サービス内容 平成24年8月31日(金)

サービス内容

１　労働問題の予防解決（経営者側専門）
　四谷麹町法律事務所所長弁護士藤田進太郎（東京）は，健全な労使関係の構築を望んでいる会社経営者のお手伝いをしたいという強い思いを持っており，様々な業種の企業の顧問弁護士として，
①　解雇・退職勧奨等の退職に関する紛争の予防・解決
②　残業代・労働時間に関する紛争の予防・解決
③　問題社員の対応
④　労働審判・労働訴訟・仮処分の対応
⑤　労働組合との団体交渉・労働委員会における不当労働行為救済申立事件の対応
⑥　長時間労働，うつ病，セクハラ，パワハラ，石綿吸引，じん肺等に関する損害賠償請求の対応
等の労働問題の予防解決に力を入れています。
　労働問題は弁護士藤田進太郎（東京）にお任せ下さい。

２　企業法務・訴訟対応等
　様々な業種の企業の顧問弁護士として，企業法務全般・訴訟対応等を行っています。

３　企業向けの一般労働相談
　企業向けの一般労働相談を行っていますので，従業員とのトラブル等，労働問題でお悩みでしたら，お気軽にご相談下さい。　　　

４　倒産処理・破産管財業務
　企業の代理人として破産を申し立てたり，東京地裁から破産管財人に選任されて破産管財業務を行ったりしています。

５　その他
　経営者・人事労務担当者向けに，労働問題に関するセミナー講師等（所長ご挨拶ページ「主な講師担当セミナー・講演・著作等」参照）を行っています。
　顧問弁護士を務めている企業の関係者からの様々な相談に応じています。

問題社員ＦＡＱ 平成24年8月31日（金）

問題社員ＦＡＱ
　問題社員の対応，解雇，退職勧奨などの弁護士相談においてよくある質問に対する一般的な回答について掲載しています。
　設問では，あくまでも一般論を述べているに過ぎませんので，個別具体的な対応については，面談での労働相談をご利用下さい。

四谷麹町法律事務所
所長弁護士　藤田　進太郎

問題事例一覧
Q1協調性がない。
Q2遅刻や無断欠勤が多い。
Q3勤務態度が悪い。
Q4注意するとパワハラだなどと言って，上司の指導を聞こうとしない。
Q5会社に無断でアルバイトをする。
Q6金銭を着服・横領したり，出張旅費や通勤手当を不正取得したりして，会社に損害を与える。
Q7転勤を拒否する。
Q8社内研修，勉強会，合宿研修への参加を拒否する。
Q9就業時間外に社外で飲酒運転，痴漢，傷害事件等の刑事事件を起こして逮捕された。
Q10仕事の能力が低い。
Q11行方不明になってしまい，社宅に本人の家財道具等を残したまま，長期間連絡が取れない。
Q12精神疾患を発症して欠勤や休職を繰り返す。
Q13採用内定取消に応じない。
Q14試用期間中の本採用拒否（解雇）なのに，解雇は無効だと主張して，職場復帰を求めてくる。
Q15退職勧奨したところ，解雇してくれと言い出す。
Q16退職届提出と同時に年休取得を申請し，引継ぎをしない。
Q17退職届を提出したのに，後になってから退職の撤回を求めてくる。
Q18期間雇用者を契約期間満了で雇止めしたところ，雇止めは無効だと主張してくる。
Q19賃金が残業代込みの金額である旨納得して入社したにもかかわらず，残業代の請求をしてくる。
Q20勝手に残業して，残業代を請求してくる。
Q21管理職なのに残業代を請求してくる。
Q22トラブルの多い社員が定年退職後の再雇用を求めてくる。
Q23社外の合同労組に加入して団体交渉を求めてきたり，会社オフィスの前でビラ配りしたりする。
Q24派手な化粧・露出度の高い服装で出社する。
Q25虚偽の内部告発をして，会社の名誉・信用を毀損する。
Q26会社の業績が悪いのに，賃金減額に同意しない。
Q27業務上のミスを繰り返して，会社に損害を与える。
Q28営業秘密を漏洩する。
Q29社員を引き抜いて，同業他社に転職する。
Q30解雇した社員が合同労組に加入し，団体交渉を求めてきたり，会社オフィス前や社長自宅前で街宣活動をしたりする。

労働問題ＦＡＱ 平成24年8月31日(金)

労働問題ＦＡＱ
　解雇，残業代等の労働問題に関する弁護士相談（使用者側）においてよくある質問に対する回答集を作成しました。
　労働問題の予防解決のために役に立つ回答内容になるよう心がけたつもりですが，ＦＡＱというものの性質上，回答内容が個別の事案にそのまま当てはまるとは限らないという点についてご留意いただきますようお願いします。
　解雇，残業代等の労働問題について弁護士の踏み込んだアドバイスが必要な場合は，労働相談を電話予約していただきますようお願いします。

