契約社員，パートタイマー，アルバイト等の非正規労働者であれば，いつでも辞めさせることができますよね？

Q35　 契約社員，パートタイマー，アルバイト等の非正規労働者であれば，いつでも辞めさせることができますよね？

　契約社員，パートタイマー，アルバイト等，有期労働契約が締結されている労働者について，契約期間中に解雇することは，「やむを得ない事由」がある場合でないと認められません（労働契約法１７条１項，民法６２８条）。
　「やむを得ない事由がある」というための要件は，期間の定めのない正社員の解雇の要件よりも厳格なものと考えられていますので，有期労働者については，契約期間中は原則として解雇できないことを前提に，採用活動を行うべきでしょう。
　パート，アルバイトであればいつでも解雇できるものと誤解されていることがありますが，全くの誤りです。
　将来の売上げの見通しが立たない場合は，漫然と長期の労働契約を締結するのではなく，採用を控えるか，ごく短期の労働契約を締結するにとどめておく必要があります。

弁護士　藤田　進太郎

配転命令を拒否した正社員を解雇することができますか？

Q34　 配転命令を拒否した正社員を解雇することができますか？

　配転命令を拒否した正社員を解雇することができるかという問題についてですが，配転命令に不当な動機・目的がある場合，当該正社員の被る不利益が著しい場合等，配転命令が無効の場合は，業務命令違反を理由とする解雇をすることはできません。
　他方，有効な配転命令を正社員が拒否した場合は重大な業務命令違反となりますので，通常は解雇が認められることになります。

　ただし，有効な配転命令に従わないことを理由とする懲戒解雇が無効とされた事例も存在するので注意が必要です。
　そのような事案では，懲戒解雇が性急に過ぎることが問題とされることが多く，適切な手続を踏んでさえいれば有効に懲戒解雇できたのではないかとも考えられます。
　したがって，使用者としては，配転命令に従わない社員がいたからといって，「待ってました！」と言わんばかりに性急に解雇してはならず，社員が配転命令に従うかどうかを考えるための適切な手続を踏んだ上で解雇に踏み切るべきと考えます。

弁護士　藤田　進太郎

配転命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか？

Q33　 配転命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか？

　使用者による配転命令は，①業務上の必要性が存しない場合，②不当な動機・目的をもってなされたものである場合，③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等，特段の事情のある場合でない限り権利の濫用にならないと考えられています。
　①業務上の必要性については使用者の裁量が広く認められていますので，②不当な動機・目的の有無，③労働者の不利益が配転に伴い通常甘受すべき程度のものかどうかを中心に検討することになるケースが多いものと思われます。

　上記東亜ペイント事件最高裁判決は，「そして，使用者は業務上の必要に応じ，その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが，転勤，特に転居を伴う転勤は，一般に，労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから，使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく，これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ，当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても，当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等，特段の事情の存する場合でない限りは，当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても，当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく，労働力の適正配置，業務の能率増進，労働者の能力開発，勤務意欲の高揚，業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは，業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」と判示し，使用者の広範な配転命令権限を肯定しています。
　ただし，現在の社会状況は東亜ペイント事件が発生した昭和４８年～昭和４９年とは大きく異なっており，出産・育児・介護等に対する配慮の必要性が高まっています。
　出産・育児・介護等に対する配慮が不十分な場合は，③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとして，配転命令が無効と判断されるリスクが高くなってきていますので，注意が必要です。

弁護士　藤田　進太郎

労働条件通知書の「就業の場所」欄には，どこを書き込めばいいのですか？

Q32　 労働条件通知書の「就業の場所」欄には，どこを書き込めばいいのですか？

　平成１１年１月２９日基発４５号では，労働条件通知書の「就業の場所」欄には，「雇入れ直後のものを記載することで足りる」とされていますので，原則として最初の勤務場所を書けば足ります。
　ただし，雇入れ直後の就業場所の記載があることを理由に勤務地限定の合意があったと主張する労働者もいますし，上記通達では「将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えない」とも付記されていますので，単に雇入れ直後の就業場所を記載するだけではなく，それが雇入れ直後の就業場所に過ぎないことや支店への転勤もあり得ることを明記しておいてもいいかもしれません。

弁護士　藤田　進太郎

勤務地限定の合意があったとの主張に対し，どのように対応すればいいでしょうか？

Q31　 勤務地限定の合意があったとの主張に対し，どのように対応すればいいでしょうか？

　転勤命令の有効性が争われた場合，勤務地限定の合意があったとの主張が労働者側からなされることが多いですが，勤務地が複数ある会社の正社員については，勤務地限定の合意はなかなか認定されません。
　したがって，就業規則に転勤命令権限についての規定を置き，入社時の誓約書で転勤等に応じること，就業規則を遵守すること等を誓約してもらっておけば，特段の事情がない限り，訴訟対策としては十分だと思います。

　他方，有期労働者，パートタイマー，アルバイト等の非正規雇用者については，通常は勤務地限定の合意があると考えられます。
　非正規労働者の真意の同意があれば，非正規雇用者についても，転勤を伴う配転命令を出せるようにすることはできると思いますが，非正規雇用者を正社員と明確に区別して労務管理を行うという観点からは，そのような扱いはお勧めできません。

