民法６２８条と労契法１７条１項の関係

民法６２８条と労契法１７条１項の関係を教えて下さい。

　使用者は，有期労働契約について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することができません（労契法１７条１項）。
　民法６２８条は，「やむを得ない事由」があるときに契約期間中の解除を認める規定であり，「やむを得ない事由」がない場合に雇用契約の解除をすることができるのかについては必ずしも明らかではなく，見解の対立がありましたが，労契法１７条１項の施行により，「やむを得ない事由」がない場合には，使用者は契約期間満了までの間に労働者を解雇できないことが明らかとなりました。
　同条項は強行法規ですから，有期労働契約の当事者が民法６２８条の「やむを得ない事由」がない場合であっても契約期間満了までの間に労働者を解雇できる旨合意したとしても，同条項に違反するため無効となり，使用者は民法６２８条の「やむを得ない事由」がなければ契約期間中に解雇することができません。
　使用者が契約期間中に有期労働契約を終了させたいと考えたとしても，契約期間中の解雇は「やむを得ない事由」がない限り行えないのですから，通常は上乗せの退職条件を提示するなどして話し合いで退職の同意を取り付けるか，契約期間満了時の雇止めにより契約を終了させるべきことになるでしょう。

　民法６２８条は有期契約労働者の辞職についても適用があり，原則として「やむを得ない事由」がなければ，有期契約労働者は契約期間中に辞職することはできません。
　もっとも，契約期間中の労働者の辞職の制限について労契法１７条１項があえて規定していないことからすれば，労働者の辞職については，「やむを得ない事由」がなくても行うことができる旨労使間で合意することができるものと考えられます。
　したがって，例えば，有期契約労働者の就業規則や労働契約書に「退職の申し出をしてから１４日を経過した場合」が退職事由として規定されているような場合は，「やむを得ない事由」がなくても，有期契約労働者は退職日の１４日前に退職を申し出ることにより，契約期間満了前に退職することができることになります。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

「やむを得ない事由」と解雇予告

「やむを得ない事由」があれば，解雇予告や解雇予告手当の支払なしに，「直ちに」有期契約労働者を普通解雇することができますか？

　民法６２８条は，「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても，やむを得ない事由があるときは，各当事者は，直ちに契約の解除をすることができる。」と規定しており，一見，「やむを得ない事由」があれば「直ちに」有期契約労働者を普通解雇することができるようにも読めますが，これは契約期間の定めや民法６２７条等に拘束されないことを言っているに過ぎず，原則として労基法上の解雇予告制度（労基法２０条）の適用があります。
　したがって，使用者が有期契約労働者を期間途中で即時解雇するためには民法６２８条の「やむを得ない事由」が「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」（労基法２０条１項ただし書）にも該当する場合とか，労働者が労基法２１条各号の者に該当する場合でない限り，解雇予告手当の支払が必要となります。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

「やむを得ない事由」

有期契約労働者を期間途中で普通解雇する場合に要求される「やむを得ない事由」とは，どの程度のもののことをいうのですか？

　「やむを得ない事由」は，「当該契約期間は雇用するという約束があるにもかかわらず，期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由」（菅野第１０版２３４頁）をいい，期間の定めのない労働契約における解雇の有効性を判断する際の客観的合理性，社会通念上の相当性（労契法１６条）よりも厳格な要件と考えられています。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

契約期間満了前の普通解雇

有期契約労働者を契約期間満了前に普通解雇することはできますか？

　民法６２８条は，「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても，やむを得ない事由があるときは，各当事者は，直ちに契約の解除をすることができる。この場合において，その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは，相手方に対して損害賠償の責任を負う。」と規定しています。
　したがって，「やむを得ない事由」があれば，有期契約労働者を契約期間満了前に普通解雇することができます。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

パート，アルバイト等の非正規労働者の解雇

パート，アルバイト等の非正規労働者であれば，いつでも解雇することができますよね？

　パート，アルバイト等であればいつでも解雇できるものと誤解されていることがありますが，全くの誤りです。
　３か月とか１年とかいった契約期間が定められている場合は，「やむを得ない事由」がある場合でないと契約期間中に解雇することはできません（労契法１７条１項，民法６２８条）。
　「やむを得ない事由」とは「当該契約期間は雇用するという約束があるにもかかわらず，期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由」（『労働法（第十版）』２３４頁）をいい，期間の定めのない労働契約における解雇の有効性を判断する際の客観的合理性，社会通念上の相当性（労契法１６条）よりも厳格な要件と考えられていますので，よほどのことがない限り契約期間中に解雇することはできません。
　通常は契約期間満了を待って退職という扱いをさせざるを得ませんので，将来の売上げの見通しが立たない場合は，漫然と長期の労働契約を締結するのではなく，採用を控えるか，ごく短期の労働契約を締結するにとどめておく必要があります。

　なお，パート，アルバイト等の非正規社員の中には，期間の定めなく採用されている労働者もいますが，その場合は解雇権濫用法理（労契法１６条）が適用され，解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要となりますので，やはりいつでも解雇することができるわけではありません。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