四谷麹町法律事務所
所長弁護士　藤田　進太郎

ご質問一覧
Q1３０日前に予告すれば，社員を自由に解雇することができるのですよね？
Q2解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合の解雇の効力を教えて下さい。
Q3費用対効果の面で，弁護士に解雇を相談するタイミングについて，アドバイスはありますか？
Q4普通解雇において，解雇権濫用の有無を判断する具体的事情として実務上争われるのは，どのような点ですか？
Q5懲戒解雇において，解雇権濫用の有無を判断する具体的事情として実務上争われるのは，どのような点ですか？
Q6解雇する場合の注意点，よくある失敗はどのようなものですか？
Q7勤務成績，勤務態度が悪いことは本人が一番よく知っているはずだし，このことは社員みんなが知っているような場合であっても，証拠固めが必要だというのはどうしてですか？
Q8辞めてもらうしかないくらい問題のある社員であっても，今さら，注意，指導，警告が必要でしょうか？
Q9解雇に踏み切る前の「警告」としては，どの程度まで踏み込んだ警告をすべきでしょうか？
Q10問題社員の解雇に臨むに当たってのあるべきスタンスはどのようなものだと考えますか？
Q11整理解雇において，解雇権濫用の有無を判断する際の要素としては，どのようなものが検討されますか？
Q12①人員削減の必要性については，どのようなことを検討する必要がありますか？
Q13②解雇回避努力については，どのようなことを検討する必要がありますか？
Q14③人選の合理性については，どのようなことを検討する必要がありますか？
Q15④手続の相当性については，どのようなことを検討する必要がありますか？
Q16整理解雇に臨むスタンスとしては，どのように考えていますか？
Q17当社では，就業規則を作成しておらず，懲戒に関する定めはありませんが，問題を起こした社員であれば，懲戒解雇してもいいですよね？
Q18問題社員を懲戒解雇したところ，問題社員から訴訟を提起されました。訴訟提起後，詳しく調査してみたところ，別の懲戒解雇事由が新たに判明しました。最初の懲戒解雇の理由として，後から判明した事実を追加することはできますか？
Q19懲戒解雇事由に該当し得る場合であっても普通解雇できますか？
Q20懲戒解雇が無効と判断されそうになった場合に，当該懲戒解雇の意思表示は普通解雇の意思表示として有効であると主張できますか？
Q21普通解雇すれば有効となりそうなのですが，懲戒解雇した場合に有効かどうかは微妙な場合，どのように解雇すればいいでしょうか？
Q22試用期間中の社員であれば，本採用拒否は自由にできますよね？
Q23試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否できるのですよね？
Q24三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和４８年１２月１２日判決のいう「解約権留保の趣旨，目的」とはどういう意味ですか？
Q25採用面接時に能力が低い応募者だということが判明した場合であっても，就職できないでいる応募者にチャンスを与える意味で採用し，試用期間中役に立つ人材と判断できたら本採用拒否せずに雇い続けるというやり方をどう思いますか？
Q26試用期間満了前の本採用拒否（解雇）の有効性判断基準は，どのように考えるべきでしょうか？
Q27試用期間中の解雇であれば，解雇予告とか，解雇予告手当の支払とかはいらないのですよね？
Q28問題社員の対応に苦労しないようにするために一番重要なのは，何だと思いますか？
Q29試用期間の長さはどれくらいにすべきですか？
Q30使用者に配転命令権限があるといえるためには，どのようなことが必要ですか？
Q31勤務地限定の合意があったとの主張に対し，どのように対応すればいいでしょうか？
Q32労働条件通知書の「就業の場所」欄には，どこまで書く必要があるのですか？
Q33配転命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか？
Q34配転命令を拒否した正社員を懲戒解雇することができますか？
Q35契約社員，パートタイマー，アルバイト等の非正規労働者であれば，いつでも辞めさせることができますよね？
Q36有期労働契約期間満了で退職してもらう場合の手続的な注意点を教えて下さい。
Q37有期労働契約期間満了で辞めてもらう場合は，解雇とは違いますから，簡単に辞めてもらうことができますよね？
Q38雇止めが争われるリスクが高いのはどのような場合ですか？
Q39有期労働契約の更新拒絶（雇止め）が争われた場合の主張立証の分担はどのようなものになりますか？
Q40雇止めを争われないようにするための注意点を教えて下さい。
Q41雇止めに解雇権濫用法理が類推適用されるような事案かどうかについて判断する際の考慮要素はどのようなものですか？
Q42試用期間を設けても本採用拒否が無効と判断されるリスクがあるので，当社では正社員候補者であっても，まずは全員，有期労働契約を締結しています。その上で，正社員に相応しければ正社員として登用し，正社員に相応しくなれば期間満了で辞めてもらっています。いいやり方だと思うのですが，いかがでしょう？
Q43解雇・雇止めが無効だったとしても，ノーワーク・ノーペイなのですから，働いていない期間の賃金は支払わなくてもいいのですよね？
Q44解雇・雇止めが無効だった場合，使用者はいつまで賃金を支払わなければならないのですか？
Q45解雇が無効と判断されましたが，解雇後，当該労働者が他社で働いて収入を得ていました。解雇期間中の賃金を満額支払ってしまうと二重取りになってしまいます。解雇期間中の賃金支払額を減額してもらうことはできないでしょうか？
Q46解雇が無効と判断され，解雇期間中の賃金の支払を命じる判決を放置していたところ，強制執行されてしまいました。強制執行のため，源泉所得税をを源泉徴収できなかったのですから，源泉所得税を納付しなくても大丈夫ですよね？
Q47解雇が無効と判断され，解雇期間中の賃金の支払を命じる判決が出ました。当該労働者からは，「債務名義があるのだから，源泉徴収せずに全額払って欲しい。」と言われています。使用者としては，債務名義を取られている場合も源泉徴収すべきかどうかを教えて下さい。
Q48解雇予告手当不払のリスクとしては，どのようなものが考えられますか？
Q49解雇した覚えがないのに，出社しなくなった労働者から，口頭で即時解雇されたから解雇予告手当を支払えと請求されています。どう対応すればいいでしょうか？
Q50辞めさせたい問題社員がいる場合，どのように対処すればいいのでしょうか？
Q51労使紛争予防の観点から重要な退職手続時のポイントを教えて下さい。
Q52失業手当に関し，自分から退職届を出して退職すると自己都合退職として扱われ，失業手当を受給する上で不利な取扱を受けることはありませんか？
Q53退職勧奨を行う上で重要なポイントは何だと思いますか？
Q54労基法上，使用者が残業代の支払義務を負うのはどのような場合ですか？
Q55常時１０人未満の労働者を使用する使用者については，残業代（労基法上の時間外割増賃金）の支払に関し，例外が定められていると聞いたのですが，それはどのようなものですか？
Q56所定労働時間が７時間の事業場において，１日８時間までの時間帯（１時間分）の法内残業について，残業代を支払わない扱いにすることはできますか？
Q57所定労働時間が７時間の事業場において，１日８時間までの時間帯（１時間分）の法内残業について，残業代を支払わない扱いにすることについて，どう思いますか？
Q58労基法３７条所定の残業代（割増賃金）算定の基礎となる労基法３２条の労働時間は，どの範囲の時間を指すのですか？
Q59労働時間性が問題となりやすいのは，どのような時間についてですか？
Q60終業時刻を過ぎても退社しないままダラダラと会社に残っている社員がいる場合，会社としてはどのような対応をすべきですか？
Q61最近，残業に関する相談は，どのようなものが多いですか？
Q62残業時間が長いのは仕事熱心だからだとは思いませんか？
Q63労働時間はどのように把握すればいいでしょうか？
Q64自己申告制を採用する場合の注意点を教えて下さい。
Q65タイムカードに打刻された出社時刻・退社時刻と労働時間の開始時刻・終了時刻との関係を教えて下さい。
Q66労働時間を記載した社員の日記，手帳へのメモ等によって，残業代の請求が認められることがありますか？
Q67割増賃金（残業代）請求との関係で，使用者が労働時間を把握することにメリットはありますか？
Q68ダラダラ残業の一番の問題点は何だと思いますか？
Q69長時間労働を抑制する方法として，どのようなやり方がいいと思いますか？
Q70就業時間外に行われる研修，講習，自主活動等の時間について，残業代を支払う必要があるかどうかは，どのような基準で判断すればいいのですか？
Q71研修等の労働時間性を判断するにあたり，「就業規則上の制裁等の不利益な取扱いの有無」が問題となるのはどうしてですか？
Q72研修等の労働時間性を判断するにあたり，「教育・研修の内容と業務との関連性が強く，それに参加しないことにより本人の業務に具体的な支障が生ずるか否か」が問題とされているのはどうしてですか？
Q73「自由参加」の社内研修や勉強会の時間は，労基法上の労働時間に該当しないですよね？
Q74資格試験の受験時間，受験準備のための勉強時間，講習会参加の時間は，労基法上の労働時間に該当しますか？
Q75合宿研修の時間は，労基法上の労働時間に該当しますか？
Q76全員参加の研修期間中の年次有給休暇取得の請求がなされた場合，会社は研修期間中の年休取得を拒絶することができますか？
Q77労基法上，月給制の正社員に関する残業代（割増賃金）の金額は，どのように計算すればいいのですか？
Q78当社では，基本給のほか様々な手当を支給していますが，残業代の計算に当たっては，基本給のみを残業代計算の基礎賃金としています。これで大丈夫でしょうか？
Q79除外賃金にはどのようなものがありますか？
Q80残業代の時効は，何年ですか？
Q81残業代の遅延損害金の利率は，退職後は年１４．６％という高い利率になるというのは本当ですか？
Q82付加金（労基法１１４条）とは，どういうものですか？
Q83週４０時間，１日８時間を超えて労働した場合でも残業代を支給しない合意は有効ですか？
Q84年俸制社員については，残業代を支払わなくてもいいのですよね？
Q85当社は，同業他社よりも高額の基本給・手当・賞与を社員に支給し，毎年，昇給もさせていますので，社員の残業に対しては，十分に報いているはずです。それでも残業代を別途支払う必要はあるのですか？
Q86残業代（割増賃金）に関し，使用者と社員が合意することにより，割増部分を特定せずに，残業代込みで月給３０万円とか，日当１万６０００円などとすることはできますか？
Q87残業代込みの賃金ということで社員全員が納得しており，誰からも文句が出ていないのですから，別途残業代を支払わなくてもいいのではないですか？
Q88使用者と社員が合意することにより，日当を１日１２時間勤務したことに対する対価とすることはできますか？
Q89残業代に関し，使用者と社員が合意することにより，残業時間にかかわらず，一定額の残業手当（固定残業代）を支給するとすることはできますか？
Q90固定残業代の比率・金額を高く設定することについてどう思いますか？
Q91固定残業代の支給名目はどのようなものがいいでしょうか？
Q92残業代を基本給とは別に支払うよりも，残業代込みということで基本給を支払った方が，基本給の金額が高く見えて，社員募集の際に体裁がいいのではないでしょうか？
Q93管理職であれば，残業代を支払わなくてもいいですよね？
Q94管理監督者の一般的な判断基準はどのようなものですか？
Q95管理監督者該当性に関し，従来の一般的な判断基準とは違う判断基準を用いて判断した裁判例には，どのようなものがありますか？
Q96営業社員であれば残業代を支払わなくてもいいのですよね？
Q97事業場外みなしの適用がある営業社員について，「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」（労基法３８条の２第１項但書）には，どのように対処するのがお勧めですか？
Q98残業代請求対策の基本的発想として，何が重要と考えていますか？
Q99労働審判法の目的を教えて下さい。
Q100労働審判手続の特徴として，どのような点が特に重要と考えていますか？
Q101労働審判手続の特徴として，迅速な解決が予定されていることが重要と考えているのはなぜですか？
