就業規則に規定する解雇事由以外の理由に基づく普通解雇

就業規則に規定する解雇事由以外の理由に基づき，普通解雇することはできますか？

　就業規則が存在する会社については，就業規則に規定された解雇事由に基づいてのみ普通解雇できるとする見解と，就業規則に規定されていない解雇事由によっても普通解雇できるとする見解があり，現時点では論争に決着がついていません。
　就業規則に具体的な解雇事由を列挙した上で，「その他，前各号に準じる事由があるとき。」といった包括的な条項を解雇事由として規定しておけば問題とならない論点ですので，無用の論争を避けるためにも，包括的な条項を解雇事由として規定しておくようにして下さい。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

就業規則が存在しない会社の普通解雇

就業規則が存在しない会社でも，普通解雇することができますか？

　就業規則が存在しない会社については，民法６２７条に基づいて，就業規則の制限なく普通解雇することができます。
解雇権濫用（労契法１６条）に当たらないか，解雇予告制度（労基法２０条）を遵守しているか，解雇が禁止されている場合に該当しないか等について検討する必要があることは，就業規則が存在する会社と同様です。

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代表弁護士　藤田　進太郎

普通解雇の効力が争われた場合，何が中心的な争点となりやすいですか？

普通解雇の効力が争われた場合，何が中心的な争点となりやすいですか？

　訴訟等で普通解雇の効力が争われた場合，解雇権濫用の有無（労契法１６条）が中心的な争点となるのが通常です。
　労契法１６条は，「解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする。」と規定しており，使用者側は，
①　普通解雇に客観的に合理的な理由があることを基礎付ける事実
②　普通解雇が社会通念上の相当性を有することを基礎付ける事実
を主張立証していくことになります。

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代表弁護士　藤田　進太郎

普通解雇が有効となるかどうかを判断する際に検討する事項

普通解雇が有効となるかどうかを判断する際には，どのような事項を検討する必要がありますか？

　普通解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては，
①　就業規則の解雇事由に該当するか
②　解雇権濫用（労契法１６条）に当たらないか
③　解雇予告制度（労基法２０条）を遵守しているか
④　解雇が禁止されている場合に該当しないか
等を検討する必要があります。

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代表弁護士　藤田　進太郎

期間の定めのない労働契約における普通解雇の根拠となる法律

期間の定めのない労働契約における普通解雇の根拠となる法律はありますか？

　期間の定めのない労働契約における普通解雇の根拠となる条文は，民法６２７条です。

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第６２７条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは，各当事者は，いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において，雇用は，解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２　期間によって報酬を定めた場合には，解約の申入れは，次期以後についてすることができる。ただし，その解約の申入れは，当期の前半にしなければならない。
３　６か月以上の期間によって報酬を定めた場合には，前項の解約の申入れは，３か月前にしなければならない。

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代表弁護士　藤田　進太郎

弁護士法人四谷麹町法律事務所

　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，使用者・経営者側専門の法律事務所として，労働問題の予防解決，問題社員・団体交渉・労働審判等の対応に力を入れています。
　解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，問題社員，団体交渉，労働審判等の労働問題の対応でお悩みでしたら，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）にご相談下さい（使用者・経営者側専門）。

