OLは、朝どんなに憂鬱な気分になっても会社に出勤しなければならない。決められた時間に出勤するということも仕事の一つだと言える。会社に着いて仕事をしている間に憂鬱な気分を忘れてしまうことができる。決められたことをすればいいのだから、楽といえば楽である。事務作業上の細かなことを機械的に記憶することがOLに課せられた主要な仕事である。小笠原祐子は、OLの仕事の性質を的確に捉えた言葉としてある銀行マンへのインタビューから「女の子覚え」という言葉を紹介している。
「女性が毎日やっていることって、細かく、正確に、早く処理すること、この仕事は当社全体のこの部分に相当していて、理屈はこうで、とか、なぜこの仕事をしなければならないのかというようなことは知らない。僕は自分のやっている仕事の意味合いがわからないといやだけど。だから僕たちのあいだでは、そういうの『女の子覚え』って言っているんですよ。○がついていたらこうとか、×だったらこうとか機械的に覚えているだけなんです。ま、女性とか男性とかいうより、会社の中で期待されていないということと関係しているんでしょうがね。でも女性はだから総合的な判断はできないという考えはあります」[１]
繰り返しになるが、女性が総合的な判断能力を持てないのは、それが女性という性によるものではなく、女性にという性によって求められてきた役割によるものである。筆者自身、高校卒業後地方銀行に入行したとき、新人研修の内容は、電話のとり方、お札の数え方、お辞儀の仕方などであり、総合的な判断ができるような、会社全体の中での自分が行う仕事がどのような位置にあるものなのか、というような研修は受けなかった。その後も、そのようなことを知る必要があると感じる場面はなかった。全体的なことは知らされることがなくても、日常の業務遂行に支障をきたすことはなく、むしろそのようなことに目を向けると、日常の細かな作業に支障をきたすというのが実情であったように思う。
先に記したようにOLは会社から期待されていない存在である。業績評価の対象ではなかった。だから、「よほどのことがない限り」安穏としている[２]ことができた。「女房的役割」も求められるOLたちは、組織の中で権限を持たず、責任のないポジションにある。たいていそれほど懸命に働かなくても非難されない反面、どんなに長く仕事をしていても昇給や昇進にはつながりにくかった。それ故OLは地位に無関係で、上司などの職場の男性を「おじさん」と呼ぶことができる。課長など男性サラリーマンの肩書きに対する無関心さの象徴でもある。1987年以来『週刊文春』に掲載され、後に単行本としても出版された『おじさん改造講』は、OLの昼食時の舞台裏の話をいささか誇張して伝えるものであった。当時、通常肩書きで呼ぶ上司をOLが「おじさん」と呼ぶ、という事実は新鮮なものであった。この「おじさん」という言葉は、若いOLが会社の男性を見る「まなざし」を的確に表現しているといえる。つまり、OLは同僚として男性を見ているのではなく、観察対象として見ている。「おじさん」という言葉は、OLの目から見れば、自分たちとは異なる人生を歩んでゆく生き物としての、男性社員の異質性を強調していると考えることができる。さらに、この言葉は、オフィスの職階に対するOLの無関心をも的確に捉えていると考えることができる。OLは公式には職階の最下位に位置する存在であるが、別の面では、職階を超越する存在でもある。出世競争からそもそも除外されているので、男性のように相手の職階を気にする必要がない。その意味では、田中さんが部長であろうと、課長であろうと知ったことではないのだ。ただの中年の「おじさん」に過ぎない。肩書きが非常に重要な意味を持つ日本企業の中にあって、OLは男性の肩書きを無視することが可能である。「おじさん」という言葉は、男性が身につけている権限を容赦なく剥ぎ取って、丸裸にしてしまうことができるOLとしての立場をも表現していると考えることができる。[３] さらにOLは、仕事上OLに依存しているのに女性を尊重しない男性サラリーマンに対して、時にはゴシップ、バレンタインデーのプレゼント、総スカンなど多様な関係性を駆使して仕事にも影響を与える。最も弱い立場のOLがなぜそんなことが可能なのか。職業上の責任を負えないし負わないつもりの女性であればこそ、比較的ためらわず上司に抵抗できる。男性と比べ組織の中で守るべき権益が少ないために恐れるものがわずかしかない。