Q102裁判官（労働審判官）が直接関与して権利義務関係を踏まえた調停が試みられ，調停がまとまらない場合には労働審判が行われ，労働審判に対して異議を申し立てた場合には，自動的に訴訟に移行することが重要なのはどうしてですか？
Q103労働審判の平均審理日数はどれくらいですか？
Q104労働審判での解決率はどれくらいですか？
Q105労働審判利用の理由としては，どのようなものが多いのでしょうか？
Q106労働審判手続の結果に対する満足度はどうなっていますか？
Q107労働審判を申し立てられた場合における使用者側の対応として，何が一番大事だと思いますか？
Q108労働審判の第１回期日は変更してもらえますか？
Q109労働審判の答弁書を作成する十分な時間が取れないのですが，どうすればいいでしょうか？
Q110紛争の実情をよく知っている担当社員が第１回期日に出頭できないのですが，どうすればよろしいでしょうか？
Q111労働審判を申し立てられた場合に弁護士に相談する上で特に注意する点はありますか？
Q112労働審判の答弁書を作成する上での注意点を教えて下さい。
Q113労働審判の第１回期日の出頭を弁護士に任せ，会社関係者は出頭しないことにしたいのですが，いかがでしょうか？
Q114労働審判の第１回期日にかかる時間はどれくらいですか？
Q115労働審判の第２回期日以降は，どれくらいの時間がかかりますか？
Q116労働審判手続において調停が成立しなかった場合は，どうなるのですか？
Q117労働審判に対し異議を申し立てるかどうか迷っています。何を基準に判断すればいいでしょうか？
Q118労働審判に異議を申し立てて訴訟に移行した場合，どのような流れで訴訟が進められるのでしょうか？
Q119労働審判に異議が申し立てられて訴訟に移行した場合，最初から訴訟が提起された場合と比べて，解決までの時間が長くなってしまうのでしょうか？
Q120労災保険給付がなされれば，使用者は，労働者から損害賠償請求を受けずに済むのでしょうか？
Q121業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷に関し，使用者が負う注意義務の具体的内容はどのようなものですか？
Q122身体に対する加害行為を原因とする被害者の損害賠償請求において賠償額を決定するに当たり，損害の発生又は拡大に寄与した被害者の性格等の心因的要因は考慮されますか？
Q123紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには，どのような特徴がありますか？
Q124紛争調整委員会から，「あっせん開始通知書」が会社に届きました。どのように対応すればいいでしょうか？
Q125「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なくて拒むこと。」（労働組合法７条２号）は，不当労働行為の一つとして禁止されていますが，「使用者」とは雇用主のみを指すのですか？
Q126「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なくて拒むこと。」（労働組合法７条２号）は，不当労働行為の一つとして禁止されていますが，「雇用する労働者」に該当するかどうかは，どのような基準で判断すればよいのでしょうか？
Q127誠実交渉義務とはどういうものですか？
Q128団体交渉が行き詰まった場合でも，団体交渉を打ち切ることはできないのでしょうか？
Q129社員が社内の多数組合を脱退して，社外の合同労組に加入してしまいました。ユニオン・ショップ協定に基づいて，当該社員を解雇しようと思いますが，大丈夫でしょうか？
Q130当社では，社内組合との間で，当該社内組合が唯一の交渉団体である旨の規定（唯一交渉団体条項）のある労働協約を締結しています。この度，社外の合同労組から団体交渉申入れがあったのですが，唯一交渉団体条項の存在を理由に団体交渉を拒絶することはできないでしょうか？
Q131会社オフィス前における労働組合による街宣活動が違法と評価されるのは，どのような場合ですか？
Q132企業経営者の自宅付近で行われる労働組合による街宣活動が違法と評価されるのは，どのような場合ですか？
Q133夏の節電の仕方としては，どういったやり方がお勧めですか？
Q134節電の手法としてサマータイム制の導入は有効だと思いますか？
Q135労働審判期日では緊張して，言いたいことが言えなくなりそうです。どうすればいいでしょうか？
Q136賃金から社宅の費用を控除することはできますか？
Q137『労使関係法研究会報告書』が提示した労働組合法上の労働者性の判断基準はどのようなものですか？
Q138「①事業組織への組み入れ」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q139「②契約内容の一方的・定型的決定」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q140「③報酬の労務対価性」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q141「④業務の依頼に応ずべき関係」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q142「⑤広い意味での指揮監督下の労務提供，一定の時間的場所的拘束」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q143「⑥顕著な事業者性」の有無を判断する際には，どのような事情を考慮する必要がありますか？
Q144社員を解雇するに当たり，３０日前に解雇を予告した上で，平均賃金３０日分の解雇予告手当を支払おうと思っているのですが，これで問題ないでしょうか？
Q145解雇予告後，退職前の社員の管理に関する注意点はどのようなものですか？
Q146パート，アルバイトには，年次有給休暇を与える必要はありませんよね？
Q147パート，アルバイトの１週間あたりの所定労働日数，所定労働時間が変更された場合，付与すべき年次有給休暇の日数は，どのようにして決めればいいのでしょうか？
Q148退職間近で業務の引継ぎをしてもらわなければ困る社員が，退職日までの全ての所定労働日に関し，貯まっていた年給を使って休みたいと言ってきました。年給取得を拒んで，業務の引継ぎをさせることはできますか？
Q149退職したばかりの社員から連絡があり，退職日を１か月程度先に変更した上で，年次有給休暇を取得したいと言ってきました。これに応じる必要はあるのでしょうか？
Q150勤務開始から１年７か月で退職する予定の社員がいます。退職予定の社員であっても，目立った欠勤をせずに１年６か月継続勤務したら，１１日の年休を付与しなければならないのでしょうか？年休付与日数を残勤務期間に応じた日数に減らすことはできませんか？
Q151年次有給休暇を取得する日の３日以上前に年休取得を書面で申請しない場合は，年休取得を一切認めないという運用にはできないでしょうか？
Q152「事業の正常な運営を妨げる場合」（労基法３９条５項）に該当するかどうかは，どのような要素を考慮して判断すればいいのでしょうか？
Q153当社は社員が２名しかいない零細企業のため，社員に年休を取得されると，常に事業運営に支障を来すことになってしまいます。それでも年休取得を認めなければならないのでしょうか？
Q154採用面接の際，「うちの会社は年休がないけど，それでもいいですか？」との質問に対し，「年休なしでも構いません。ぜひ雇って下さい。お願いします。」と回答したこともあって採用した社員が，年休の取得を求めてきました。労基法上，年休取得の要件を満たしている場合は，年休取得に応じざるを得ないのでしょうか？
Q155労基法３９条１項には，年休が付与されるためには全労働日の８割以上出勤しなければならないと定められていますが，遅刻，早退した日であっても，出勤したことになるのでしょうか？
Q156労働基準法３９条１項の出勤率の算定に際し，産前産後休業期間については，出勤したものとして取り扱うべきでしょうか？
Q157「全労働日」（労基法３９条１項）とは，何を指すのですか？
Q158当社では年休取得者に対し，「通常の賃金」を支払うこととしていますが，パート，アルバイトの場合，１日の所定労働時間が長い日と短い日があるため，どの日に年休を取るかによって休んだ日の賃金額が変わってきます。何とかならないでしょうか？
Q159労基法上の年次有給休暇（労基法３９条）はいつまで繰り越されるのでしょうか？
Q160年次有給休暇（労基法３９条）を買い上げることはできますか？
Q161定年は何歳と定めてもいいのですか？
Q162６０歳の定年退職間近な社員が，６５歳までの雇用確保を要求してきました。何を根拠にそんなことを言っているのでしょうか？
Q163高年齢者雇用安定法９条の高年齢者雇用確保措置として，どれが取られることが多いのでしょうか？
Q164高年齢者雇用確保措置を取らないとどうなりますか？
Q165当社は高年齢者を雇い続けるだけの経済的余裕がありません。どうすればいいでしょうか？
Q166継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準により再雇用等がされなかった高年齢者の割合はどれくらいですか？
Q167高年齢者雇用確保措置（高年齢者雇用安定法９条１項）としては，どれがお勧めですか？
Q168高年齢者を再雇用するかどうかは，どのような基準で決めればいいでしょうか？
Q169再雇用した高年齢者の賃金額はどの程度が妥当だと思いますか？
Q170定年退職者から，定年退職後も６５歳まで，従来と同じ労働条件で継続雇用するよう要求されています。応じる必要はあるでしょうか？
Q171高年齢者の継続雇用を拒絶した場合に紛争になりやすいのは，どのような場合ですか？
Q172能力の高い定年退職者に重要な職務に従事してもらうため，通常の高年齢者よりも高い給料で仕事をしてもらいたい場合はどうすればいいでしょうか？
Q173就業規則の再雇用基準を満たす高年齢者が再雇用を希望したにもかかわらず再雇用しなかった場合，再雇用されたことになってしまうのでしょうか？
Q174定年退職者を再雇用した場合の雇用期間を１年とすることはできますか？
Q175継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めた労使協定を労働基準監督署に届け出る必要がありますか？
Q176「支払が遅滞している賃金の全部又は一部の存否に係る事項に関し，合理的な理由により，裁判所又は労働委員会で争っていること。」（賃金の支払の確保等に関する法律施行規則６条４号）にいう「合理的な理由」があるといえるためには，どの程度の理由があることが必要なのですか？
Q177契約期間３年の契約社員が勤務開始１年半で辞めたいと言い出し，退職届を提出してきました。退職を拒絶することはできますか？
Q178給料を完全出来高払制にすることはできますか？
Q179労基法２７条に違反して保障給が定められていない場合，民事上，保障給の支払義務はありますか？
Q180出来高払制の場合にも残業代を支払う必要がありますか？
Q181毎月一定額の基本給と成績に応じた出来高払の給料がある場合，残業代の基礎となる賃金はどのように計算すればよいのですか？
Q182労働審判の答弁書では，「答弁を基礎付ける具体的な事実」（労働審判規則１６条１項３号）の記載が求められていますが，この項目には具体的に何を書けばいいのですか？
Q183労働審判の答弁書において申立人の主張を否認する場合，否認の理由を記載する必要がありますか？
Q184「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」は就業規則の作成届出義務があるとされていますが（労基法８９条），労働者の人数は企業単位，事業場単位のどちらで考えればいいのでしょうか？
Q185問題を起こした社員がいたので，６か月に渡り減給処分１０％としようと思いますが，法的に問題がありますか？
Q186一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えて減給処分を行う必要がある場合，一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超える部分の減給を次期の賃金支払期に行うことができますか？
Q187解雇が強行法規違反で無効になる場合には，どのようなものがありますか？
Q188心理的負荷による精神障害が労災認定されるかどうかは，行政レベルでは何を基準に判断されるのですか？
Q189労基署に相談してから解雇を行えば，裁判にも勝てますよね？

