週に１本は（twitterまとめ以外を）何か書きたい、というのが
今年の抱負、ということで、
先週届いた「月刊社労士」の１月号について
気になったもの、社会保険労務士以外の方にも関係ありそうなところを軽くまとめて。
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１．「街角の年金相談センター(オフィス)」における相談事例
（鹿児島会 平元浩美社労士）
２．安心して子どもを産み育てながら働き続けられる職場環境へ
（神奈川会 菊池加奈子社労士）
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１．「街角の年金相談センター(オフィス)」における相談事例
（鹿児島会 平元浩美社労士）
□「街角の年金相談センター」の後ろに「オフィス」と付いた小規模の年金相談所が
全国に２４カ所ある。
「オフィス」の特徴は
・相談員の定員が２名と規模が小さい
・元々年金相談センターあった場所ではない場所に新たに相談所を設けたもの
□行政の窓口の相談員に出来ることは
「情報を正しく伝えること」「正当な請求書を受理すること」。
本人が決定すべき場面において誘導するような対応をしないよう気を付ける必要がある。
□年金事務所に行った後で「セカンドオピニオン」として相談に来られるケースもある。
それほど年金制度は複雑であり、人を必死にさせるような「老後の頼みの綱」。
□ターンアラウンドの老齢年金請求書には障害の有無について触れる欄がなくなっている。
一見健康そうに見えても、
「障害者手帳などをお持ちではないですか？」などと聞いた方が良い。
□「お客様のキャパシティを意識して説明する」ことに気を付けている。
※最後の「お客様のキャパシティを意識して説明する」は
私も大事だと思いつつ、難しいと思いつつ、の日々。
説明する側は「知っていること」を説明しているが、
説明を受ける側は「知らないこと」の説明を受けている。
説明する側はどうしても「多くを説明するのがサービス」と思ってしまいがちなのだが、
それが伝わり、理解してもらわなければ意味がない。
「敢えて説明しない」方が良いケースもある。
レスポンスを受けて説明を修正しようとしているが、
レスポンスを返してもらえないケースも少なくないし。
そのあたりの見極めは説明を受ける人によっても、その際の状況によっても異なり、
非常に難しいなあ、と感じている。
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２．安心して子どもを産み育てながら働き続けられる職場環境へ
（神奈川会 菊池加奈子社労士）
□企業の女性活躍推進で求められるポイントは、以下の３つ。
・女性を積極的に活用していくこと
・職業生活と家庭生活の円滑かつ継続的な両立を図るための環境整備
・職業生活と家庭生活の両立に際し、女性の意思が尊重されること
□出産後に専業主婦となった「潜在労働力」から職業生活への復帰が難しい。
「働いていないから保育園に預けることができない」と
「保育園に預けられないから仕事を探すこともできない」の矛盾。
□「非正規雇用」が問題視される傾向があるが、
「子育て中はパート勤務で、落ち着いたら正社員になりたい」と考える人も多数いる。
家庭生活とのバランスに配慮した多様な働き方が可能になる人事制度を構築したり
正社員転換制度というキャリアパスを示したりすることで
働く機会の増大・長期雇用が可能になる。
□時間の制約のある潜在保育士一人一人の能力を、最大限生かせる組織を編成する。
その際重要なのがチームワークであり、
労働集約的な業務として単にシフトを組んで時間の継ぎ合わせるのではなく、
いかに「集合知」としての組織力を機能させるか、がポイント。
□出産しても働き続けられる職場環境の整備として、
・育休中のケアと様々なケースに応じた復帰プランの策定
・在宅ワークの整備
・フレックス勤務
などがある。
※「女性活躍推進」に関して論点やヒントが非常に良く纏まっていると感じた。
このあたりの制度作りやその説明・研修など、
社会保険労務士としてお手伝いできることは色々あるだろう。
※この記事では特に触れられてはいないが、
「両立支援等助成金」などで厚生労働省としても事業主を経済的にサポートし、
誘導している分野でもある。
また、労働局雇用均等室に相談するのも有効だろう。
※個人的には対女性だけでなく、
男性に対してももっと様々なサポートが出来るのでは、と感じた。
例えば「子の看護休暇」を有給にする、というだけでも、経済的なメリットと
会社として「育児中の両親をサポートする」意思を示せるのでは、と思う。
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今年の抱負、ということで、