常に最低ランクの査定、配置転換のないOLにとって査定や左遷のような男性社員には有効な統制手段が存在しない。権限のないOLたちの抵抗は、男性を優位として女性を劣位とする職場のシステムを前提として認めているからこそ可能な、その意味でシステムに強調的なものでもある。清水ちなみは、こう言っている。たとえば、自分の上司が隣のビルにいる上役に電話で呼ばれ、あわてて交通信号を無視して駆けつける姿を見るのはおもしろい。しかし、もし、自分自身が課長で妻子を支えるため上役の機嫌を取らなければならないとすれば、同じことをするかもしれない。OLは男性と「同じ土俵に立っていない」から、男性を笑いの種にすることができるのだ、と。男性と同等に責任を負う権利と義務を放棄して、初めて男性を笑い、批判することができるのである。[４] 「上司と女の子」の性差と年齢差ははっきりとしている。だから、OLは“会社の思想を持ったエラい（つもりの）おじさん”を笑うことができた。OLが会社内で同じ責任を持って、同じ土俵で仕事をするようになれば、両者の間は縮まり、少しはお互いにコミュニケーションをとることができるようになるはずだ、[５]と清水は述べている。
これまでにも度々記してきたが、熊沢誠はノンエリート女性労働者にごく一般的な状況適応の意識を「被差別者の自由」と表現している。第三章で概観したように、戦後の労働史を通して女性労働者は、単純労働、短年勤続、低賃金という三位一体システムの中に留め置かれてきた。OLは仕事も賃金も差別されている。そのかわりに、男性のように仕事に過剰の責任感をもち会社の要請に全身をのめり込ませることをまぬかれる、そんな一定の自由を享受しようとする考え方がそれである。前述したように、残業やノルマがある総合職はお断りで、「男性社会の鋳型に無理矢理適応しなくてすむ身の丈に合った仕事」[６]をする。性による差別を受け入れるのである。労働の内容面での充実ということを生きがいから外しさえすれば、この差別はさほど耐えがたいものではないかもしれない。差別を受け入れるかわりに、過重なノルマや残業、転勤、アフターファイブへの介入といった日本的経営システムの要請に自己をのめりこませなくてもよい自由を安んじて享受することができる。職業人としての責任を放棄するのである。「被差別者の自由」を得て、女性たちは、いつでも会社の思い通りに働ける「生活態度としての能力」の要請を、女性の生活の多面性をベースとして自己肯定的にやり過ごしている。「被差別者の自由」の主体的な選択は、普通のOLたちの、最も好む日本的経営システムへの適応の形であると言えるだろう。軽いノリのゴシップネットワーク形成「おじさん改造講座」も、その一変種とみることができるだろう。そこでは都会のOLたちが、消費文化のなかで粋に磨かれた感性をもって、会社人間たる「おじさんたち」の、大切な仕事をしていると言う自慢、上司へのこび、パソコン音痴、「女の道」の説教、セクハラもどきの言動などを痛快に揶揄し、さらには彼らの体型や服装や持ち物の冴えないことを嫌味たらしく嗤っている。だが、「おじさん」が嗤割れるのはこんなことに留まると言うことから、皮肉にも企業社会のジェンダーはなお健在であることがわかる。その上、男たちには、彼らに対して親切でやさしいOLにとりわけ熱いまなざしを注ぐことによって彼女たちからいっそうの「サービス」を引き出すとともに、「抵抗」するOLを、ある種の孤立感と自分は「女らしさ」に欠けるのではないかというコンプレックスに追込む、そんな「分割統治」の可能性も残されている。[７] OLとて社内での自分の評判に無関心ではいられない。「やっぱり女の子だから、周りの人にかわいく思われたいとかやさしく思われたいとか、いい人に思われたい」のだ。[８]「女性の特質」による性別職務分離のもう一つの正当化ルート、ソフトな対応、思いやり、ケアに適した性格などについては、それが伝統的に「愛される女」の特質とみなされてきただけに、それを「仕事に生かす」男性たちの発想はかなりの程度、女性たちにも内面化されているかにみえるのである。第一章の表1-13にあるように、1995(平成7)年の調査で女性の配置の基本的考え方として、「女性の特質・感性を生かせる職務に配置」(44.6%)した結果、単純で補助的な職務には特に女性が多くなっているが、実際、思いやりのまなざしと笑顔、ソフトな対応をもって顧客の気を惹く、有力なボスの秘書に選ばれるなどは女性自身、自らの女性的魅力を再確認することになる。仕事の内容を自己のアイデンティティとできる余地の少ない一般職OLが、憂鬱な職場生活の中でさしあたりそこにアイデンティティを求めるとしても、それは不思議ではない。