社内研修，勉強会，合宿研修への参加を拒否する。

Q8　社内研修，勉強会，合宿研修への参加を拒否する。

　まずは，社内研修，勉強会，合宿研修への参加が「義務」なのか「自由参加」なのかをはっきりさせる必要があります。
　参加が義務ということであれば，研修等に要する時間は社会通念上必要な限度で労基法上の労働時間に該当するため，時間外に行われた場合は時間外割増賃金の支払が必要になります。
　他方，自由参加ということであれば，当然，参加を義務付けることはできず，参加するかどうかは本人の意思に委ねられることになります。
　労働時間として扱ってでも参加させる業務上の必要があるようなものなのかどうかを，まずは判断する必要があります。

　使用者が社員に対し受講を命じることができる研修等の内容は，現在の業務遂行に必要な知識，技能の習得に必要な研修等に限られず，使用者が社員に命じ得ることができる教育訓練の時期及び内容，方法は，その性質上原則として使用者（ないし実際にこれを実施することを委任された社員）の裁量的判断に委ねられています。
　ただし，使用者の裁量は無制約なものではなく，その命じ得る研修等の時期，内容，方法において労働契約の内容及び研修等の目的等に照らして不合理なものであってはなりませんし，また，その実施に当たっても社員の人格権を不当に侵害する態様のものであってはならないことは，言うまでもありません。
　合理的教育的意義が認められない教育訓練，自己の信仰する宗教と異なる宗教行事への参加等を義務付けることはできないことになります。