先週届いた「月刊社労士」の１月号について
気になったもの、社会保険労務士以外の方にも関係ありそうなところを軽くまとめて。
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１．「街角の年金相談センター(オフィス)」における相談事例
（鹿児島会 平元浩美社労士）
２．安心して子どもを産み育てながら働き続けられる職場環境へ
（神奈川会 菊池加奈子社労士）
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１．「街角の年金相談センター(オフィス)」における相談事例
（鹿児島会 平元浩美社労士）
□「街角の年金相談センター」の後ろに「オフィス」と付いた小規模の年金相談所が
全国に２４カ所ある。
「オフィス」の特徴は
・相談員の定員が２名と規模が小さい
・元々年金相談センターあった場所ではない場所に新たに相談所を設けたもの
□行政の窓口の相談員に出来ることは
「情報を正しく伝えること」「正当な請求書を受理すること」。
本人が決定すべき場面において誘導するような対応をしないよう気を付ける必要がある。
□年金事務所に行った後で「セカンドオピニオン」として相談に来られるケースもある。
それほど年金制度は複雑であり、人を必死にさせるような「老後の頼みの綱」。
□ターンアラウンドの老齢年金請求書には障害の有無について触れる欄がなくなっている。
一見健康そうに見えても、
「障害者手帳などをお持ちではないですか？」などと聞いた方が良い。
□「お客様のキャパシティを意識して説明する」ことに気を付けている。
※最後の「お客様のキャパシティを意識して説明する」は
私も大事だと思いつつ、難しいと思いつつ、の日々。
説明する側は「知っていること」を説明しているが、
説明を受ける側は「知らないこと」の説明を受けている。
説明する側はどうしても「多くを説明するのがサービス」と思ってしまいがちなのだが、
それが伝わり、理解してもらわなければ意味がない。
「敢えて説明しない」方が良いケースもある。
レスポンスを受けて説明を修正しようとしているが、
レスポンスを返してもらえないケースも少なくないし。
そのあたりの見極めは説明を受ける人によっても、その際の状況によっても異なり、
非常に難しいなあ、と感じている。
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２．安心して子どもを産み育てながら働き続けられる職場環境へ
（神奈川会 菊池加奈子社労士）
□企業の女性活躍推進で求められるポイントは、以下の３つ。
・女性を積極的に活用していくこと
・職業生活と家庭生活の円滑かつ継続的な両立を図るための環境整備
・職業生活と家庭生活の両立に際し、女性の意思が尊重されること
□出産後に専業主婦となった「潜在労働力」から職業生活への復帰が難しい。
「働いていないから保育園に預けることができない」と
「保育園に預けられないから仕事を探すこともできない」の矛盾。
□「非正規雇用」が問題視される傾向があるが、
「子育て中はパート勤務で、落ち着いたら正社員になりたい」と考える人も多数いる。
家庭生活とのバランスに配慮した多様な働き方が可能になる人事制度を構築したり
正社員転換制度というキャリアパスを示したりすることで
働く機会の増大・長期雇用が可能になる。
□時間の制約のある潜在保育士一人一人の能力を、最大限生かせる組織を編成する。
その際重要なのがチームワークであり、
労働集約的な業務として単にシフトを組んで時間の継ぎ合わせるのではなく、
いかに「集合知」としての組織力を機能させるか、がポイント。
□出産しても働き続けられる職場環境の整備として、
・育休中のケアと様々なケースに応じた復帰プランの策定
・在宅ワークの整備
・フレックス勤務
などがある。
※「女性活躍推進」に関して論点やヒントが非常に良く纏まっていると感じた。
このあたりの制度作りやその説明・研修など、
社会保険労務士としてお手伝いできることは色々あるだろう。
※この記事では特に触れられてはいないが、
「両立支援等助成金」などで厚生労働省としても事業主を経済的にサポートし、
誘導している分野でもある。
また、労働局雇用均等室に相談するのも有効だろう。
※個人的には対女性だけでなく、
男性に対してももっと様々なサポートが出来るのでは、と感じた。
例えば「子の看護休暇」を有給にする、というだけでも、経済的なメリットと
会社として「育児中の両親をサポートする」意思を示せるのでは、と思う。
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