国民年金の被保険者に係る届出

会員専用ＳＮＳに掲載したＱ＆Ａの引用です。

【質問】

国民年金法の届出ですが、
第１号被保険者から第３号被保険者になる場合、
第２号被保険者から第３号被保険者になる場合、
どちらの場合も、事業主等を経由して社会保険庁長官へ届け出ると考えて
よいのでしょうか。
それとも、第１号被保険者から第３号被保険者になる場合は、
市町村長に届け出るのでしょうか？


【回答】

第３号被保険者になる場合は、その前の資格が第１号被保険者であろうと、
第２号被保険者であろうと、いずれも、事業主等を経由して社会保険庁長官に
届け出なければなりません。

市町村長に届け出るのは、第１号被保険者になった場合です。

届出先は、どの種別だったのかではなく、どの種別になったのかで決まります。

退職時改定

先日、受験生から次のような質問がありました。

老齢厚生年金には退職時改定の規定がありますが、老齢基礎年金にはそのような
規定はないのでしょうか　

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老齢厚生年金は、受給権取得後に厚生年金保険の被保険者であり続けることが
できます。そのため、退職後に、その被保険者期間を年金額に反映するため
退職時改定は行われます。

これに対して、老齢基礎年金は、受給権を取得した後は保険料納付済期間が
増えることはありません。
つまり、年金額が増額されること事態が想定されていません。
そのため、退職時改定という考えがないのです。
ちなみに
60歳以降は第１号被保険者や第３号被保険者となることはありません。
老齢基礎年金の受給権を取得すれば、任意加入することもできません。
また、第２号被保険者となり得ますが、60歳以上の期間は合算対象期間
になります。

第四種被保険者

先日、受験生から次のような質問がありました。

厚生年金保険の第四種被保険者には、年齢の要件があるのでしょうか　

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厚生年金保険の被保険者資格には、基本的に年齢要件があります。
当然被保険者と任意単独被保険者は70歳未満。
高齢任意加入被保険者は70歳以上。

しかし、第四種被保険者には年齢要件はありません。
年齢を問わず、その他の要件に該当していれば、第四種被保険者となる
ことができます。

これは、第四種被保険者の資格が旧法の資格だからです。
新法においては70歳という年齢要件がありますが、旧法においては
被保険者資格に年齢要件がありませんでした。
そのため、現在も第四種被保険者には年齢要件がないのです。

受験生からの質問

先日、以前、過去問データベースに掲載した次の問題について
（http://sr-knet.jugem.jp/?eid=70）
受験生から質問を頂きました。

【16－６－A】
労働基準法第39条第３項の適用を受ける所定労働日数の少ない
労働者に関し、週所定労働日数が３日として雇われた労働者が、
その雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の８割
以上出勤した場合においては、当該６か月間勤務した日の翌日に
所定労働日数が週３日から週２日の勤務に変更されたとしても、
使用者は、週３日の所定労働日数の区分に対応する雇入れの日から
起算した継続勤務期間の区分に定める日数の年次有給休暇を与え
なければならない。

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６か月間継続勤務した日には週３日で働いていたのですから、その後
１年間はそれに応じた、有給休暇の権利が発生します。
たとえ、翌日に勤務日数が変更されたとしても、
その１年間の付与日数は変更されません。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

これについて、
例えば４月１日に雇われた人の場合、初年度の年次有給休暇は１０月１日が
「基準日」になると、ある書籍には書かれていました。同じケースで考えた
場合、こちらの解説によりますと、基準日にどのような働き方をしていたか
で判断する、という内容から９月３０日を「基準日」と考えているように
思えます。
どちらかが間違っているとういことになるのではないでしょうか？

という内容の質問を頂きました。他にも同じような疑問を持たれている
方がいるかもしれませんので、この場で回答させて頂きます。

たとえば、４月１日入社し９月30日までの間、８割以上出勤した場合
９月30日で６か月間継続勤務したとなり、付与要件を満たします。
ですので、たとえば、週５日でこの間勤務していたのであれば、10労働日の
権利が発生し、その有給休暇が10月１日以降後払いされます。
もし、10月１日からの勤務日数が３日になるとしても、付与日数は10労働日
です。
はい、そこで、「基準日」はどちらといえば、表現や考え方でどちらとも取れて
しまうのです。極端な言い方をすれば、30日の24時と１日の０時って同じ、
つまり、そこが基準と考えれば、どちらにもなるといえないでしょうか。

権利発生の要件は６か月間継続勤務した時点、９月30日で判断し、
実際に権利行使ができるようになるのは、10月１日以降ということです。

※もし、この件に関して何かおかしなところがありましたら、ご指摘ください。

有期事業と免除対象高年齢者

労働保険徴収法の労働保険料の計算についてですが、
なぜ、有期事業の場合は、免除対象高年齢者がいる場合
が想定されていないのでしょうか？　　

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免除対象高年齢労働者の保険料が免除されるのは雇用保険分ですよね。
これは、ご存知ですよね。

