就業規則がない会社でも，民法６２７条に基づき普通解雇することができます。
懲戒解雇が，就業規則がない場合には原則として行うことができないのとは対照的です。
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第６２７条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは，各当事者は，いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において，雇用は，解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には，解約の申入れは，次期以後についてすることができる。ただし，その解約の申入れは，当期の前半にしなければならない。
３ ６か月以上の期間によって報酬を定めた場合には，前項の解約の申入れは，３か月前にしなければならない。
普通解雇の有効性を判断するにあたっては，
① 就業規則の普通解雇事由に該当するか
② 解雇権濫用（労契法１６条）に当たらないか
③ 解雇予告義務（労基法２０条）を遵守しているか
④ 解雇が法律上制限されている場合に該当しないか
等を検討する必要があります。
普通解雇（狭義）とは，能力不足，勤務態度不良，業務命令違反等，労働者に責任のある事由による解雇のことをいいます。
普通解雇（広義）は，普通解雇（狭義）に整理解雇（使用者側の経営上の理由による解雇）を加えたものをいうのが一般的です。
普通解雇（広義）＝普通解雇（狭義）＋整理解雇
解雇が法律上制限されている主な場合としては，以下のようなものがあります。
① 国籍，信条又は社会的身分による差別的取扱いの禁止（労基法３条）
② 公民権行使を理由とする解雇の禁止（労基法７条）
③ 業務上の負傷・疾病の休業期間等，産前産後休業期間等の解雇制限（労基法１９条）
④ 性別を理由とする差別的取扱いの禁止（男女雇用機会均等法６条４号）
⑤ 婚姻，妊娠，出産，産前産後休業を理由する不利益取扱いの禁止（男女雇用機会均等法９条）
⑥ 育児休業，介護休業，子の看護休暇，所定外労働の制限，時間外労働の制限，深夜業の制限，所定労働時間の短縮措置の申出等を理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止（育児介護休業法１０条，１６条，１６条の４，１６条の９，１８条の２，２０条の２，２３条の２）
⑦ 通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止（パートタイム労働法８条）
⑧ 都道府県労働局長に対し個別労働関係紛争解決の援助を求めたこと，あっせんを申請したことを理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止（個別労働関係紛争解決促進法４条３項，５条２項）
⑨ 法違反を監督官庁（労基署等）に申告したことを理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止（労基法１０４条２項，最低賃金法３４条２項，安衛法９７条２項，賃確法１４条２項等）
⑩ 公益通報したことを理由とする解雇の無効（公益通報者保護法３条）
⑪ 不当労働行為の禁止（労働組合法７条）
解雇予告された社員は，自己都合退職した社員以上に，働くモチベーションが下がりがちです。モチベーションの下がった社員の対応により，業務に重要なミスが発生したり，顧客から苦情が寄せられたりすることがないよう，原則として引継業務やアルバイトでもできるような責任の軽い業務のみを行わせ，正社員でなければ任せられないような重要な業務からは外すべきでしょう。年休消化の希望があれば年休を消化させたり，最低限の引継に必要な時間を除いて転職活動をすることを容認したりして，最低限の引継業務以外は就労を免除するといった措置をとってもいいかもしれません。
また，解雇予告された社員の中には，機密情報を不正に持ち出したり，消去したりする者もいますので，不審な行動がないか，上司が監督する必要があります。機密情報を不正に持ち出したり，消去したりするのを防止するため，原則として会社のパソコンは使わせず，どうしても必要な場合は，上司の監視の下，パソコンを使用させるといった対応をするのが望ましいところです。
機密情報保護の必要性が特に高い担当業務の場合は，
① 解雇予告後は，年休消化の希望があれば年休を消化させたり，最低限の引継に必要な時間を除いて就労義務を免除し転職活動をすることを容認したりして，機密情報にはアクセスさせない
② 解雇予告するのではなく３０日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払って即時解雇し，パソコン等に触れさせないまま，最低限の私物を持たせて退社させ，残った私物は宅配便で自宅に発送する
といった配慮が必要なケースもあると思われます。
貴社の対応で労基法上問題があるわけではないのですが，解雇予告義務（労基法２０条）に関し，誤解があるように思えます。
労基法２０条１項本文が要求しているのは，
① ３０日前の解雇予告
② ３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払
のいずれかです。つまり，①②いずれかをすれば足り，両方を行う必要はありません。
①３０日前に解雇予告した場合は，②解雇予告手当の支払は不要です。この場合，解雇予告から３０日間は労働契約が存続していますから，退職までの期間は当該社員に仕事をするよう命じることができます。
②３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払った場合は，即時解雇しても労基法２０条には違反しません（民事上，解雇が有効かどうかは，別問題です。）。
