高齢者の安定した雇用就業の確保

今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ73の
「高齢者の安定した雇用就業の確保」です。

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本格的な高齢化社会に対応した高年齢者の雇用対策を充実するため、
中長期的視点に立って対策の抜本的見直しを行うこととし、60歳定年の
立法化などについて、1979（昭和54）年から雇用審議会で検討された。

＜一部　略＞

それらの結果を踏まえて、1986（昭和61）年に中高年齢者雇用促進法が
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）に改正
され、事業主が定年を定める場合に60歳以上とすることを努力義務とすること
など、高年齢者の安定した雇用の確保の促進を図るための措置が講じられた。

こうした改正を経て1993（平成5）年には60歳定年制が８割の企業で導入
されるなど、60歳定年制の普及が進んだ。

1994（平成6）年には、こうした60歳定年制の普及を踏まえ、また、同年の
年金制度の改正により、厚生年金の定額部分の支給開始年齢が段階的に60歳
から65歳に引き上げられることを受けて、65歳までの継続雇用を前進させる
必要があったことから、高年齢者雇用安定法を改正し、60歳未満の定年制が
禁止されるとともに、65歳までの継続雇用の導入等が事業主の努力義務と
された。

さらに、少子高齢化が急速に進行する中で、高年齢者の雇用失業情勢は厳しい状況
が続いていること、60歳定年がほぼ定着した一方で、65歳までの雇用機会の
確保は十分定着していなかったこと、意欲と能力のある高年齢者が働き続ける
ことができる環境の整備に向けて、当面は少なくとも年金支給開始年齢までの
雇用機会の確保を図る必要があったことから、2004（平成16）年に高年齢者雇用
安定法が改正された。

これにより、2013（平成25）年までに厚生年金の定額部分の支給開始年齢が
段階的に65歳まで引き上げられるのに合わせて、2006（平成18）年4月から、
１定年の引上げ、２継続雇用制度の導入、３定年の定めの廃止、のうちいずれか
の措置（高年齢者雇用確保措置）を講じることが事業主に義務づけられた。

この高年齢者雇用確保措置の導入状況を見ると、2006年5月19日までで、
300人以上企業の導入済み割合は95.6％となっている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

高年齢者雇用安定法の変遷に関する記述です。
60歳定年制や高年齢者雇用確保措置に関しては、過去に何度も出題されて
いますから、今後も色々と出題されるでしょうね。

で、過去の出題を見ると、単純に法律論だけでなく、いつどのような改正が
あったかなんていうのを盛り込んだ問題もいくつか出されています。

【12－２－Ａ】
事業主が定年を定める場合については、平成10年４月１日から定年年齢を
60歳以上とすることが義務化された。ただし、港湾労働その他高年齢者が
従事することが困難であると認められる一定の業務に従事している労働者
については、その義務が免除されている。


「平成10年４月１日から定年年齢を60歳以上とすることが義務化された」
とう箇所は正しい内容です。
しかし、「港湾労働」、これは60歳定年制は免除されていませんので、誤り
の肢です。

労働安全衛生法５－10－Ｃ

今日の過去問は「労働安全衛生法５－10－Ｃ」です。

【 問 題 】

ジクロルベンジジンを製造しようとする者は、あらかじめ、その旨を
厚生労働大臣に届け出なければならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

設問の場合、厚生労働大臣の許可を受けなければなりません。

　誤り。

142号

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2006.10.26

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１　お知らせ

通信講座で勉強をされている方は、徐々に教材が届き出している頃ですね。
本格的に勉強を開始するには、試験までおよそ10カ月ですから、ちょうど
いい時期ですね。

さてさて、フォーサイトをご利用の受験生の皆さん、そろそろ、教材第３弾
労働保険関係がお手元に届くと思います。
先週、収録などを終えたばかりですが、申込者が500名まではいっていなので、
作業的に、今週、発送できるようなことを聞いております。
残りの科目の発送は、来年になってしまいます・・・お待ちくださいね。