そこで、有期事業ですが、有期事業というのは、労災保険の保険関係に
ついてのみの扱いになるのです。

たとえば、建設現場で働く労働者、この人達の労災は、現場で適用しましょう
というものです。
雇用保険については、現場ではなく、それぞれ会社の事務所で適用される
保険関係に基づき適用するのです。

ということで、有期事業では、雇用保険の保険料の問題が生じない。
つまり、免除対象高年齢労働者の保険料免除の問題も生じないということです。

「あっせん」と「調停」

紛争解決の手法に「あっせん」と「調停」というのが出てきますが、
違いがよくわかりません。
言葉の違いだけで覚えてしまってよいのでしょうか　

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「あっせん」も「調停」も、当事者間の合意の形成を促進することを目的とする調整型の紛争解決制度という点では同じです。
かといって、まったく同じものではありません。

「あっせん」は、あっせん委員が当事者の間に立って、話し合いを促進することに重点が置かれる手法です。
これに対して、「調停」は、調停委員のイニシアティブによって進められ、最終的に調停委員の作成した調停案を受諾させることに重点が置かれる手法です。

ちなみに、「仲裁」というのは、判定型の紛争解決制度で、
裁判に近いようなものになるので、当事者が仲裁結果に従うことを約して手続に入り、仲裁結果は当事者を拘束することになります。

子の加算額と加給年金額の調整

65歳以上であれば障害基礎年金と老齢厚生年金を同時に受給できるようになると聞きました。その場合、もし、子がいたら、障害基礎年金の加算額と老齢厚生年金の加給年金額、両方を同時に受けることができるのですか？

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さすがに、同時に加算額と加給年金額を受けることはできません。
二重の保障が行われないよう調整されます。
当たり前といえば、当たり前ですが、「基礎」を優先し、「上乗せ」を調整します。
つまり、障害基礎年金の加算額を支給し、老齢厚生年金の加給年金額を停止します。
選択ではありませんので、注意しましょう　
実務的にはどちらが出ても同じですが、試験的には大違いですよね。
もし、受給権者が選択して受給できるなんてあれば、誤りですよ

第四種被保険者の資格取得

厚生年金の第四種被保険者の資格取得についてですが、
「資格取得に係る申出が受理された日において 厚生年金保険の被保険者
又は組合員若しくは加入者であったときは、厚生年金保険の被保険者又は
組合員若しくは加入者の資格を喪失した日に、資格を取得する」
という規定、これはどういうことなのでしょうか

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この箇所は、条文ですと、まったく意味が読み取れないところで
質問も頻繁にあるところです。

この規定がいっているのは、

退職して、第四種被保険者になろうと考えているうちに次の就職先が
見つかって就職し、再び当然被保険者になってしまった場合の
取扱いをいっています。

再び当然被保険者になったとしても、一時期は被保険者ではない
期間があったわけで、その間を第四種被保険者として扱うことが
できるようにしているのです。

つまり、退職し、資格を喪失⇒再就職し、資格を取得。
その後に第四種被保険者の資格取得を申し出た場合は、資格喪失の際に
第四種被保険者となったとして、再度資格取得するまでの間だけ
第四種被保険者として扱いましょうということです。

労働条件の明示

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」で有期労働契約の締結に際し、
契約期間の満了後における契約更新の有無を明示しなければならないとありますが、
これは、書面により明示しなければならないのですか？

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必ずしも書面で明示する必要はありません。
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に規定する事項については、通達で
「書面を交付することにより明示されることが望ましい」
とされています。
つまり、絶対明示しろというものではありません。
ちなみに
「労働契約の期間に関する事項」
これは、書面で明示しなければなりませんが、契約期間を明らかにしていれば十分です。

完全年俸制と離職証明書

完全年俸制の従業員が離職した場合、離職証明書には、年俸のうち賞与として支払った額も含めて賃金を記載しなければならないのでしょうか？

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その通りです。
離職証明書に記載する賃金は、賃金日額の算定の基礎となります。
賃金日額の算定には、臨時に支払われる賃金と３ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は含まれませんが、この質問の賞与はこれらには含まれません　

つまり、
年俸額をいくらと定めて、それを支払いの便宜上、たとえば17等分して、17分の12を各月に支払い、残りを賞与という形で支払っている場合、その賞与部分も各月に割り振って、離職証明書に記載する賃金に含めなければなりません。

労使協定は届出

　１年単位の変形労働時間制などの労使協定は届出が必要なのに、労使委員会で決議した場合には届出を必要としないのはなぜですか？

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まず、労使協定で実施する場合には、適切な協定に基づき実施されているかどうかを、行政庁で確認するために届出を求めています。