　一般教養の研修への参加を義務付けることができるかは微妙なところですが，一般に本人の意思に反してでも受講させる必要があるような性質のものではないのですから，本人の同意を得た上で，受講させるようにすべきです。
　どうしても一般教養の研修への参加を義務付ける必要がある場合は，その必要性について合理的な説明ができるようにしておく必要があります。

　参加が義務付けられている社内研修，勉強会，合宿研修の期間中の年次有給休暇取得の請求がなされた場合，研修期間，当該研修を受けさせる必要性の程度など諸般の事情を考慮した上で，時季変更権行使の可否が決せられることになります。
　例えば，社内研修等の期間が比較的短期間で，当該社内研修等により知識，技能等を習得させる必要性が高く，研修期間中の年休取得を認めたのでは研修の目的を達成することができない場合は，研修を欠席しても予定された知識，技能の習得に不足を生じさせないものであるような場合でない限り，年休取得が事業の正常な運営を妨げるものとして時季変更権を行使することができることになるでしょう。
　一般教養の研修については，その性質上，時季変更権を行使して研修期間中の年休取得を拒絶することは難しいケースが多いと思います。

弁護士　藤田　進太郎

金銭の着服・横領，出張旅費や通勤手当の不正取得

Q6　金銭を着服・横領したり，出張旅費や通勤手当を不正取得したりして，会社に損害を与える。

　金銭の不正取得が疑われる場合，本人の説明なしでは不正行為がなされたかどうかが分かりにくいことも多いため，まずは，本人からよく事情聴取する必要があります。
　事情聴取に当たっては，事情聴取書をまとめてから本人に署名させたり，事情説明書を提出させたりして，証拠を確保することになります。
　事情説明書等には，問題となる「具体的事実」を記載させる必要があります。
　本人提出の事情説明書等に「いかなる処分にも従います。」と書いてあったとしても，問題となる具体的事実が記載されておらず，具体的事実を立証できないのであれば，懲戒処分等は無効となる可能性が高くなります。
　本人が提出した事情説明書等に説明が不十分な点や虚偽の事実や不合理な弁解があったとしても，突き返して書き直させたりしないで下さい。
　そのまま受領した上で，追加の説明を求めるようにして下さい。
　せっかく提出した書面を突き返したばかりに，必要な証拠が不足して，訴訟活動が不利になることがあるので，そのようなことがないよう，くれぐれも注意する必要があります。
　本人作成の書面を確保することにより，本人の言い分をありのまま聴取していることや，本人が不合理な弁解をしていること等の証明もしやすくなります。

　不正があったことが証拠により証明できる場合は，事案の程度に応じた懲戒処分等を行うことになります。
　不正が疑われるだけで，本人も不正を認めておらず，客観的証拠が不十分な場合は，懲戒処分を行うことはできません。
　当該業務に従事する適格性が疑われる事情があれば，配転・降格等の人事異動により対処することも検討することになります。

　どれくらい重い処分をするかを判断する際には，故意に金銭を不正取得したのか，単なる計算ミス等の過失に過ぎないのかの区別が重要です。
　社員が故意に金銭を不正取得したことが判明した場合は，懲戒解雇することも十分検討に値します。
　ただし，不正取得した金銭の額，それまでの会社に対する貢献度，反省の程度等によっては，より軽い処分にとどめるのが妥当な場合もあるでしょう。
　他方，過失に過ぎない場合は重い処分をすることはできないケースがほとんどですから，注意，指導，教育，軽めの懲戒処分などにより対処することになります。

　不正に取得した出張旅費等は，「書面」で返還を約束させて下さい。
　返還方法としては，賃金全額払いの原則（労基法２４条１項）との関係から，賃金から天引きするのではなく，当該金額を会社の預金口座に振り込ませて返還させるのが無難です。

　本人が自主退職を申し出た場合に，懲戒処分をせずに自主退職を認めるかは，重い懲戒処分をして職場秩序を維持回復させる必要性だけでなく，
①　自主退職を認めた方が紛争になりにくいこと
②　懲戒解雇・諭旨解雇等の退職の効力を伴う重い懲戒処分をした場合は紛争になりやすく，訴訟リスクが高いこと
③　懲戒解雇に伴い退職金を不支給とした場合は紛争になりやすく，訴訟においては懲戒解雇が有効であっても，退職金の一部の支給が命じられることが多いこと
等を考慮して，冷静に判断する必要があります。

　「このままだと懲戒解雇は避けられず，懲戒解雇だと退職金は出ない。懲戒解雇となれば，再就職にも悪影響があるだろう。退職届を提出するのであれば，温情で受理し，退職金も支給する。」等と社員に告知して退職届を提出させたところ，実際には懲戒解雇できるような事案ではなかったことが後から判明したようなケースは，錯誤（民法９５条），強迫（民法９６条）等の主張が認められ，退職が無効となったり，取り消されたりするリスクが高いため，懲戒事由の存在が明白ではない場合は，懲戒解雇の威嚇の下，自主退職に追い込んだと評価されないようにする必要があります。

弁護士　藤田　進太郎

サービス内容

サービス内容

１　労働問題の予防解決（経営者側専門）
　四谷麹町法律事務所所長弁護士藤田進太郎（東京）は，健全な労使関係の構築を望んでいる会社経営者のお手伝いをしたいという強い思いを持っており，様々な業種の企業の顧問弁護士として，
①　解雇・退職に関する紛争の予防・解決
②　残業代・労働時間に関する紛争の予防・解決
③　問題社員の対応
④　労働審判・労働訴訟の対応
⑤　労働組合との団体交渉・労働委員会における不当労働行為救済申立事件の対応
⑥　長時間労働，うつ病，セクハラ，パワハラ，石綿吸引，じん肺等に関する損害賠償請求の対応
等の労働問題の予防解決に力を入れています。
　労働問題は弁護士藤田進太郎（東京）にお任せ下さい。

２　企業法務・訴訟対応等
　様々な業種の企業の顧問弁護士として，企業法務全般・訴訟対応等を行っています。

３　企業向けの一般労働相談
　企業向けの一般労働相談を行っていますので，従業員とのトラブル等，労働問題でお悩みでしたら，お気軽にご相談下さい。　　　

４　倒産処理・破産管財業務
　企業の代理人として破産を申し立てたり，東京地裁から破産管財人に選任されて破産管財業務を行ったりしています。

５　その他
　経営者・人事労務担当者向けに，労働問題に関するセミナー講師等（所長ご挨拶ページ「主な講師担当セミナー・講演・著作等」参照）を行っています。
　顧問弁護士を務めている企業の関係者からの様々な相談に応じています。

弁護士　藤田　進太郎

地図 四谷麹町法律事務所

四谷麹町法律事務所の地図は，事務所案内ページの地図が一番，分かりやすいので，そちらをご覧下さい。

弁護士　藤田　進太郎

所長ご挨 平成24年8月20日(月)

所長ご挨拶

　あなたは労使紛争の当事者になったことがありますか？
　労使紛争の当事者になったことがあるとすれば，それがいかに大きな苦痛となり得るかが実感を持って理解できることと思います。

