「未発生の」賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。

「未発生の」賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。

　「未発生の」賃金債権の減額に対する同意についても「賃金債権の放棄と同視すべきものである」とする下級審裁判例もありますが，「未発生の」賃金債権の減額に対する同意は，労働者と使用者が合意により将来の賃金額を変更した（労契法８条参照）に過ぎず，賃金債権の放棄と同視することはできないのですから，通常の同意で足りると考えるべきであり，それが労働者の自由な意思に基づいてなされたものであることが明確であることまでは要件とされないものと考えます。
　北海道国際空港事件最高裁平成１５年１２月１８日第一小法廷判決が，「原審は，上告人が平成１３年７月２５日に減額された賃金を受け取り，その後同年１１月まで異議を述べずに減額された賃金を受け取っていた事実によれば，同年７月１日にさかのぼって賃金が減額されることも，上告人はやむを得ないものとしてこれに応じたものと認めることができると認定した。すなわち，原審は，上告人が平成１３年７月２５日に同月１日以降の賃金減額に対する同意の意思表示をしたと認定したのであるが，この意思表示には，同月１日から２４日までの既発生の賃金債権のうちその２０％相当額を放棄する趣旨と，同月２５日以降に発生する賃金債権を上記のとおり減額することに同意する趣旨が含まれることになる。しかしながら，上記のような同意の意思表示は，後者の同月２５日以降の減額についてのみ効力を有し，前者の既発生の賃金債権を放棄する効力は有しないものと解するのが相当である。」 と判示し，未発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定しているのは，既発生の賃金債権の減額（放棄）に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件と未発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を明確に区別し，未発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件としては，それが労働者の自由な意思に基づいてなされたものであることが明確でなければならないことを要求していないからであると考えられます。

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「既発生の」賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。

「既発生の」賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。

　「既発生の」賃金債権の減額に対する同意の意思表示は，既発生の賃金債権の一部を「放棄」することにほかなりません（北海道国際空港事件最高裁平成１５年１２月１８日第一小法廷判決参照）。
　労基法２４条１項に定める賃金全額払の原則の趣旨に照らせば，既発生の賃金債権を放棄する意思表示の効力を肯定するには，それが社員の自由な意思に基づいてされたものであることが明確でなければなりません（シンガーソーイングメシーン事件最高裁昭和４８年１月１９日第二小法廷判決参照）。既発生の賃金債権を放棄する意思表示が，社員の自由な意思に基づいてされたものであることが明確なものではなく，社員の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在したということができない場合には，既発生の賃金債権を放棄する意思表示としての効力を肯定することはできません。

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個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約，就業規則が存在しない場合

個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約，就業規則が存在しない場合は，個別合意により賃金減額の効力が生じますか。

　個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約，就業規則が存在しない場合は，個別合意により賃金減額の効力が生じることになりますが，賃金減額に対する社員の同意の認定は慎重になされることが多いため「口頭」での同意では同意なしと認定されるリスクが高いものと思われます。賃金減額に対する社員の同意は「書面」で取るようにして下さい。

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個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約，就業規則が存在する場合

個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約，就業規則が存在する場合，個別合意だけでは賃金減額の効力は生じませんか。

　個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約，就業規則が存在する場合には，それらの効力が個別合意に優先するため（労組法１６条，労契法１２条），個別合意だけでは賃金減額の効力は生じず，労働協約，就業規則を変更して初めて賃金減額の効力が生じることになります。

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具体的に発生した賃金請求権を事後に変更された就業規則の遡及適用により処分することは許されるか

具体的に発生した賃金請求権を事後に変更された就業規則の遡及適用により処分又は変更することは許されますか。

　具体的に発生した賃金請求権を事後に変更された就業規則の遡及適用により処分又は変更することは許されません（香港上海銀行事件最高裁平成元年９月７日第一小法廷判決）。

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就業規則の変更により賃金を減額する場合に要求される合理性の程度を教えて下さい。

就業規則の変更により賃金を減額する場合に要求される合理性の程度を教えて下さい。

　賃金，退職金など労働者にとって重要な権利，労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については，当該条項が，そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において，その効力を生ずるとされています（大曲市農協事件最高裁昭和６３年２月１６日第三小法廷判決）。

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労契法９条の合意があった場合，合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと考えていいのか