これに対して、労使委員会の決議の場合ですが、実は、元々、労使委員会を設置した場合には、その設置について所轄労働基準監督署長に届出をしなければならないことになっていました。

これが、平成15年の改正で、届出を要しないことになりました。代替決議については、労働基準監督署長に届出のあった委員会において、多数の議決がなされた（平成15年改正前は全員の合意でした）のであれば、問題ないという観点から、さらに、その決議の届出までも求めなかったのです。

そのほか、決議などの報告、周知、保存義務が課されている点なども、理由の1つといえます。

委員会の設置についての届出は、廃止されましたが、代替決議の届出に関しては特に変更されることなく、届出を要しないという扱いのままになっているのです。

ちなみに、労使協定で実施するより、労使委員会の決議で実施する場合のほうがより多くの労働者の納得を得ているとも言えます（労使協定の締結当事者は過半数代表１人、労使委員会の委員は過半数代表者が複数おり、さらにその過半数代表者の過半数が納得しないと、委員の５分の４以上の多数にはなりません）ので、届出までも求めていないともいえます。

労災と健保の調整

先日、仕事中にケガをし、病院に行きました。
その際、健康保険証を提示して治療を受けたのですが、どうなるのでしょうか？

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仕事中にケガの治療は労災保険が担当します　

ですので、質問のような場合、治療に要した費用を健康保険に返還しなければなりません　

ただし、その費用は労災保険から支給されるので、改めて療養の費用の請求を行うことができます。　

なお、社会保険事務所から返還請求があったような場合には、当該返還請求書等を添付して所轄労働基準監督署長に請求することになります。

　先日、病院で事務をやる方と話をしたのですが・・・・病院の窓口では、業務上か業務外かって確認するんだけど、国保が業務上に対応しているは、ほとんど知らないらしいですよ

「被保険者期間」と「被保険者であった期間」

「被保険者期間」と「被保険者であった期間」とは違うものなのでしょうか？

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「被保険者であった期間」とは、単に被保険者として雇用されていた期間です。
雇用保険で言えば、算定基礎期間に相当する期間など、その間に賃金が支払われていたか否かは問いません。
年金制度で言えば、資格を取得した日から喪失した日の前日までの期間といえます。

これに対して、「被保険者期間」は、雇用保険で言えば、被保険者であった期間であって、かつ、１か月ごとに区切られた期間　　で、一定の賃金が支払われていた期間です。
年金制度で言えば、暦月で計算した期間　　で、坑内員や船員であった期間（平成３年３月31日まで）は３分の４倍、５分の６倍して計算した期間です。

ですので、「被保険者であった期間＝被保険者期間」ではありません。

ただ、国民年金や厚生年金保険の問題では、この辺の使い方がいい加減なものもあるんですよね

労災が認定されたか？

療養の給付を受ける際に労災が認定されたか否かをどうやって知ることができるのでしょうか？

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まず、療養の給付を受ける場合の現実的な流れですが、

①　指定病院等へ行く。
②　「労災なんですが」と言って診察を受ける。
③「療養補償給付たる療養の給付請求書」に必要事項を記載して、その病院へ提出する。

となります。
そこで、この流れの中で、病院では費用を支払いません。
このことで、労災保険の保険給付を受けていると判断します。

ただし、労働基準監督署長が請求書を審査し、後日、不認定（労災ではない）ということになった場合には、請求人などに通知がされるということになります。
したがって、認定された場合には、特に通知がなされるということはありません。
自ら費用を支払わないという事実で知ることになります。

雇用保険・みなし離職

みなし離職に基づき受給資格を取得する場合ですが、受給期間は
①みなし離職日の翌日から１年間
②みなし離職後に雇用された期間（この期間が３年を超える時は３年とする）
上記①と②の合算期間が受給期間となると思うのですが、
疑問に思ったのは、
②のみなし離職後に雇用された期間が２年とか３年雇用された時は
その区分で受給資格を取得すると思うのですが、病気等で就業できない場合
を除いて1年を超える期間雇用されて受給資格を取得しない場合は
どのような場合が考えられるのでしょうか？　

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短時間労働被保険者となった場合、被保険者期間の算定は、現実の１ヶ月を
２分の１ヶ月として計算します。

つまり、区分変更後、少なくとも１年の期間がないと受給資格を得られません。
たとえば、パートタイマーで１週３日×８時間で働いているような場合、月の
勤務日数は12～13日程度になります。
このような方が、年末年始、ＧＷ、夏休みなどで勤務日数が数日減ってしまうと、
賃金支払基礎日数が11日未満となり、その月は、被保険者期間として計算され
なくなります。
このような場合に、１年を超えて雇用されていても受給資格が取得できない
という状態が生じます。