新報社の基礎講座をお申込みの受験生に皆さん、
現在、テキスト改訂、収録が安衛法まで完了しましたので、多分、来月中旬
くらいまでには、労働基準法と安衛法の教材がお手元に届くと思います。
その他の科目、労働関係は多分年内に、社会保険関係は来年になる予定です。
しばし、お待ちください。

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２　過去問データベース

今回は、平成18年労働基準法問５―Ｂです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

労働基準法第37条には、「使用者が、第33条又は前条第1項の規定に
より労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間
又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額
の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で
計算した割増賃金を支払わなければならない」と規定されていることから、
同法第37条に規定する割増賃金は、同法第33条又は第36条第1項の規定
に基づき労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合に支払うべきもの
であって、これらの規定による手続を必要とする時間外又は休日の労働で
あっても、これらの規定による手続をとらずに行われたものに対しては
割増賃金の支払の必要はない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

割増賃金の支払に関する問題です。

とりあえず、次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【10―４－Ｂ】

労働基準法第37条に規定する割増賃金は、同法第33条又は第36条の規定
に基づき労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合に支払うべきもので
あって、違法に時間外又は休日の労働を行わせた使用者には割増賃金の支払
義務はない、というのが最高裁判所の判例の考え方である。
　
☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

出題の論点は、【18―５－Ｂ】と同じですね。
違法な時間外労働や休日労働の場合、割増賃金の支払は必要ないといっています。

支払の必要はないでしょうか？

合法的に時間外労働や休日労働させたとしても、割増賃金の支払が必要なんですよね。
違法ということであれば、かなり悪質。
悪質なのに支払がないなんて・・・
誤りです。
違法な時間外労働や休日労働にも、当然、割増賃金の支払が必要です。

では、続いて次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【10―４－Ｄ】

派遣先の使用者が派遣労働者に法定時間外労働させたときは、割増賃金の
支払義務は派遣先の使用者ではなく派遣元の使用者にあり、労働者派遣契約上
派遣先の使用者に法定時間外労働を行わせる権限があるかどうかを問わない。

【16－５－Ｄ】

労働者派遣契約上、法定時間外労働及び法定休日労働がないものとされ、
したがって、労働基準法第36条の規定に基づく時間外・休日労働に関する
協定の締結など法所定の手続がとられていない場合であっても、派遣先の
使用者が、当該労働者派遣契約に違反して法定休日において派遣中の労働者
に休日労働を行わせたときは、派遣先の使用者ではなく派遣元の使用者が
当該休日労働に係る割増賃金を支払わなければならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

派遣労働者への割増賃金の支払義務は派遣元の使用者にあります。
では、派遣先が、労働者派遣契約に反して、本来させてはいけない時間外
労働をさせてしまったらどうなるのでしょうか。
【18―５－Ｂ】などは、労働基準法に反した場合でも、割増賃金の支払が
必要という論点でしたが、こちらの２問は労働者派遣契約に反した場合の
取扱いです。
実際に、派遣先において時間外労働や休日労働が行われたのであれば、
労働者派遣契約の内容にかかわらず、当然、割増賃金を支払う必要があります。
ですので、いずれも正しくなります。

合法か不法か、正当か不当かということに関係なく、実際に時間外労働や
休日労働が行われたのであれば、割増賃金の支払が必要になります。

で、派遣労働者に対する支払の義務は、派遣元の使用者にあります。
派遣元の使用者にしてみれば、なんで払わないといけないんだよ・・・って
ところでしょうが。
とはいえ、労働基準法を離れれば、その費用は最終的に派遣先に求めることは
可能でしょうが。なにせ、派遣先は労働者派遣契約に違反しているのですから。

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３　白書対策

今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ73の
「中高年齢者の雇用の促進」です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