労契法９条の合意があった場合，合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと考えてよろしいでしょうか。

　「就業規則の不利益変更は，それに同意した労働者には同法９条によって拘束力が及び，反対した労働者には同法１０条によって拘束力が及ぶものとすることを同法は想定し，そして上記の趣旨からして，同法９条の合意があった場合，合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと解される。」（協愛事件大阪高裁平成２２年３月１８日判決）との見解が妥当と思われますが，労働者の同意があれば合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないとの見解に立ったとしても，合意の認定は慎重になされるのが通常であるため，労働者が就業規則の変更を提示されて異議を述べなかったといったことだけでは不十分であり，最低限，書面による同意を取る必要があります。
　また，合理性に乏しい就業規則の規定の変更については，書面による同意を取ったとしても，労働者の同意があったとは認定されないリスクが高いものと思われます。

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就業規則の変更による賃金減額が有効となるための要件を教えて下さい。

就業規則の変更による賃金減額が有効となるための要件を教えて下さい。

　就業規則の変更により賃金を減額する場合は，就業規則の不利益変更に該当するため，就業規則の変更が有効となるためには，以下のいずれかの場合である必要があります。
　①　労働者と合意して就業規則を変更したとき（労契法９条反対解釈）
　②　変更後の就業規則を周知させ，かつ，就業規則の変更が，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性，変更後の就業規則の内容の相当性，労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき（労契法１０条）

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労働協約を締結することができない場合や労働協約の効力が及ばない労働者の賃金を減額する方法

労働協約を締結することができない場合や労働協約の効力が及ばない労働者の賃金を減額する方法としては，どのようなものが考えられますか。

　労働協約を締結することができない場合や労働協約の効力が及ばない労働者の賃金を減額する方法としては，就業規則変更又は個別合意による賃金減額が考えられます。

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具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されますか。

具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されますか。

　具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されません（香港上海銀行事件最高裁平成元年９月７日第一小法廷判決）。

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労働組合との間で賃金減額に関する労働協約を締結した場合，賃金減額の効力は非組合員にも及びますか。

労働組合との間で賃金減額に関する労働協約を締結した場合，賃金減額の効力は非組合員にも及びますか。

　労働協約締結による賃金減額の効力が及ぶのは，原則として労働協約を締結した労働組合の労働組合員に限られることになりますが，労働協約には，労組法１７条により，一の工場事業場の４分の３以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは，当該工場事業場に使用されている他の同種労働者に対しても右労働協約の規範的効力が及ぶ旨の一般的拘束力が認められており，この要件を満たす場合には，賃金減額に反対する未組織の同種労働者に対しても労働協約の効力を及ぼし，賃金を減額することができます。
　労働協約によって特定の未組織労働者にもたらされる不利益の程度・内容，労働協約が締結されるに至った経緯，当該労働者が労働組合の組合員資格を認められているかどうか等に照らし，当該労働協約を特定の未組織労働者に適用することが著しく不合理であると認められる特段の事情があるときは，労働協約の規範的効力を当該労働者に及ぼし，賃金を減額することはできません（朝日海上火災保険（高田）事件最高裁平成８年３月２６日第三小法廷判決）。少数組合に加入している組合員に対しては，労組法１７条の一般的拘束力は及びません。

労働組合との間で賃金に関する労働協約を締結した場合の組合員に対する効力を教えて下さい。

労働組合との間で賃金に関する労働協約を締結した場合の組合員に対する効力を教えて下さい。

　労働組合との間で賃金に関する労働協約を締結した場合，それが組合員にとって有利であるか不利であるか，当該組合員が賛成したか反対したかを問わず，労働協約で定められた賃金額が労働契約で定められた賃金額に優先して適用されるのが原則です（労組法１６条）。したがって，労働者が賃金減額に反対していたとしても，当該労働者が加入している労働組合との間で賃金を減額することを内容とする労働協約を締結すれば，賃金を減額することができます。
　労働協約の規範的効力が及ぶ範囲は原則として組合員との範囲と一致し，労働協約締結後に組合員となった者にも組合加入時から労働協約の規範的効力が及びますが，労働組合を脱退した場合には離脱の時点から労働協約の規範的効力は及ばなくなります。
　労働協約が締結されるに至った経緯，当時の会社の経営状態，同協約に定められた基準の全体としての合理性に照らし，同協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものである場合には，その規範的効力を否定され（朝日海上火災保険（石堂・本訴）事件最高裁平成９年３月２７日第一小法廷判決），賃金減額の効力が生じません。