　近年，競争の激化等により企業に余裕がなくなっていることや労働者の権利意識が高まっていること等を背景として，解雇，退職勧奨，残業代などに関する労使紛争が急増し，会社経営者が労働問題の強いストレスにさらされることが多くなっています。
　健全な労使関係の構築方法について十分に検討・実施していない会社，労働問題に対するリスク管理意識が希薄な会社がまだまだ多く，無防備な状態のまま，採用すべきでない問題社員を安易に採用したり，必要な注意指導を怠ったまま問題社員を放置して職場環境を悪化させて周囲の社員や顧客に迷惑をかけたり，残業代請求対策を取らないまま残業させて高額の残業代請求のリスクにさらされていたりするケースが散見されます。
　問題社員の言動による職場環境の悪化を原因として多数の退職者が出たり，顧客からのクレームが多発したりして追い詰められてやっと問題社員の対応を検討し始めるものの，適切な対処方法がわからず，必要な手順を踏まずに従業員をいきなり解雇した結果，解雇された労働者から内容証明郵便が届いたり，合同労組から団体交渉を申し入れられたり，労働審判を申し立てられたりして，不当に非難されて強いストレスにさらされるだけでなく，解雇が無効であることや多額の残業代が未払となっていること等を理由として多額の解決金の支払を余儀なくされるケースが多いというのが実情です。
　弁護士法人四谷麹町法律事務所に相談にお越しになった多数の会社経営者が，本当につらそうな様子で，社員に裏切られたとか，詐欺にあったようなものだとか，社員にも裁判官にも経営者の苦労を分かってもらえないだとか，法律が社会の実情に合っていないだとか嘆いてがっかりしている姿を見ていると，本当に残念な気持ちになります。
　せっかく一生懸命育ててきた会社なのですから，労働問題で大きなダメージを被って取り返しがつかない結果になる前に，対処していかなければなりません。

　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，使用者・経営者側専門の法律事務所として，労働問題の予防解決，問題社員・団体交渉・労働審判等の対応に力を入れています。
　労働問題でお悩みでしたら，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）の労働相談をご利用下さい。

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普通解雇

普通解雇とは，どのような解雇をいいますか？

　普通解雇（狭義）とは，能力不足，勤務態度不良，業務命令違反等，労働者に責任のある事由による解雇のことをいいます。
普通解雇（広義）は，普通解雇（狭義）に整理解雇（使用者側の経営上の理由による解雇）を加えたものをいうのが一般です。

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解雇が強行法規違反で無効になる場合

解雇が強行法規違反で無効になる場合には，どのようなものがありますか？

　解雇が強行法規違反で無効になる場合には，以下のような規定に違反した場合が挙げられます。
①　国籍，信条又は社会的身分による差別的取扱いの禁止（労基法３条）
②　公民権行使を理由とする解雇の禁止（労基法７条）
③　業務上の負傷・疾病の休業期間等，産前産後休業期間等の解雇制限（労基法１９条）
④　性別を理由とする差別的取扱いの禁止（男女雇用機会均等法６条４号）
⑤　婚姻，妊娠，出産，産前産後休業を理由する不利益取扱いの禁止（男女雇用機会均等法９条）
⑥　育児休業，介護休業，子の看護休暇，所定外労働の制限，時間外労働の制限，深夜業の制限，所定労働時間の短縮措置の申出等を理由とする不利益取扱いの禁止（育児介護休業法１０条，１６条，１６条の４，１６条の９，１８条の２，２０条の２，２３条の２）
⑦　通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止（パートタイム労働法８条）
⑧　都道府県労働局長に対し個別労働関係紛争解決の援助を求めたこと，あっせんを申請したことを理由とする不利益取扱いの禁止（個別労働関係紛争解決促進法４条，５条）
⑨　公益通報したことを理由とする解雇の無効（公益通報者保護法３条）
⑩　不当労働行為の禁止（労働組合法７条）

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≪大阪開催≫ 問題社員対応の実務

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≪東京開催≫ 問題社員対応の実務

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『パワハラと業務命令の境界線』（第４１１回証券懇話会月例会，平成２５年７月２６日）