弁護士　藤田　進太郎

使用者に配転命令権限があるといえるためには，どのようなことが必要ですか？

Q30　 使用者に配転命令権限があるといえるためには，どのようなことが必要ですか？

　使用者に配転命令権限があるというためには，対象社員の個別的同意は必ずしも必要ではなく，就業規則の規定，入社時の包括的同意書があれば足りると考えるのが通常です。
　また，配転命令権限に関する就業規則の規定，包括的同意書が存在しない場合であっても，当該労働契約の解釈として，使用者に配転命令権限が付与されていると解釈できることもあります。
　東亜ペイント事件における最高裁第二小法廷昭和６１年７月１４日判決は，使用者の転勤命令権限に関し，「思うに，上告会社の労働協約及び就業規則には，上告会社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり，現に上告会社では，十数か所の営業所等を置き，その間において従業員，特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており，被上告人は大学卒業資格の営業担当者として上告会社に入社したもので，両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては，上告会社は個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し，これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。」と判示しています。

弁護士　藤田　進太郎

試用期間の長さはどれくらいにすべきですか？

Q29　 試用期間の長さはどれくらいにすべきですか？

　試用期間の長さとしては，１年程度までであれば有効となるケースが多いと考えられますが，３か月か６か月の会社が多い印象です。
　したがって，試用期間の長さは３か月か６か月にしておけば無難だと思いますが，私の個人的見解としては，本採用可否の判断を慎重に行うためにも，試用期間は６か月にすることをお勧めしています。
　理由は以下のとおりです。

　本採用拒否（留保された解約権の行使）は，試用期間中にしなければならず，試用期間満了により解約権は消滅することになりますので，使用者は，本採用の可否については，試用期間満了前に余裕を持って判断し，当該試用者に対して通知する必要があります。
　３０日の解雇予告期間を設ける場合は，試用期間満了の３０日以上前に解雇予告をしておく必要がありますから，３か月の試用期間の場合，実質２か月で本採用の可否を判断することになります。
　４月１日採用の正社員の場合，４月末から５月上旬にかけて日本はゴールデンウィークで休みですから，本採用の可否を５月末までに判断することは困難かもしれません。
　本採用拒否（解雇）の理由となる事情は，「当初知ることができず，また知ることが期待できないような事実」に限られるわけですから，そう簡単には見つからないはずです。
　すぐに見つかるような事情でしたら，採用の時点で知ることが期待できた事実と評価されることが多いですから，その事情を根拠に本採用拒否（解雇）をすることはできません。
　このような理由から，私は，試用期間を６か月間とすることをお勧めしています。

弁護士　藤田　進太郎

問題社員の対応に苦労しないようにするために一番重要なのは，何だと思いますか？

Q28　 問題社員の対応に苦労しないようにするために一番重要なのは，何だと思いますか？

　私の印象では，問題社員の対応に苦労することになった原因のかなりの部分は，社長の多忙などのため，採用活動にかける手間を惜しんだことにあります。
　問題を起こすような応募者だとは全く思わなかったのに，採用してみたら問題ばかり起こして困っているという事案もありますが，採用時にあまりいい印象を持たなかった応募者を採用してみたところ，やっぱり問題社員だったという事案が，かなりの割合を占めています。
　残念ながら，悪い方の直感は，的中してしまうことが多いようです。
　また，「類は友を呼ぶ。」ということわざのとおり，部下に採用を任せた場合，その部下は，仕事に関し，自分と似た価値観，ものの考え方を持った人物を採用する傾向にあります。
　社長を中心とした結束が生命線の中小零細企業の場合は，社長自らが採用活動に深く係わるべきと考えますが，仮に，部下の誰かに採用を任せることになった場合は，社長の会社経営に協力的で人間性も優れている人物に採用を担当させるべきと考えます。

弁護士　藤田　進太郎

試用期間中の解雇であれば，解雇予告とか，解雇予告手当の支払とかはいらないのですよね？

Q27　 試用期間中の解雇であれば，解雇予告とか，解雇予告手当の支払とかはいらないのですよね？

　この質問は，おそらく，労基法２１条４号の「試の使用期間中の者」が，解雇予告に関する労基法２０条の適用を除外されているようにも読めることから出てきたものと思われます。
　しかし，労基法２１条但書では，「第４号に該当する者が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては，この限りでない。」と規定されており，解雇予告を考えなくていいのは，入社日から最初の１４日間だけです。
　入社から２週間以上経ってしまえば，試用期間中の社員であっても，解雇予告又は解雇予告手当の支払が必要となります。

弁護士　藤田　進太郎

試用期間満了前における解雇の有効性の判断基準

Q26　 ３か月の試用期間を設けた場合，１か月で即時解雇した場合であっても，解雇の有効性は緩やかな基準で判断されるのでしょうか？

　本採用拒否の基準を緩やかに考えることについて，最高裁が念頭に置いているのは，試用期間満了をもって本採用を拒否することと考えられます。
　３か月の試用期間を設けておきながら，１か月で即時解雇した場合は，通常の基準で判断されるリスクが高いでしょう。
　仮に，試用期間満了まで待てないくらい問題が大きい場合は，話し合いで辞めてもらうべきと考えます。
　ただ，そのような人物を採用したということは，貴社の採用のやり方に問題があったのではないかと思われます。
　採用手法，採用担当者の適否について，再度，吟味することをお勧めします。