転勤命令を拒否した正社員の懲戒解雇

転勤命令を拒否した正社員を懲戒解雇することができますか？

　転勤命令自体が無効の場合は，転勤命令拒否を理由とする懲戒解雇は認められません。
　他方，有効な転勤命令を正社員が拒否した場合は重大な業務命令違反となるため，転勤命令拒否を理由とした懲戒解雇は懲戒権の濫用にはならないのが通常ですが，裁判例の中には，社員が転勤に伴う利害得失を考慮して合理的な決断をするのに必要な情報を提供するなどの必要な手順を尽くすべきとするものもあります。
　懲戒解雇のような退職という重大な効果を伴う懲戒処分について裁判所は有効性を慎重に判断する傾向がありますから，転勤命令が有効であることが明らかな事案であったとしても，拙速な懲戒解雇は差し控え，当該正社員が翻意して転勤命令を受け入れる見込みがほとんどなくなったことを立証するための客観的証拠が十分に集まってから懲戒解雇に踏み切るべきと考えます。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

転勤命令の濫用

転勤命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか？

　使用者による転勤命令は，
①　業務上の必要性が存しない場合
②　不当な動機・目的をもってなされたものである場合
③　労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき
等，特段の事情のある場合でない限り権利の濫用にならないと考えられています（東亜ペイント事件最高裁第二小法廷昭和６１年７月１４日判決）。

　①業務上の必要性については，東亜ペイント事件最高裁判決が，「右の業務上の必要性についても，当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく，労働力の適正配置，業務の能率増進，労働者の能力開発，勤務意欲の高揚，業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは，業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」と判示していることもあり，企業経営上意味のある配転であれば，存在が肯定されることになります。
　退職勧奨したところ退職を断られ，転勤を命じたような場合に，嫌がらせして辞めさせる目的の転勤命令だから，②不当な動機・目的をもってなされた転勤命令として権利の濫用となり，無効となると主張されることが多いですから，このような場合は，嫌がらせして辞めさせる目的の転勤命令ではないと説明できるようにしておく必要があります。
　社員の配偶者が仕事を辞めない限り単身赴任となり，配偶者や子供と別居を余儀なくされるとか，通勤時間が長くなるとか，多少の経済的負担が生じるといった程度では，③労働者の不利益が配転に伴い通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとはいえません。
　③労働者の不利益が配転に伴い通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるか否かを判断する際は，単身赴任手当や家族と会うための交通費の支給，社宅の提供，保育介護問題への配慮，配偶者の就職の斡旋等の配慮がなされているか等も考慮されることになります。

　③に関し，就業場所の変更を伴う配置転換について子の養育又は家族の介護の状況に配慮する義務があること（育児介護休業法２６条）には，注意が必要です。
　育児，介護の問題ついては，本人の言い分を特によく聞き，転勤命令を出すかどうか慎重に判断する必要があります。
　本人の言い分をよく聞かずに一方的に転勤を命じ，本人から育児，介護の問題を理由として転勤命令撤回の要求がなされた場合に転勤命令撤回の可否を全く検討していないなど，育児，介護の問題に対する配慮がなされていない場合は，転勤命令が権利の濫用で無効とされるリスクが高まることになります。
　裁判例の動向からすると，特に，家族が健康上の問題を抱えている場合や，家族の介護が必要な場合の転勤については，労働者の不利益の程度について慎重に検討した方が無難と思われます。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

就業の場所

労働条件通知書の「就業の場所」欄には，どこまで詳しく書く必要がありますか？

　平成１１年１月２９日基発４５号では，労働条件通知書の「就業の場所」欄には，「雇入れ直後のものを記載することで足りる」とされていますので，原則として最初の勤務場所を書けば足ります。
　ただし，転勤が問題となってから，雇入れ直後の就業場所の記載があることを理由に勤務地限定の合意があったと主張する労働者もいますので，単に雇入れ直後の就業場所を記載するだけではなく，それが雇入れ直後の就業場所に過ぎないことや支店への転勤もあり得ることを明記しておいてもいいかもしれません。
　上記通達では「将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えない」とも述べられています。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

勤務地限定の合意があったとの主張に対する対応

勤務地限定の合意があったとの主張に対し，どのように対応すればいいでしょうか？

　転勤命令の有効性が争われた場合，勤務地限定の合意があったとの主張が労働者側からなされることが多いですが，勤務地が複数ある会社の正社員については，勤務地限定の合意はなかなか認定されません。
　したがって，就業規則に転勤命令権限についての規定を置き，入社時の誓約書で転勤等に応じること，就業規則を遵守すること等を誓約してもらっておけば，特段の事情がない限り，訴訟対策としては十分だと思います。

　他方，有期労働者，パートタイマー，アルバイト等の非正規労働者については，勤務地限定の合意があることも珍しくありませんし，転勤させることが相当でない事案も比較的多いのではないかと思います。
　非正規労働者については，転勤命令権限の有無・範囲，転勤命令権限の濫用となる事情がないのか等について，慎重に検討していくべきでしょう。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