なお，解雇予告の日数は，平均賃金を支払った日数分短縮することができますから（労基法２０条２項），
解雇予告から解雇までの日数＋解雇予告手当として支払われた平均賃金の日数≧３０日
であればよいことになります。例えば，解雇日の１５日前に解雇予告するのであれば，解雇日までに１５日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば労基法２０条には違反しないことになります。
パワハラに関する紛争は近年増加傾向にあり，会社を経営していく上で，パワハラ対策は避けては通れない問題です。
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近年では，トラブルを起こした社員が，労働者であれば誰でも加入できる社外の合同労組（ユニオン）に加入し，企業に対し団体交渉を申し入れて，解雇の効力を争って職場復帰を要求したり，残業代請求したりすることが多くなっています。
団体交渉の基本ルールについては労働組合法で定められており，団体交渉に関する複数の判例が出ているところですが，団体交渉のルールを理解していないと，合同労組の言いなりになって事態を悪化させたり，逆に，不必要に敵対的になって紛争をこじらせてしまったりしかねません。
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平成１８年４月から新たな制度として始まった労働審判は，東京地裁だけでも年１０００件を超える申立てがなされており（日本全国では年３０００件超），個別労使紛争を適正迅速に解決する手続として実務に定着した観があります。
労働審判手続は，使用者にとっても短期間で個別労使紛争を解決することができるメリットがある一方，従来であれば労使紛争が表面化しなかった事案についても労使紛争が表面化しやすくなっており，企業の負担が重くなっている面もあります。また，労働審判手続は訴訟手続とは比べものにならないくらい手続進行ペースが早く，企業側の答弁書準備の負担が重いなど，労働審判手続特有の問題に対する的確な対応も必要となります。
弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，労働審判事件を数多く取り扱ってきました。代表弁護士藤田進太郎は，日本弁護士連合会の労働法制委員会の労働審判ＰＴのメンバーであり，日本全国の労働問題を多数取り扱っている弁護士とともに，より良い労働審判制度の構築のため活動しています。会社経営者を悩ます労働審判の対応は，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）にご相談下さい。
精神疾患に関する紛争は近年増加傾向にあり，休職，解雇，労災，民事損害賠償請求等に関する紛争が数多く起こっています。精神疾患を発症した社員はデリケートな対応が必要であり，マニュアル的なやり方では十分な対応ができません。
弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，精神疾患を発症した社員の休職，解雇，労災，民事損害賠償請求等に関する紛争を数多く取り扱ってきました。会社経営者を悩ます精神疾患を発症した社員の休職，解雇，労災，民事損害賠償請求の対応は，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）にご相談下さい。
管理職については残業代を支払っていない会社がありますが，このような会社は，残業代請求の格好のターゲットとなっています。管理監督者であれば，時間外割増賃金，休日割増賃金を支払う必要がないことから，管理職については残業代を支払わない扱いにしているものと思われますが，管理監督者≠管理職ですので，管理職であれば直ちに管理監督者として残業代を支払わなくてもいいことにはなりません。
また，会社経営者からは，管理職が部下を管理できなくて困っている，肝心なことは会社経営者である自分が全て対応しなければならない状態だが何とかならないか，といった相談も数多く寄せられています。勤続年数が長いとか，年齢が上であるとか，営業成績がいいとか，与えられた仕事をまじめにこなすことができるといったことは，管理職としてプラスの材料ではありますが，それだけでは不十分な場合があり，本当に管理職に向いているかをよく吟味してから管理職に据える必要があります。 管理職としての適性が低い人物を管理職に据えると，部下を管理できずに周りが迷惑を被るだけでなく，本人にも不満が蓄積し，退職してしまったり，残業代請求を受けることになったりしやすくなってしまいます。
弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，管理職からの残業代請求の対応，部下を管理する能力の高い管理職を育成するためのコンサルティングを数多く行ってきました。会社経営者を悩ます管理職からの残業代請求の対応，管理職育成のコンサルティングは，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）にご相談下さい。
解雇はあらゆるステージで行われていますが，普通解雇に関する紛争は，試用期間中の本採用拒否（解雇）に関するものが特に多くなっています。
試用期間中の本採用拒否（解雇）であれば本採用後の解雇よりも緩やかに行うことができるという知識を会社経営者が持っているせいか，解雇理由を証明するための客観的証拠がそろっていないにもかかわらず，当然，本採用拒否（解雇）することができるものと考えて，無防備なまま解雇するケースが多いというのも，試用期間中の本採用拒否（解雇）の特徴です。確かに，試用期間中の本採用拒否（解雇）は，当初知ることができず，また知ることが期待できないような事実を理由とするものであれば，通常の解雇と比べて緩やかな基準で行うことができます。