　会社の売上が低迷する中，社長が一生懸命頑張って社員の給料を支払うためのお金を確保しても，その大変さを理解できる社員は多くありません。
　会社はお金を持っていて，働きさえしていれば，給料日には給料が自分の預金口座に振り込まれて預金が増えるのが当然という感覚の社員が多いのではないでしょうか。
　私自身，勤務弁護士の時は給料日には必ず給料が私の預金口座に振り込まれて預金残高が増えていたものが，自分で事務所を開業してみると，給料日には社員に給料を支払わなければならず，私の事業用預金口座の残高が減るのを見て，経営者にとって給料日はお金が減る日なのだということを，初めて実感を持って理解することができました。
　また，個人事業主や中小企業のオーナー社長は，事業にかかる経費と比較して売上が不足すれば，何百時間働いても，事実上，１円の収入にもならないということになりかねず，それどころか，経営者の個人財産からお金を出して，不足する金額を穴埋めしなければならないこともあるのですから，会社の業績が悪化した結果，収入が減ることはあっても，個人資産を事業継続のために持ち出すことのない一般社員とでは，随分，負担の重さが違うのだということも，よく理解できました。
　このような話は，理屈は簡単で，当たり前のことなのですが，誰でも実感を持って理解できるかというと，なかなか難しいものがあります。
　会社勤めをしている友達に，給料日には会社の預金残高が減るという話をしてみたところ，「そのとおりかもしれないけど，その分，会社はお客さんからお金が入ってきて儲かっているんだから。」という答えが返ってきたことがあります。
　確かに，「お金が入ってきて儲かっている」のであればいいのですが，経営者にとっては，実際にお金が入ってくるかどうかが問題なわけです。
　今，売上が上がっていても，将来，どうなるかは誰にも分かりませんし，下手をすると個人資産を事業につぎ込まなければならなくなることもあるのですから，経営者はいつまで経っても気を緩めることはできません。
　実は，私も，勤務弁護士のときは，理屈では雇う側の大変さを理解していても，その理解には共感が伴っていませんでした。
　所長は実際に仕事をこなしている自分よりたくさんの収入があってうらやましいというくらいの感覚だったというのが正直なところで，雇われている人たちのために頑張ってくれてありがとうございます，などと本気で思ったことがあるかというと，一度もありませんでした。
　自分が経営者の立場になってみて初めて，経営者の大変さを，実感を持って理解することができるようになったのです。

　立場が違えば，感じ方・考え方も違ってきます。
　労使紛争でお互いが感情的になりがちなのは，自分の大変さを相手が理解してくれないことに対する苛立ちのようなものが根底にあるからではないでしょうか。
　労使とも，自分ばかりが不当に我慢させられている，譲歩させられていると感じているわけです。
　このような苛立ちを緩和し，冷静に話し合うことができるようにするためには，労使双方，相手のことを思いやる想像力が必要だと思います。
　社員の置かれた状況を鮮明に想像することができ，社員を思いやることのできる優れた会社であれば，会社を思いやる想像力を持った優れた社員との間で労使紛争が生じるリスクは極めて低くなることでしょう。
　仮に，一部の問題社員との間で労使紛争が生じたとしても，大部分の優れた社員は会社の味方になってくれるでしょうし，裁判に勝てる可能性も高くなります。

　私は，あなたの会社に，労使双方が相手の立場に対して思いやりの気持ちを持ち，強い信頼関係で結ばれている会社になって欲しいと考えています。
　そのためのお手伝いをさせていただけるのであれば，あなたの会社のために全力を尽くすことをお約束します。

四谷麹町法律事務所
所長弁護士　藤田　進太郎

経歴・所属等
•東京大学法学部卒業
•日本弁護士連合会労働法制委員会委員・事務局員・労働審判ＰＴメンバー
•第一東京弁護士会労働法制委員会委員・労働契約法部会副部会長
•東京三会労働訴訟等協議会委員
•経営法曹会議会員
•全国倒産処理弁護士ネットワーク会員


主な講師担当セミナー・講演・著作等
『日本航空事件東京地裁平成２３年１０月３１日判決』（経営法曹会議，判例研究会，平成２４年７月１４日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，札幌会場，平成２４年６月２６日）
『有期労働法制が実務に与える影響』（『労働経済春秋』２０１２｜Vol.7，労働調査会）
『現代型問題社員を部下に持った場合の対処法～ケーススタディとQ＆A』（長野県経営者協会，第５０期長期管理者研修講座，平成２４年６月２２日）
『労働時間に関する法規制と適正な労働時間管理』（第一東京弁護士会・春期法律実務研修専門講座，平成２４年５月１１日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，福岡会場，平成２４年４月１７日）
『高年齢者雇用安定法と企業の対応』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，労働調査会）
『実例　労働審判（第１２回）　社会保険料に関する調停条項』（中央労働時報第１１４３号，２０１２年３月号）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２４年３月８日）
『労使の信頼を高めて　労使紛争の当事者にならないためのセミナー』（商工会議所中野支部，平成２４年３月７日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２４年２月２９日）
『健康診断実施と事後措置にまつわる法的問題と企業の対応』（『ビジネスガイド』２０１２年３月号№７４４）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，名古屋会場，平成２４年１月２０日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，大阪会場，平成２３年１０月３１日）
日韓弁護士交流会・国際シンポジウム『日本と韓国における非正規雇用の実態と法的問題』日本側パネリスト（韓国外国語大学法学専門大学院・ソウル弁護士協会コミュニティ主催，平成２３年９月２３日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２３年9月１6日）
『マクドの失敗を活かせ！新聞販売店，労使トラブル新時代の対策』（京都新聞販売連合会京都府滋賀県支部主催，パートナーシステム，平成２３年９月１３日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２３年9月6日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，東京会場，平成２３年８月３０日）
『社員教育の労働時間管理Q＆A』（みずほ総合研究所『BUSINESS TOPICS』２０１１/５）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２３年４月１４日）
『改訂版　最新実務労働災害』（共著，三協法規出版）
『労働審判を申し立てられた場合の具体的対処方法』（企業研究会，東京会場，平成２２年９月８日）
『もし，自分が気仙沼で教師をしていたら，子供達に何を伝えたいか？』（気仙沼ロータリークラブ創立５０周年記念式典，平成２２年６月１３日）
『文書提出等をめぐる判例の分析と展開』（共著，経済法令研究会）
『明日から使える労働法実務講座』（共同講演，第一東京弁護士会若手会員スキルアップ研修，平成２１年１１月２０日）
『採用時の法律知識』（第３７３回証券懇話会月例会，平成２１年１０月２７日）
『他人事ではないマクドナルド判決　経営者が知っておくべき労務，雇用の急所』（横浜南法人会経営研修会，平成２１年２月２４日）
『今，気をつけたい　中小企業の法律問題』（東京商工会議所練馬支部，平成２１年３月１３日）
『労働法基礎講座』（ニッキン）
『管理職のための労働契約法労働基準法の実務』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，清文社）

問題社員ＦＡＱ 平成24年8月18日(土)

問題社員ＦＡＱ

　問題社員の対応，解雇，退職勧奨，残業代などの弁護士相談においてよくある質問に対する一般的な回答について掲載しています。
　設問では，あくまでも一般論を述べているに過ぎませんので，個別具体的な対応については，面談での労働相談をご利用下さい。