配転命令権限

使用者に配転命令権限があるといえるためには，どのようなことが必要ですか？

　配転命令権限の有無は，当該労働契約の解釈により決せられるべき問題です。
　使用者に配転命令権限があるというためには，対象社員の個別的同意は必ずしも必要ではなく，就業規則の規定，入社時の包括的同意書があれば足りるのが通常であり，配転命令権限に関する就業規則の規定，包括的同意書が存在しない場合であっても，使用者に配転命令権限が付与されていると解釈できることもあります。
　一般論としては，正社員については使用者に広範な配転命令権限が認められる傾向にあり，パート，アルバイトについては，配転命令権限が制限される傾向にあります。
　実務上は，勤務地限定の合意の有無，職種限定の合意の有無が争点とされることが多くなっています。

　東亜ペイント事件最高裁第二小法廷昭和６１年７月１４日判決は，使用者の転勤命令権限に関し，「思うに，上告会社の労働協約及び就業規則には，上告会社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり，現に上告会社では，十数か所の営業所等を置き，その間において従業員，特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており，被上告人は大学卒業資格の営業担当者として上告会社に入社したもので，両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては，上告会社は個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し，これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。」と判示しています。
　同最高裁判決が，労働者の個別同意なしに勤務場所を決定し，転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するという結論を出すに当たって考慮している要素を抽出すると，以下のとおりとなります。
　　　①　転勤命令権限に関する労働協約及び就業規則の定め
　　　②　営業所の数，転勤の実情
　　　③　応募資格，職種
　　　④　勤務地限定の合意の有無

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

整理解雇の特徴

整理解雇の特徴を簡単に教えて下さい。

　業績不振による事業場閉鎖，企業経営の合理化等，経営上の理由から人員削減を行う整理解雇は，労働者には必ずしも責任がないにもかかわらず行われるものであることもあり，有効な整理解雇を行うことは狭義の普通解雇や懲戒解雇以上に難しくなっています。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

懲戒解雇と退職金不支給の関係

懲戒解雇と退職金不支給の関係について，教えて下さい。

　懲戒解雇事由に該当する場合を退職金の不支給・減額・返還事由として規定しておけば，懲戒解雇事由がある場合で，当該個別事案において，退職金不支給・減額の合理性がある場合には，退職金を不支給または減額したり，支給した退職金の全部または一部の返還を請求したりすることができます。
　退職金の不支給・減額事由の合理性の有無は，労働者のそれまでの勤続の功を抹消（全額不支給の場合）又は減殺（一部不支給の場合）するほどの著しい背信行為があるかどうかにより判断されます。
　懲戒解雇が有効な場合であっても，労働者のそれまでの勤続の功を抹消するほどの著しい背信行為はない場合は，例えば，本来の退職金の支給額の３０％とか５０％とかいった金額の支払が命じられることがあります。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職等の退職の効果を伴う懲戒処分

懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職等の退職の効果を伴う懲戒処分を検討する際の注意点を教えて下さい。

　懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職等の退職の効果を伴う懲戒処分については，懲戒権濫用の有無が厳格に審査され，紛争となりやすい傾向にあります。
　特に，退職金が不支給・減額とされる場合には，訴訟で争われるリスクがさらに高くなります。
　退職の効果を伴う懲戒処分は，特に慎重に行う必要があり，特に退職金が不支給・減額される事案であれば，訴訟で争われることを覚悟した上で，懲戒処分に踏み切るくらいの心構えが必要だと思います。

　このようにアドバイスすると，あたかも重い懲戒処分をしないよう言っているように聞こえるかもしれませんが，そうではありません。
　事案に応じた適切な懲戒処分は必要であり，重大な問題行動を行った社員については，懲戒解雇等の懲戒処分に処し，退職金を不支給又は減額にする必要があります。
　大事なのは，これから行おうとする処分のリスクを理解し，見通しを立ててから懲戒処分等に踏み切ることです。
　最低限，争われるのが怖くて必要な懲戒処分ができなかったり，リスクを具体的に理解せずに見通しが立たないまま何となく懲戒解雇等を行ったりといった事態にならないようにする必要があります。
　リスクを具体的に理解し，見通しを立ててから懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職等の退職の効果を伴う懲戒処分を行ったことにより紛争が発生したとしても，予定どおりの経過をたどり予定どおりの結末で終わるのであれば，もはや「リスク」と評価することすらできないようにも思えます。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

懲戒解雇の懲戒権濫用の有無を判断する際の考慮要素

懲戒解雇の懲戒権濫用の有無を判断する際，どのような要素が考慮されますか？

　懲戒権濫用の有無を判断するにあたっては，規律違反行為により職場から排除しなければならないほど職場秩序を阻害したのかが問題となり，
①　規律違反行為の態様（業務命令違反，職務専念義務違反，信用保持義務違反等）
②　程度，回数
③　改善の余地の有無
等が考慮されることになります（労働事件審理ノート参照）。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

懲戒解雇も懲戒権濫用法理の規制を受ける

懲戒解雇も懲戒権濫用法理の規制を受けるとのことですが，根拠条文はありますか？

　労契法１５条では，「使用者が労働者を懲戒することができる場合において，当該懲戒が，当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする。」と規定されており，懲戒解雇も懲戒権濫用法理の規制を受けることになります。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