中高年齢者の就職が必ずしも容易でない雇用失業情勢にかんがみ、中高年齢者が
その能力に適合した職業に就くことを促進し、中高年失業者の再就職を促進する
ための雇用対策を総合的に運営するため、1971（昭和46）年に「中高年齢者等
の雇用の促進に関する特別措置法」（中高年齢者雇用促進法）が制定され、45歳
以上の者を対象に、中高年齢者の適職として選定された職種については、事業主
に一定割合以上の中高年齢者を雇い入れるよう努力義務を課す雇用率制度の導入等
の措置が講じられた。
その後、1976（昭和51）年の中高年齢者雇用促進法の改正に伴い、中高年齢者
雇用率制度は、55歳以上を対象とした高年齢者雇用率制度へと引き継がれ、企業
全体における55歳以上の高齢者の比率を６％以上と設定し、その達成を事業主の
努力義務とした。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

中高年齢者雇用率制度、高年齢者雇用率制度に関する記述です。
現在は、このような制度はありませんので。
中高年齢者雇用促進法というのは、現在の高年齢者雇用安定法の前身です。

ちなみに、この制度に関しては、

【８－１－Ｄ】

所轄公共職業安定所長は、当該事業所において、45歳以上の中高年齢者が
常時使用する労働者の６％に達していないときは、事業主に対して中高年齢者
数が６％以上となるよう雇入れに関する計画の作成を命じることができる。

という出題が行われたことがあります。
出題当時において、中高年齢者の雇用義務はありませんでしたから誤りです。

雇用率制度や雇用義務については、障害者雇用促進法にあります。
高年齢者雇用安定法には高年齢者確保措置が規定されています。
ですので、これらを混ぜ合わせて、【８－１－Ｄ】のような問題が出題されて
くる可能性はあるかもしれませんね。

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４　就労条件総合調査

「平成１８年就労条件総合調査結果」を順次掲載していきます。
今回は「週休制」に関する調査結果です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

労働基準法で、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日
を与えなければならない」という規定が設けられていますが、週休制の
状況は、次のようになっています。

　主な週休制の形態をみると、
「何らかの週休２日制」を採用している企業数割合は89.4％となっています。
企業規模別にみると、規模が大きいほど割合が高く、1,000人以上では95.2％
です。
「完全週休２日制」を採用している企業数割合は、39.6％（前年41.1％）と
少しだけ割合が低下しています。
これを企業規模別にみると、1,000人以上で74.2％と、やはり規模が大きいほど
割合が高くなっています。
週休制の形態別適用労働者の割合をみると「何らかの週休２日制」が適用され
ている労働者数割合は92.2％、「完全週休２日制」が適用されている労働者数
割合は60.2％となっています。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

週休制については、もう随分前ですが、次のような問題が出題されています。

【９－２－Ｂ】
　
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上、平成７年）
によると、完全週休２日制を採用している企業の割合は、いまだ全体の３割
に達していない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

出題当時においては、３割に達していませんでした。
ですので、正しい肢です。
現在は、３割に達しています。

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労働安全衛生法７－10－Ｃ

今日の過去問は「労働安全衛生法７－10－Ｃ」です。

【 問 題 】

つり上げ荷重３トン以上のクレーン（移動式クレーンを除く）については、
事業者は、一定の資格を有する労働者又は検査業者による特定自主検査を
行い、その結果を記録しておかなければならない。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

特定機械等は、特定自主検査の対象ではありません。
なお、定期自主検査は行わなければなりません。

　誤り　

平成18年労働基準法問５―Ｂ

今回は、平成18年労働基準法問５―Ｂです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

労働基準法第37条には、「使用者が、第33条又は前条第1項の規定に
より労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間
又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額
の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で
計算した割増賃金を支払わなければならない」と規定されていることから、
同法第37条に規定する割増賃金は、同法第33条又は第36条第1項の規定
に基づき労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合に支払うべきもの
であって、これらの規定による手続を必要とする時間外又は休日の労働で
あっても、これらの規定による手続をとらずに行われたものに対しては
割増賃金の支払の必要はない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

割増賃金の支払に関する問題です。

とりあえず、次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【10―４－Ｂ】

労働基準法第37条に規定する割増賃金は、同法第33条又は第36条の規定
に基づき労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合に支払うべきもので
あって、違法に時間外又は休日の労働を行わせた使用者には割増賃金の支払
義務はない、というのが最高裁判所の判例の考え方である。
　
☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