四谷麹町法律事務所
所長弁護士　藤田　進太郎

問題事例一覧
Q1協調性がない。
Q2遅刻や無断欠勤が多い。
Q3勤務態度が悪い。
Q4注意するとパワハラだなどと言って，上司の指導を聞こうとしない。
Q5会社に無断でアルバイトをする。
Q6金銭を着服・横領したり，出張旅費や通勤手当を不正取得したりして，会社に損害を与える。
Q7転勤を拒否する。
Q8社内研修，勉強会，合宿研修への参加を拒否する。
Q9就業時間外に社外で飲酒運転，痴漢，傷害事件等の刑事事件を起こして逮捕された。
Q10仕事の能力が低い。
Q11行方不明になってしまい，社宅に本人の家財道具等を残したまま，長期間連絡が取れない。
Q12精神疾患を発症して欠勤や休職を繰り返す。
Q13採用内定取消に応じない。
Q14試用期間中の本採用拒否（解雇）なのに，解雇は無効だと主張して，職場復帰を求めてくる。
Q15退職勧奨したところ，解雇してくれと言い出す。
Q16退職届提出と同時に年休取得を申請し，引継ぎをしない。
Q17退職届を提出したのに，後になってから退職の撤回を求めてくる。
Q18期間雇用者を契約期間満了で雇止めしたところ，雇止めは無効だと主張してくる。
Q19賃金が残業代込みの金額である旨納得して入社したにもかかわらず，残業代の請求をしてくる。
Q20勝手に残業して，残業代を請求してくる。
Q21管理職なのに残業代を請求してくる。
Q22トラブルの多い社員が定年退職後の再雇用を求めてくる。
Q23社外の合同労組に加入して団体交渉を求めてきたり，会社オフィスの前でビラ配りしたりする。
Q24派手な化粧・露出度の高い服装で出社する。
Q25虚偽の内部告発をして，会社の名誉・信用を毀損する。
Q26会社の業績が悪いのに，賃金減額に同意しない。
Q27業務上のミスを繰り返して，会社に損害を与える。
Q28営業秘密を漏洩する。
Q29社員を引き抜いて，同業他社に転職する。
Q30解雇した社員が合同労組に加入し，団体交渉を求めてきたり，会社オフィス前や社長自宅前で街宣活動をしたりする。

労働問題ＦＡＱ 平成24年8月17日(金)

労働問題ＦＡＱ

　解雇，退職勧奨，残業代などの労働問題に関する弁護士相談（使用者側）においてよくある質問に対する回答集を作成しました。
　労働問題の予防解決のために役に立つ回答内容になるよう心がけたつもりですが，ＦＡＱというものの性質上，回答内容が個別の事案にそのまま当てはまるとは限らないという点についてご留意いただきますようお願いします。
　解雇，退職勧奨，残業代などの労働問題について弁護士の踏み込んだアドバイスが必要な場合は，労働相談を電話予約していただきますようお願いします。

四谷麹町法律事務所
所長弁護士　藤田　進太郎

問題社員への法的対応の実務 平成２４年９月２６日（水）午後２時００分～午後５時００分

平成２４年９月２６日（水）午後２時００分～午後５時００分，金融財務研究会本社 グリンヒルビル セミナールーム（東京都中央区日本橋茅場町1-10-8）において，『問題社員への法的対応の実務』を開催します。

弁護士　藤田　進太郎


問題社員への法的対応の実務

～典型的な事例の解説と具体的相談事例の検討～

日時：　平成２４年９月２６日（水）午後２時００分～午後５時００分
会場：　金融財務研究会本社 グリンヒルビル セミナールーム
（東京都中央区日本橋茅場町1-10-8）
受講費：　３４，５００円（お二人目から２９，０００円）
（消費税、参考資料を含む）

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講師　藤田進太郎(ふじたしんたろう)氏
四谷麹町法律事務所　所長弁護士

　厳しい経済情勢の中で、問題社員の対応に悩まされている企業が多く、訴訟にまで持ち込まれる事例も少なくありません。
　そこで、本セミナーでは、経営者・人事労務担当者のお力になりたいと考え、労働問題（使用者側専門）を中心業務とし、多くの事例に立ち会ってきた講師が、典型的な問題社員への法的対応方法についての解説を行うとともに、受講者からの具体的な相談事例について検討を加えていきます。



１．典型的な問題社員への法的対応
（１）勤務態度が悪い。

（２）仕事の能力が低い。

（３）上司が注意するとパワハラだと言って、指導に従わない。

（４）金銭を着服・横領したり、出張旅費や通勤手当を
不正取得したりして、会社に損害を与える。

（５）転勤を拒否する。

（６）就業時間外に社外で飲酒運転、痴漢、傷害事件等の
刑事事件を起こして逮捕された。

（７）精神疾患を発症して欠勤や休職を繰り返す。

（８）行方不明になってしまい、社宅に本人の家財道具等を
残したまま、長期間連絡が取れない。

（９）退職届提出と同時に年休取得を申請し、引継ぎをしない。

（１０）勝手に残業して、残業代を請求してくる。　など


２．具体的相談事例の検討
セミナー開催日前及びセミナー当日に、受講（予定）者から具体的な問題社員対応に関する質問を受け付け、具体的相談事例について検討を加えていきます。


【講師紹介】
東京大学法学部卒業。四谷麹町法律事務所所長弁護士。日本弁護士連合会労働法制委員会委員・事務局員・労働審判ＰＴメンバー。第一東京弁護士会労働法制委員会委員・労働契約法部会副部会長。東京三会労働訴訟等協議会委員。経営法曹会議会員。労働問題が中心業務（使用者側専門）。問題社員対応に関する講師経験多数。
近時の著書に『高年齢者雇用安定法と企業の対応』（共著、第一東京弁護士会労働法制委員会編、労働調査会）、『改訂版　最新実務労働災害』（共著、三協法規出版）など。　



※録音・ビデオ撮影はご遠慮下さい。

減給処分１０％６か月の法的問題

Q185　問題を起こした社員がいたので，６か月に渡り減給処分１０％としようと思いますが，法的に問題がありますか？

　労基法９１条は，「就業規則で，労働者に対して減給の制裁を定める場合においては，その減給は，一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え，総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と規定しています。
　そして，労基法９１条は，同条の制限に違反する減給の制裁を就業規則に定めることを禁止するのみならず，同条の制限に違反して減給することをも禁止しているものと考えられますから，同条の制限を超える減給の制裁が行われた場合，減給処分は無効となります。
　「６か月に渡り減給処分１０％」という処分が減給の制裁として行われた場合，「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え」ていると考えられますので，労基法９１条に違反し無効となります。
　なお，労基法９１条違反については，３０万円以下の罰金刑が規定されています（労基法１２０条１号）。

弁護士　藤田　進太郎

就業規則の作成届出義務の有無に関する労働者の人数は，企業単位，事業場単位のどちらで考えればいいのか？

Q184 「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」は就業規則の作成届出義務があるとされていますが（労基法８９条），労働者の人数は企業単位，事業場単位のどちらで考えればいいのでしょうか？