ここで、一般職の「女の仕事」にうずくまるばかりではない、非正社員としての立場を自発的に選択することもあり得ることに注目したい。期待されない代わりに企業や仕事へのかかわりを生活にとって限定的にすることを許されるという意味での「被差別者の自由」を享受しようとすれば、企業のフレキシブル(柔軟な)働き方の要請の程度が低く労働時間の短い非正社員としての就業を選ぶほうが正社員の一般職になるよりも合理的かもしれない。近年OLを取り巻く職場環境は、結婚までの腰掛程度にお気楽に勤められるものではなくなった。均等法とともに導入された女性の所定外労働時間の制限緩和によってOLは以前よりも遅くまで働くことを求められるようになった。また、平成不況の長期化により繰り返される人員削減による合理化は、従来の「女の仕事」をもよりストレスに満ちたしんどいものに変えている。一方、昇進・昇給の選別性はいっそう強まり、ヴェテラン一般職女性、特に既婚女性の男性に対する相対賃金はいっそう不利になりつつある。「一般職と総合職の給料の差は大きい。総合職男性に比べると、私の給料なんてすごく安い。やればやるだけ損」[９]だと感じる。つまり精鋭であることや総合職を選ばなかったノンエリート女性たちが正社員であり続けることの、安定と言うメリットが小さくなったのだ。そうした状況の中では、女性正社員がそれならばいっそと、労働時間や仕事量の選択においてより自由で「そこそこ」の働き方ができる非正社員という立場に自ずと誘われるのも当然であろう。近年の雇用形態の多様化の要因には、日本的経営システムが求めたという面と女性の主体的な選択、という二つの面があると考えられる。日本的経営システムの労務管理は、正社員の限定の対極として非正社員の動員を主導した。これによりキャリア分断の基準を、性そのものから雇用形態に移そうとしたのだ。例えば30代半ば以降の女性たちには正社員としての雇用機会がまずないという一事だけをとっても、女性雇用者の非正社員化が半ば以上強制の産物であるといえるだろう。[１０] とはいえ、雇用形態の多様化には、「被差別者の自由」の感覚に基づく女性たちの主体的な選択が無視できない役割を果たしている。しかし、第一章の雇用形態の多様化の項で概観したように、非正社員という経過的な働き方は、労働条件の保障においては正社員にも増して不安定な弱い立場にあり、決して正社員の責任からは自由で軽やかな働き方ができるとばかりはいえない。労働の内容そのものにおいては経過的な遂行だと思えばこそ耐えられるものである。結局、現在の日本型企業社会の中で需要が高まっている非正社員という就業形態に多くの女性が誘導されていくことは、辛辣な言い方をすれば日本的経営システムの期待通りなのだといえる。半ば主体的な選択に基づき、非正社員になることをも肯定して「被差別者の自由」を求め続ける人びとは、従来の「女の仕事・女の役割」にうずくまることになる。[１１] 「被差別者の自由」に生きる多数派ノンエリート女性は、女性に単純労働を担ってほしいという日本的経営システムの求めに応じていることになる。
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引用文献
[１] 小笠原祐子『OLたちのレジスタンス』44－45頁、中公新書、1998年。
[２] 小笠原、前掲書、20頁。
[３] 小笠原、前掲書、79－83頁。
[４] 小笠原、前掲書、83-84頁。
[５] 清水ちなみ「OLからみた会社」内橋克人・奥村宏・佐高信編『就職・就社の構造』130-131頁、岩波書店、1995年。
[６] 竹信三恵子『日本株式会社の女たち』33頁、朝日新聞社、1994年。
[７] 熊沢誠『女性労働と企業社会』152頁、岩波新書、2000年。
[８] 小笠原、前掲書、128頁。
[９] 『日経ウーマン2002年7月号』54頁、日経ホーム出版社。
[１０] 熊沢誠『企業社会と女性労働』日本労働社会学界年報第6号、17-18頁、1995年。
[１１] 熊沢、前掲書、19頁。