出題の論点は、【18―５－Ｂ】と同じですね。
違法な時間外労働や休日労働の場合、割増賃金の支払は必要ないといっています。

支払の必要はないでしょうか？

合法的に時間外労働や休日労働させたとしても、割増賃金の支払が必要なんですよね。
違法ということであれば、かなり悪質。
悪質なのに支払がないなんて・・・
誤りです。
違法な時間外労働や休日労働にも、当然、割増賃金の支払が必要です。

では、続いて次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【10―４－Ｄ】

派遣先の使用者が派遣労働者に法定時間外労働させたときは、割増賃金の
支払義務は派遣先の使用者ではなく派遣元の使用者にあり、労働者派遣契約上
派遣先の使用者に法定時間外労働を行わせる権限があるかどうかを問わない。

【16－５－Ｄ】

労働者派遣契約上、法定時間外労働及び法定休日労働がないものとされ、
したがって、労働基準法第36条の規定に基づく時間外・休日労働に関する
協定の締結など法所定の手続がとられていない場合であっても、派遣先の
使用者が、当該労働者派遣契約に違反して法定休日において派遣中の労働者
に休日労働を行わせたときは、派遣先の使用者ではなく派遣元の使用者が
当該休日労働に係る割増賃金を支払わなければならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

派遣労働者への割増賃金の支払義務は派遣元の使用者にあります。
では、派遣先が、労働者派遣契約に反して、本来させてはいけない時間外
労働をさせてしまったらどうなるのでしょうか。
【18―５－Ｂ】などは、労働基準法に反した場合でも、割増賃金の支払が
必要という論点でしたが、こちらの２問は労働者派遣契約に反した場合の
取扱いです。
実際に、派遣先において時間外労働や休日労働が行われたのであれば、
労働者派遣契約の内容にかかわらず、当然、割増賃金を支払う必要があります。
ですので、いずれも正しくなります。

合法か不法か、正当か不当かということに関係なく、実際に時間外労働や
休日労働が行われたのであれば、割増賃金の支払が必要になります。

で、派遣労働者に対する支払の義務は、派遣元の使用者にあります。
派遣元の使用者にしてみれば、なんで払わないといけないんだよ・・・って
ところでしょうが。
とはいえ、労働基準法を離れれば、その費用は最終的に派遣先に求めることは
可能でしょうが。なにせ、派遣先は労働者派遣契約に違反しているのですから。

労働安全衛生法７－10－Ａ

今日の過去問は「労働安全衛生法７－10－Ａ」です。

【 問 題 】

使用を休止していたつり上げ荷重１トンの移動式クレーンを再び使用
しようとする者は、労働基準監督署長の検査を受けなければならず、
これに合格したときは、検査証が交付される。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

つり上げ荷重１トンの移動式クレーンは特定機械等には該当しません。
つり上げ荷重３トン以上の場合、特定機械等となります。
また、再使用時の検査に合格したときは、検査証に裏書が行われます。

　誤り。　　

テキストの利用方法

基本書といわれるテキストも、学校や出版社によって、その内容は様々です。

情報がびっしり詰まっているものもあれば、
細かい内容には触れていないものもあります。

どれがいいかというのは、使い方や好みによるでしょう。

たとえば、基本書に情報がびっしり詰まっていると、
過去問を解いたような場合に、基本書を確認すれば
必ず、それに関連することが載っており、安心する
ということはあります。

しかし、初めて勉強する方や基礎が十分できていない方には、
その情報量って、さすがに厳しいものがあります。

ですので、そのような基本書を利用するなら、
最初は、応用的な内容や細かい内容は無視して学習を
進めたほうがよいでしょうね。

ある程度学習が進み、過去問などを解くようになった際に、
それらの項目を確認するなどしていく。

基本書に載っているから、最初から全部を勉強するのではなく、
まずは基礎的な内容、そして応用的な内容と順番にやっていく
というのが効果的です。

逆に、情報が少なめの基本書であれば、
その内容は基本的なものととらえ、それらの内容をしっかりと
勉強する。
そして、応用的な内容などは過去問で補っていけば
合格に必要な知識は十分得ることができるでしょう。