講演・著作等

『パワハラと業務命令の境界線』（第４１１回証券懇話会月例会，平成２５年７月２６日）
『あんしんビジネス相談所　トラブルの多い社員を解雇することはできる？』（あんしんＬｉｆｅ vol.494）
『会社経営者のための労働問題相談サイト』開設（平成２５年７月１日）
『改正高年齢者雇用安定法の実務上の留意点』（労政時報第３８４４号）
『日本航空事件・東京地裁平成２３年１０月３１日判決』（経営法曹第１７６号）
『実務コンメンタール　労働基準法・労働契約法』（編集協力者，労務行政研究所編）
『改正労働契約法の詳解』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，労働調査会）
『中小企業における労働問題の実務』（東京司法書士会，企業法務研修会，平成２５年１月２１日）
『Q＆A職場のメンタルヘルス　－企業の責任と留意点－』（共著，三協法規出版）
『労務管理における労働法上のグレーゾーンとその対応』（全国青年社会保険労務士連絡協議会，特定非営利活動法人個別労使紛争処理センター，平成２４年１２月７日）
『解雇・退職の法律実務』（新社会システム総合研究所，東京会場，平成２４年１１月２０日）
『社会保険労務士の紛争解決手続代理業務を行うのに必要な学識及び実務能力に関する研修』ゼミナール講師（東京，平成２４年１１月９日・１０日・１７日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２４年１０月４日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２４年９月２８日）
『問題社員への法的対応の実務』（経営調査会，平成２４年９月２６日）
『日本航空事件東京地裁平成２３年１０月３１日判決』（経営法曹会議，判例研究会，平成２４年７月１４日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，札幌会場，平成２４年６月２６日）
『有期労働法制が実務に与える影響』（『労働経済春秋』２０１２｜Vol.7，労働調査会）
『現代型問題社員を部下に持った場合の対処法～ケーススタディとQ＆A』（長野県経営者協会，第５０期長期管理者研修講座，平成２４年６月２２日）
『労働時間に関する法規制と適正な労働時間管理』（第一東京弁護士会・春期法律実務研修専門講座，平成２４年５月１１日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，福岡会場，平成２４年４月１７日）
『高年齢者雇用安定法と企業の対応』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，労働調査会）
『実例　労働審判（第１２回）　社会保険料に関する調停条項』（中央労働時報第１１４３号，２０１２年３月号）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２４年３月８日）
『労使の信頼を高めて　労使紛争の当事者にならないためのセミナー』（商工会議所中野支部，平成２４年３月７日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２４年２月２９日）
『健康診断実施と事後措置にまつわる法的問題と企業の対応』（『ビジネスガイド』２０１２年３月号№７４４）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，名古屋会場，平成２４年１月２０日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，大阪会場，平成２３年１０月３１日）
日韓弁護士交流会・国際シンポジウム『日本と韓国における非正規雇用の実態と法的問題』日本側パネリスト（韓国外国語大学法学専門大学院・ソウル弁護士協会コミュニティ主催，平成２３年９月２３日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２３年9月１6日）
『マクドの失敗を活かせ！新聞販売店，労使トラブル新時代の対策』（京都新聞販売連合会京都府滋賀県支部主催，パートナーシステム，平成２３年９月１３日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２３年9月6日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，東京会場，平成２３年８月３０日）
『社員教育の労働時間管理Q＆A』（みずほ総合研究所『BUSINESS TOPICS』２０１１/５）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２３年４月１４日）
『改訂版　最新実務労働災害』（共著，三協法規出版）
『労働審判を申し立てられた場合の具体的対処方法』（企業研究会，東京会場，平成２２年９月８日）
『もし，自分が気仙沼で教師をしていたら，子供達に何を伝えたいか？』（気仙沼ロータリークラブ創立５０周年記念式典，平成２２年６月１３日）
『文書提出等をめぐる判例の分析と展開』（共著，経済法令研究会）
『明日から使える労働法実務講座』（共同講演，第一東京弁護士会若手会員スキルアップ研修，平成２１年１１月２０日）
『採用時の法律知識』（第３７３回証券懇話会月例会，平成２１年１０月２７日）
『他人事ではないマクドナルド判決　経営者が知っておくべき労務，雇用の急所』（横浜南法人会経営研修会，平成２１年２月２４日）
『今，気をつけたい　中小企業の法律問題』（東京商工会議所練馬支部，平成２１年３月１３日）
『労働法基礎講座』（ニッキン）
『管理職のための労働契約法労働基準法の実務』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，清文社）