弁護士　藤田　進太郎

採用面接時に能力が低いことが判明している応募者の採用

Q25　 採用面接時に能力が低い応募者だということが判明した場合であっても，就職できないでいる応募者にチャンスを与える意味で採用し，試用期間中役に立つ人材と判断できたら本採用拒否せずに雇い続けるというやり方をどう思いますか？

　「ダメなのは分かっていたけど，彼も就職できなくて困っているようだし，もしかしたら会社に貢献できる点も見つかるかもしれないから，チャンスを与えるために仮に採用してあげたんだ。」という発想は，雇用主の責任の重さを考えると，危険な考え方です。
　個人的には，魅力を感じない相手だけど，もしかしたらいいところが見つかるかもしれないから，とりあえず付き合ってみて，ダメだったら別れればいい，という乱暴な発想に似ているとさえ思います。
　使用者は，その応募者に魅力があって雇いたいと考える場合に初めて，雇うべきなのです。
　「雇ってあげる。」という発想はトラブルの元ですから，そのような発想は持たないよう，十分に注意する必要があります。
　採用を決める時点で，本採用拒否（解雇）したくなるような事情のある応募者がいた場合は，初めから不採用としなければならないと思います。

弁護士　藤田　進太郎

三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和４８年１２月１２日判決のいう「解約権留保の趣旨，目的」の意味

Q24　 三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和４８年１２月１２日判決のいう「解約権留保の趣旨，目的」とはどういう意味ですか？

　「解約権留保の趣旨，目的」と言われても，直ちにはイメージをつかみにくいかもしれませんが，上記大法廷判決は，次のように説明しています。
　「換言すれば，企業者が，採用決定後における調査の結果により，または試用中の勤務状態等により，当初知ることができず，また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において，そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが，上記解約権留保の趣旨，目的に徴して，客観的に相当であると認められる場合には，さきに留保した解約権を行使することができるが，その程度に至らない場合には，これを行使することはできないと解すべきである。」
　試用期間中の解雇は緩やかに認められるというイメージがありますが，それは，「当初知ることができず，また知ることが期待できないような事実」に基づく本採用拒否について言えることであって，採用当初から知り得た事実を理由とした場合は，緩やかな基準で解雇することはできないということを理解しておく必要があります。
　例えば，本採用拒否（解雇）したところ，「本採用拒否の理由となるような事情がない。」といった趣旨の指摘がなされたことに対する反論として，「本採用拒否の理由となるような事情がないようなことを言っているが，そんなことはない。採用面接の時から，あいつがダメなやつだということは分かっていた。」というようなものは，通用しないことになります。

弁護士　藤田　進太郎

試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否できるのですよね？

Q23　 試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否できるのですよね？

　試用者の本採用拒否は，本採用後の解雇と比べて，使用者が持つ裁量の範囲は広いと考えられており，三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和４８年１２月１２日判決も，試用期間における留保解約権に基づく解雇は，通常の解雇と全く同一に論じることはできず，留保解約権に基づく解雇は，通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものと判示しています。
　具体的には，試用者の本採用拒否は，「解約権留保の趣旨，目的に照らして，客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」ということになります。
　ただし，それなりの理由がなければ本採用拒否はできませんので，安易に本採用拒否することはできないものだと理解しておく必要があります。

弁護士　藤田　進太郎

試用期間中の社員であれば，本採用拒否は自由にできますよね？

Q22 試用期間中の社員であれば，本採用拒否は自由にできますよね？

　使用者と試用期間中の社員との間では，既に留保解約権の付いた労働契約が成立していると考えられる事案がほとんどですから，本採用拒否の法的性質は，留保された解約権の行使であり，解雇の一種ということになるのが通常です。
　三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和４８年１２月１２日判決でも，「被上告人に対する本件本採用の拒否は，留保解約権の行使，すなわち雇入れ後における解雇にあたり，これを通常の雇入れの拒否の場合と同視することはできない。」と判示されています。
　したがって，試用者の本採用拒否の場面でも，解雇権濫用法理（労働契約法１６条）が適用されることになりますので，自由に本採用拒否ができるわけではありません。

弁護士　藤田　進太郎

普通解雇すれば有効となりそうだが，懲戒解雇した場合に有効かどうかは微妙な場合の解雇

Q21 普通解雇すれば有効となりそうなのですが，懲戒解雇した場合に有効かどうかは微妙な場合，どのように解雇すればいいでしょうか？

　使用者としては，懲戒解雇と合わせて普通解雇の意思表示も明示的にしておくべきです。
　当初，懲戒解雇のみを行ってしまったが，訴訟の審理が進むにつれ，懲戒解雇としては無効となる可能性が高いことが判明したような場合も，事後的に普通解雇の意思表示をしておくべきです。

弁護士　藤田　進太郎