基本書をすべて網羅したものと考えるか、
単に「基本事項」を掲載したものと考えるか、
それによって、基本書といえども、その情報量は様々なのです。

ですから、利用する基本書がどういう位置づけのものかを
知っておくというのも大切です。

労働安全衛生法13－９－Ｂ

今日の過去問は「労働安全衛生法13－９－Ｂ」です。

【 問 題 】

事業者は、労働者が就業の途中に仮眠することができる機会がある
ときは、適当な仮眠の場所を、男性用と女性用に区別して設けなけれ
ばならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

睡眠及び仮眠の設備を男女別に設けることを義務づけたものです。

　正しい

中高年齢者の雇用の促進

今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ73の
「中高年齢者の雇用の促進」です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

中高年齢者の就職が必ずしも容易でない雇用失業情勢にかんがみ、中高年齢者が
その能力に適合した職業に就くことを促進し、中高年失業者の再就職を促進する
ための雇用対策を総合的に運営するため、1971（昭和46）年に「中高年齢者等
の雇用の促進に関する特別措置法」（中高年齢者雇用促進法）が制定され、45歳
以上の者を対象に、中高年齢者の適職として選定された職種については、事業主
に一定割合以上の中高年齢者を雇い入れるよう努力義務を課す雇用率制度の導入等
の措置が講じられた。
その後、1976（昭和51）年の中高年齢者雇用促進法の改正に伴い、中高年齢者
雇用率制度は、55歳以上を対象とした高年齢者雇用率制度へと引き継がれ、企業
全体における55歳以上の高齢者の比率を６％以上と設定し、その達成を事業主の
努力義務とした。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

中高年齢者雇用率制度、高年齢者雇用率制度に関する記述です。
現在は、このような制度はありませんので。
中高年齢者雇用促進法というのは、現在の高年齢者雇用安定法の前身です。

ちなみに、この制度に関しては、

【８－１－Ｄ】

所轄公共職業安定所長は、当該事業所において、45歳以上の中高年齢者が
常時使用する労働者の６％に達していないときは、事業主に対して中高年齢者
数が６％以上となるよう雇入れに関する計画の作成を命じることができる。

という出題が行われたことがあります。
出題当時において、中高年齢者の雇用義務はありませんでしたから誤りです。

雇用率制度や雇用義務については、障害者雇用促進法にあります。
高年齢者雇用安定法には高年齢者確保措置が規定されています。
ですので、これらを混ぜ合わせて、【８－１－Ｄ】のような問題が出題されて
くる可能性はあるかもしれませんね。

労働安全衛生法６－８－Ｅ

今日の過去問は「労働安全衛生法６－８－Ｅ」です。

【 問 題 】

建設業の請負人は、必ず安全衛生責任者を選任し、その者に店社
安全衛生管理者との連絡等の業務を行わせなければならない。　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

安全衛生責任者の業務は、「統括安全衛生責任者」との連絡等です。

　誤り。　

平成１８年就労条件総合調査結果・週休制

「平成１８年就労条件総合調査結果」を順次掲載していきます。
今回は「週休制」に関する調査結果です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

労働基準法で、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日
を与えなければならない」という規定が設けられていますが、週休制の
状況は、次のようになっています。

　主な週休制の形態をみると、
「何らかの週休２日制」を採用している企業数割合は89.4％となっています。
企業規模別にみると、規模が大きいほど割合が高く、1,000人以上では95.2％
です。
「完全週休２日制」を採用している企業数割合は、39.6％（前年41.1％）と
少しだけ割合が低下しています。
これを企業規模別にみると、1,000人以上で74.2％と、やはり規模が大きいほど
割合が高くなっています。
週休制の形態別適用労働者の割合をみると「何らかの週休２日制」が適用され
ている労働者数割合は92.2％、「完全週休２日制」が適用されている労働者数
割合は60.2％となっています。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