賃金減額の方法としては，どのようなものが考えられますか。

賃金減額の方法としては，どのようなものが考えられますか。

　賃金減額の方法としては，
　①　労働協約の締結
　②　就業規則の変更
　③　個別合意
によることが考えられます。

休憩中にお客様が入店してきたら自分の担当業務に従事するよう指示している場合

飲食店において，接客担当のスタッフに対し，お客さんがいなかったり自分の担当業務が終わったりしたら休憩していて構わないが，お客さんが入店してきたら自分の担当業務に従事するよう指示している場合，実際に仕事をしていない時間は「休憩時間」（労基法３４条）として扱い，実際に担当業務に従事している時間だけを労基法に基づく残業代（割増賃金）計算の基礎となる労働時間として扱うことはできますか。

　飲食店において，接客担当のスタッフに対し，お客さんがいなかったり自分の担当業務が終わったりしたら休憩していて構わないが，お客さんが入店してきたら自分の担当業務に従事するよう指示している場合は，実際に仕事をしていない時間も使用者から就労の要求があれば直ちに就労しうる態勢で待機している時間（手待時間）であり，労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間とはいえませんので，「休憩時間」（労基法３４条）として扱うことはできず，実際に担当業務に従事している時間だけでなく手待時間を含めた時間全体が，労基法に基づく残業代 （割増賃金）計算の基礎となる労働時間となります。
　休憩時間と手待時間との関係については，「労基法３４条所定の休憩時間とは，労働から離れることを保障されている時間をいうものであるところ，原告らと被告との間の雇用契約における右休憩時間の約定は，客が途切れた時などに適宜休憩してもよいというものにすぎず，現に客が来店した際には即時その業務に従事しなければならなかったことからすると，完全に労働から離れることを保障する旨の休憩時間について約定したものということができず，単に手待時間ともいうべき時間があることを休憩時間との名のもとに合意したにすぎないものというべきである。」としたすし処「杉」事件大阪地裁昭和５６年３月２４日判決が参考になります。

飲食業で残業代（割増賃金）請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。

飲食業で残業代（割増賃金）請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。

　飲食業で残業代 （割増賃金）請求を受けるリスクが特に高い一番の理由は，飲食業では会社経営者が残業代（割増賃金）を支払わなければならないという意識が低いことにあると考えています。飲食業の経営者に残業代（割増賃金）を支払わない理由を聞いてみると，
　「飲食業だから。」
　「昔からそういうやり方でやってきて，問題になったことはない。」
　「飲食業で残業代なんて支払ったら，店がつぶれてしまう。」
　「それが嫌なら，転職した方がいい。」
といった程度の理由しかないことが多く，当然ですが，訴訟や労働審判になれば，残業代（割増賃金）請求が認められることになります。上記のような認識を持っている飲食業の会社経営者は，これもまた自然なことですが，残業代（割増賃金）請求を受けると被害者意識を強く持つ傾向があり，そばにいて大変残念でいたたまれない気持ちにさせられます。
　2番目の理由としては，労働時間が長いため，残業代（割増賃金）の金額が高額になりがちな点が挙げられると思います。１日あたりの店舗の営業時間は８時間を超えるのが通常であり，仕込み作業が必要なこともあるため，少なくとも正社員については１日８時間を超えて労働させるケースが多くなっています。また，店舗物件の有効利用の観点から，店舗の休日が全くなかったり，週１日だけしかなかったりすることが多く，完全週休二日制で休日出勤無しのケースはむしろ珍しい部類に入ります。その結果，週４０時間（特例措置対象事業場では週４４時間）を超えて労働させることが多く，１日８時間超の残業代（時間外割増賃金）のみならず，週４０時間（特例措置対象事業場では週４４時間）超の残業代（時間外割増賃金）を支払わなければならなくなることは珍しくありません。
　定額（固定）残業代制度を採るなどして，一応の残業代（割増賃金）請求対策が採られている会社もありますが，定額（固定）残業代制度に対して裁判所の厳しい判断が相次いでいる現状に対する認識が甘く，制度設計や運用が雑で敗訴リスクが懸念されるケースが数多く見られます。