しかし，試用期間中の本採用拒否も労働契約成立後の解雇の一種である以上，本採用拒否が有効となるためには客観的に合理的な理由が必要となります。客観的に合理的な理由が必要ということは，会社経営者が主観的に本採用すべきではないと思っただけでは本採用拒否は有効とならず，裁判官からの目から見ても，本採用拒否されてもやむを得ないと考えられるだけの事実を証拠により証明できなければ，本採用拒否（解雇）は無効となってしまうということを意味します。客観的証拠がほとんど存在せず，会社経営者が「本採用拒否が妥当なことについては，上司も，同僚も，部下も，取引先もみんな知っており，証言してくれるから裁判にも勝てる。」と思い込んでいるような事案では，試用期間中の本採用拒否（解雇）に関する紛争で会社が苦戦することが多くなってしまいます。
弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，試用期間中の本採用拒否（解雇）に関する紛争を数多く取り扱ってきました。会社経営者を悩ます試用期間中の本採用拒否（解雇）に関する紛争の対応，本採用拒否（解雇）のコンサルティングは，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）にご相談下さい。
残業代請求は，解雇，退職勧奨の問題と同様，訴訟や労働審判になりやすい類型です。残業代請求は，退職後になされるケースが多く，解決金の額が多額になりやすいという特徴があります。
残業代請求がなされるリスクがあるのは特定の業種に限定されるものではありませんが，特に運送業，飲食業については，長時間労働が常態化しており，完全週休２日ではないことが多いこと等から，多額の残業代請求がなされることが多くなっています。
残業代請求は，会社に対する貢献度が高く，会社経営者が多額のボーナスを支払いたくなるような社員からではなく，会社に迷惑をかけて辞めたような問題社員からなされることが多いため，そのような問題社員に対し多額の残業代を支払う結果になった場合，会社のために頑張って働いている社員に不公平感が蔓延するリスクが高いところです。
残業代請求対策は，事前の対策が決定的に重要であり，事前に十分な対策を取らずに放置していると，紛争が表面化してから弁護士に相談しても手遅れの場合があります。その場合は，他の社員について残業代請求対策を施し，残業代請求が他の社員に波及するのを防止することが，中心的課題となります。複数の社員から合計１０００万円を超えるような多額の残業代請求がなされる事案の多くは，それに先だって１人の社員から残業代請求を受けた際に，十分な残業代対策を取らないまま放置していた会社の事案であることが多いという事実を知っていれば，自ずから取るべき行動は決まってくるはずです。
弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，運送業，飲食業その他幅広い業種における残業代請求の対応，残業代対策を数多く行ってきました。多額の残業代請求を受けたために，苦境に立たされた会社経営者を数多く知っています。会社経営者が少しでも残業代請求のリスクを下げるお手伝いをしたいと考えていますので，残業代請求の対応，残業代対策は，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）にご相談下さい。
解雇と同様，退職勧奨もまた，労使紛争が表面化する契機となりやすく，訴訟や労働審判で争われることの多い紛争類型です。有効な解雇を行うためには客観的に合理的な理由が必要である上，適切な手順を踏まなければならないところですが，退職勧奨では退職届さえ取ってしまえばあまり難しいことを考えずに問題社員を辞めさせることができることが多いことから，問題社員を辞めさせる方法としては，退職勧奨が多用される傾向にあります。
しかし，退職勧奨は合意退職を成立させようとするものですから，退職勧奨に応じるかどうかは労働者の自由であり，問題社員が退職に応じなければ，退職勧奨で問題社員を退職させることはできません。退職勧奨に失敗して，有効に解雇することもできないとなれば，職場の雰囲気が極度に悪化してしまい，追い詰められて，無理な退職勧奨や解雇を余儀なくされることになりかねません。退職勧奨は闇雲に行うものではありません。退職勧奨には有効かつ適法なやり方があります。
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使用者は解雇した覚えがないのに，出社しなくなった労働者から，口頭で即時解雇されたと労働者から言われて解雇予告手当の請求を受けることがあります。このような主張がなされる一番の原因は，出社しなくなった社員に対し出勤を催促したり，退職届を取得するのを怠ったりしたことにあります。
突然，出社しなくなった社員に対しては，必ず出勤を催促して下さい。まずは電話を掛け，それでも出勤しない場合には，電子メールや書面での催促をすることになります。
本人が，会社を辞めると口頭で言ってきた場合は，必ず退職届を提出させるようにして下さい。自分から会社を辞めると言っておきながら，退職届を提出していないのをいいことに，解雇されたと後から言い出す問題社員が後を絶ちません。
退職届が提出されている事案，退職勧奨もしていないのに勝手に自己都合で辞めたいと言い出した労働者が解雇予告手当の請求をしてきたような悪質な事案等の場合は，最後まで解雇予告手当の支払を拒絶するのが原則的対応です。他方，退職勧奨により辞めてもらうようなケースで，退職届の提出もないような事案については，辞めてもらうために必要なコストだと思って，退職合意書を作成し，署名押印させた上で，解雇予告手当相当額程度は支払ってあげて解決することもあります。