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代表弁護士　藤田　進太郎

解雇予告後退職前の社員の管理に関する注意点

解雇予告後退職前の社員の管理に関する注意点を教えて下さい。

　解雇予告された社員は，自己都合退職した社員以上に，働くモチベーションが下がりがちです。
　モチベーションの下がった社員の対応により，業務に重要なミスが発生したり，顧客から苦情が寄せられたりすることがないよう，原則として引継業務やアルバイトでもできるような責任の軽い業務のみを行わせ，正社員でなければ任せられないような重要な業務からは外すべきでしょう。
　年休消化の希望があれば年休を消化させたり，最低限の引継に必要な時間を除いて転職活動をすることを容認したりして，最低限の引継業務以外は就労を免除するといった措置をとってもいいかもしれません。　

　また，解雇予告された社員の中には，機密情報を不正に持ち出したり，消去したりする者もいますので，不審な行動がないか，上司が監督する必要があります。
　機密情報を不正に持ち出したり，消去したりするのを防止するため，原則として会社のパソコンは使わせず，どうしても必要な場合は，上司の監視の下，パソコンを使用させるといった対応をするのが望ましいと思います。
　機密情報保護の必要性が特に高い会社の場合は，
①　解雇予告後は，年休消化の希望があれば年休を消化させたり，最低限の引継に必要な時間を除いて転職活動をすることを容認したりして，機密情報にはアクセスさせない
とか，
②　３０日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払って即時解雇し，パソコン等に触れさせないまま，最低限の私物を持たせて退社させ，残った私物は宅配便で自宅に発送する
といった配慮が必要だと思います。

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解雇予告と解雇予告手当

社員を解雇するに当たり，３０日前に解雇を予告した上で，平均賃金３０日分の解雇予告手当を支払おうと思います。これで問題ないでしょうか？

　貴社の対応で労基法上問題があるわけではないのですが，解雇予告制度（労基法２０条）に関し，誤解があるように思えます。
　労基法２０条１項本文が要求しているのは，
①　３０日前の解雇予告
又は
②　３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払
です。
　つまり，①②いずれかをすれば足り，両方を行う必要はありません。
　①３０日前に解雇予告した場合は，②解雇予告手当の支払は不要です。
　また，解雇予告から３０日間は労働契約が存続していますから，退職までの期間は当該社員に仕事をするよう命じることができます。
　②３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払った場合は，即時解雇しても労基法２０条には違反しません（民事上，解雇が有効かどうかは，別問題です。）。

　なお，解雇予告の日数は，平均賃金を支払った日数分短縮することができますから（労基法２０条２項），１５日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払うのであれば，退職の１５日前に解雇予告すれば労基法２０条には違反しないことになります。

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解雇していない労働者からの解雇予告手当請求

解雇した覚えがないのに，出社しなくなった労働者から，口頭で即時解雇されたから解雇予告手当を支払えと請求されています。どう対応すればいいでしょうか？

　使用者は解雇した覚えがないのに，出社しなくなった労働者から，口頭で即時解雇されたと労働者から言われて解雇予告手当の請求を受けることがあります。
　退職届が提出されている事案，退職勧奨もしていないのに勝手に自己都合で辞めたいと言い出した労働者が解雇予告手当の請求をしてきたような悪質な事案等の場合は，費用対効果を度外視して戦わなければならないケースが多いかもしれません。
　他方，退職勧奨により辞めてもらうようなケースで，退職届の提出もないような事案については，辞めてもらうために必要なコストだと思って，退職合意書を作成の上，解雇予告手当相当額程度は支払ってあげてもいいケースもあるのではないでしょうか。
　事前の紛争予防策としては，労働者から退職届を取得する努力をすることが重要です。

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