遂げた
山口FGの人事部門の方々には
エールを送りたい気持ちです。




さて。

リーダーに向いている人が
リーダーを務めれば良いとはいえ
ワタシとしてはついつい

「自分とそう年齢も変わらないし
　自分だって十分に優秀なのに
　何でアイツばっかりが昇進を」という
20代・30代の若手社員の嫉妬心や

ずいぶん年下の若手上司から
注意指導や育成面談をされたり
甲乙丙の人事考課を付けられたりする
40代・50代のベテラン社員のやるせなさや

その他モロモロの心情の方が気になってしまい
他社の人事制度ながら
モヤモヤしているところです。

（改革が成し遂げられない
　気弱なタイプｗｗｗ）




ちなみに最近、人事業界においては
「ティール組織」という
社員の自主性を尊重した組織が注目されています。

どのような組織かというと

・会社が持つ情報は、全てメンバーに開示
・リーダーはおらず、メンバーはフラットは関係
・現場のメンバーが意思決定できる

・・・という、
トップダウンのヒエラルキーとは真逆の
イマドキっぽい組織スタイルです。




「ティール組織の企業では
　社員の給与は、どうやって決めるんだろう？」
と、ふと気になって調べてみました。

すると、あくまで一例なのですが
この会社さんの場合だと
このような流れで決めるそうです。

(1)会社の業績、同業他社の給与水準等
　全ての数値情報を公開する。

(2)社員は、(1)の情報を参考にしつつ
　自分の貢献度を自己評価して
　希望給与額を書く。

(3)全社員の、現在の給与額と、(2)の額が
　全員に公開される。

(4)社員同士で、(3)に対するフィードバック
　（高い／低い／その理由）がなされる。

(5)それら(3)(4)の情報を考慮し
　もう一度、希望の給与を書く。

(6)その(5)の金額に決定する。
　決定した金額は
　誰にも（社長といえど）覆すことはできない。




なるほど！！SUGEEEE！！

強い信頼関係と、徹底した情報公開が
ベースにないとできないプロセスだね。

ワタシも、同調圧力の強い国で生まれ育ち
その文化に反発しつつも順応しながら
この歳まで生きているくらいなので

自他の給与額が丸見えの状態で
各々が給与額を決めれと言われたら
つい周りの目が気になり
ドキドキしちゃいそうだけど

もし自分がこれから起業や転職をするなら
これくらい厳しくも愛あるクリーンな組織が
いいなー、なんて思いまふ。





　資本主義＆テクノロジーは
　人間の快楽に適合的なゲームと言えよう。

　このシステムは
　「少年ジャンプ」やRPGに酷似する。

　ステージを更新するたびに
　パワーアップした新たな敵が登場する。

　様々な新兵器やイノベーションを駆使し
　ライバルたちと競争・協働しつつ
　知恵と勇気と術と絆をつかって
　敵を倒しステージを乗り越えていく。

　これが面白くないはずがない。

　ただしラスボスは存在しない。

　したがって、正しくエンドレスに
　ゲームにはまり続けることとなる。

　近代システムへのアディクション、
　これが慣性の力学の正体であろう。

　（堀田　新五郎）









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