　これは，例えば，ある企業が，Ａ事業場で７名，Ｂ事業場で７名の労働者を常時使用しているような場合に問題となります。
　この点に関しては，反対説もありますが，労基法が事業に使用される労働者に適用されるものであること，労基法９０条が就業規則の作成変更の際の意見聴取を事業場単位で行うものとしていることから，常時使用する労働者の人数は事業場単位で考えるのが一般です。
　したがって，上記事例では，Ａ事業場とＢ事業場がそれぞれ独立した事業場の場合，いずれの事業場についても，就業規則の作成義務はないことになります。

弁護士　藤田　進太郎

≪東京開催≫ 問題社員対応の実務 2012年10月4日（木）13：30－17：00 弁護士 藤田 進太郎

2012年10月4日（木）13：30－17：00，ＴＫＰスター会議室 半蔵門（東京・半蔵門）において，『問題社員対応の実務』を開催します。

弁護士　藤田　進太郎

事業コード 121451
対　象 人事部門、労務部門、総務部門、法務部門などにおいて、関連する業務を担当される皆様
開催日時 2012年10月4日（木）13：30－17：00
プログラム

■　講　師　■

四谷麹町法律事務所　　弁護士　　藤田　進太郎　氏

■　開催にあたって　■

　　　　本セミナーでは、近年、増加傾向にある問題社員による各種トラブルについて、その法的対応策を具体的に検討し、問題社員対応の実務について、分かりやすく解説していきます。
　　　人事部門、労務部門、総務部門、法務部門などにおいて関連する業務を担当される皆様のご参加をお勧めいたします。


■　プログラム　■

　　以下のような近時よくある具体的事例を取り上げ、実務的な対応策を検討・解説いたします。
　　　※　セミナー終了後、可能な範囲で個別のご質問もお受けいたします。

　　（１）　勤務態度が悪い。
　　（２）　注意するとパワハラだと言って指導に従わない。
　　（３）　ソーシャルメディアに社内情報を書き込む。
　　（４）　就業時間外に社外で飲酒運転・痴漢・傷害事件等の刑事事件を起こして逮捕された。
　　（５）　転勤を拒否する。
　　（６）　金銭を着服・横領したり出張旅費や通勤手当を不正取得したりして会社に損害を与える。
　　（７）　業務上のミスを繰り返して会社に損害を与える。
　　（８）　管理職なのに部下を管理できない。
　　（９）　精神疾患を発症して欠勤や休職を繰り返す。
　（１０）　精神疾患を発症したのは長時間労働や上司のパワハラ・セクハラのせいだと主張して
　　　　　　損害賠償請求してくる。
　（１１）　行方不明になってしまい社宅に本人の家財道具等を残したまま長期間連絡が取れない。
　（１２）　退職勧奨しても退職しない。
　（１３）　期間雇用者を契約期間満了で雇止めしたところ雇止めは無効だと主張してくる。
　（１４）　退職届提出と同時に年休取得を申請し引継ぎをしない。
　（１５）　会社の業績が悪いのに賃金減額に同意しない。
　（１６）　賃金が残業代込みの金額である旨納得して入社したにもかかわらず、残業代の請求を
　　　　　　してくる。
　（１７）　勝手に残業して残業代を請求してくる。
　（１８）　管理職なのに残業代を請求してくる。
　（１９）　トラブルの多い社員が定年退職後の再雇用を求めてくる。
　（２０）　解雇した社員が合同労組に加入して団体交渉を求めてきたり、会社オフィス前や社長
　　　　　　自宅前で街宣活動をしたりする。

　　※　セミナー当日は、問題社員対応に関する最新情報を盛り込むため、上記に例示した事例を
　　　　 変更、追加する場合がございます。


会　場 ＴＫＰスター会議室 半蔵門（東京・半蔵門）
受 講 料
会員：31,500円（本体 30,000円）／一般：34,650円（本体 33,000円）
※公開セミナーに関するお問い合わせやご質問は、前頁の「よくあるご質問(ＦＡＱ)」をご参照下さい。

担　当 公開セミナー事業グループ（TEL．03-5215-3514）

≪東京開催≫ 問題社員対応の実務

１０月４日（木）１３：００～１７：００，ＴＫＰスター会議室 半蔵門（東京・半蔵門）で，『問題社員対応の実務』を開催します！！

弁護士　藤田　進太郎　


事業コード 121451
対　象 人事部門、労務部門、総務部門、法務部門などにおいて、関連する業務を担当される皆様
開催日時 2012年10月4日（木）13：30－17：00
プログラム

■　講　師　■

四谷麹町法律事務所　　弁護士　　藤田　進太郎　氏

■　開催にあたって　■

　　　　本セミナーでは、近年、増加傾向にある問題社員による各種トラブルについて、その法的
　　　対応策を具体的に検討し、問題社員対応の実務について、分かりやすく解説していきます。
　　　人事部門、労務部門、総務部門、法務部門などにおいて関連する業務を担当される皆様の
　　　ご参加をお勧めいたします。


■　プログラム　■

　　以下のような近時よくある具体的事例を取り上げ、実務的な対応策を検討・解説いたします。
　　　※　セミナー終了後、可能な範囲で個別のご質問もお受けいたします。

　　（１）　勤務態度が悪い。
　　（２）　注意するとパワハラだと言って指導に従わない。
　　（３）　ソーシャルメディアに社内情報を書き込む。
　　（４）　就業時間外に社外で飲酒運転・痴漢・傷害事件等の刑事事件を起こして逮捕された。
　　（５）　転勤を拒否する。
　　（６）　金銭を着服・横領したり出張旅費や通勤手当を不正取得したりして会社に損害を与える。
　　（７）　業務上のミスを繰り返して会社に損害を与える。
　　（８）　管理職なのに部下を管理できない。
　　（９）　精神疾患を発症して欠勤や休職を繰り返す。
　（１０）　精神疾患を発症したのは長時間労働や上司のパワハラ・セクハラのせいだと主張して
　　　　　　損害賠償請求してくる。
　（１１）　行方不明になってしまい社宅に本人の家財道具等を残したまま長期間連絡が取れない。
　（１２）　退職勧奨しても退職しない。
　（１３）　期間雇用者を契約期間満了で雇止めしたところ雇止めは無効だと主張してくる。
　（１４）　退職届提出と同時に年休取得を申請し引継ぎをしない。
　（１５）　会社の業績が悪いのに賃金減額に同意しない。
　（１６）　賃金が残業代込みの金額である旨納得して入社したにもかかわらず、残業代の請求を
　　　　　　してくる。
　（１７）　勝手に残業して残業代を請求してくる。
　（１８）　管理職なのに残業代を請求してくる。
　（１９）　トラブルの多い社員が定年退職後の再雇用を求めてくる。
　（２０）　解雇した社員が合同労組に加入して団体交渉を求めてきたり、会社オフィス前や社長
　　　　　　自宅前で街宣活動をしたりする。

　　※　セミナー当日は、問題社員対応に関する最新情報を盛り込むため、上記に例示した事例を
　　　　 変更、追加する場合がございます。


会　場 ＴＫＰスター会議室 半蔵門（東京・半蔵門）
受 講 料
会員：31,500円（本体 30,000円）／一般：34,650円（本体 33,000円）
※公開セミナーに関するお問い合わせやご質問は、前頁の「よくあるご質問(ＦＡＱ)」をご参照下さい。

担　当 公開セミナー事業グループ（TEL．03-5215-3514）