週休制については、もう随分前ですが、次のような問題が出題されています。

【９－２－Ｂ】
　
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上、平成７年）
によると、完全週休２日制を採用している企業の割合は、いまだ全体の３割
に達していない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

出題当時においては、３割に達していませんでした。
ですので、正しい肢です。
現在は、３割に達しています。

労働安全衛生法６―８－Ｃ

今日の過去問は「労働安全衛生法６―８－Ｃ」です。

【 問 題 】

事業者は、安全委員会の委員の半数については、当該事業場に労働者
の過半数で組織する労働組合があるときには、その労働組合の推薦
に基づき指名しなければならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

「委員の半数」ではなく、「議長以外の委員の半数」については、労働組合等
の推薦に基づき指名しなければなりません。

　誤り。

日白社会保障協定

日本とベルギーの両国の社会保障制度への二重加入を防止するための
日白社会保障協定が平成19年1月1日発効します。

この協定には、年金加入期間を通算することができる措置が盛り込まれています。

詳細は

http://www.sia.go.jp/seido/kyotei/kyotei12.htm#01

141号

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2006.10.22

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１　はじめに

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１　はじめに

今回は、いつもと少しばかり内容が違っております。
セミナーの紹介と求人情報を掲載しております。

役立つセミナーに参加してみたい
社労士事務所で働いてみたい
という方は、ご覧下さい。

ちなみに、過去問データベースも掲載しておりますので。

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２　お知らせ

熱き士達が集まる「熱血！青山塾」　ご存知ですか？
この青山塾がセミナーを開催します。

役立つこと間違いなし。
なんたって、人として素晴らしい方々が集っていますから。

ここでつべこべ言うよりは、まずは↓をご覧下さい。
http://www.aoyamajuku.com/index.html

最近、金儲けだけのためのセミナーって多いですが、
これはそういうのとはまったく異質です。

俺は、開業１年で1000万円稼いだとか、
開業してすぐ顧問先がたくさんできたとか、
そういうのをウリにしたようなものとか。

実際、そういう方って、多分、そういう面では凄いのでしょうね。
でも、そういう極端な話って、その人だからできるのであって、
他の人が真似ても、かなりの確率でダメでしょうね。

人それぞれ、持っている個性とかって違うんですから。

なので、個人的には、金目当ての方々が集まるような場所へ
行くよりは、志が高い方々が集まる場所へ行くのが、
将来、凄く役立つと思います。

ですので、ここはお薦めです。

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　　募集しています。
　　詳細は↓です。
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　　ご不明な点はお問い合わせ下さい。

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３　求人情報

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★★★★　”熱い志”をもった人材募集（１名募集）！
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★★　 労働環境日本一を目指す社労士事務所で働いてみませんか？
★　 　苦労・経験を買っでもしたいという人材を募集！　　　
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皆さん、こんにちは。
私は、湯沢社会保険労務士事務所
代表・社会保険労務士の湯沢と申します。

話を聴いてみたい、まずは事務所を見てから、という方がいましたら、
以下のアドレス宛に、次の情報及び書類を添付しメールを下さい。
まずは、私とマジメな雑談をいたしましょう。なお、
「今スグじゃないんだけど・・・」
「とりあえず、湯沢と話をしてみたい」という方もＯＫです。

■　お送りいただく情報
（１）お名前 　　　　　　（２）住所 　　　（３）最寄り駅
（４）携帯・ＰＨＳ番号 　（５）ご都合のよい日時（土日も含めて）
　※平日は、どんなに遅くても対応可能です。

■書類
（１）履歴書 　　　　　　（２）職務経歴書
※履歴書に写真を貼り付けることができる方は、貼り付けて下さい。
　できない方は、別途、添付ファイルでお送り下さい。

■アドレス
mailto:yuzawa@office-yuzawa.com

■ＰＲ
社労士試験には、２０００年合格（２度目の受験でした）。
２００２年の８月に独立開業をして、この８月で丸４年になります。

開業前は約１０年ほど、証券会社、大手ベビー用品メーカー、 大手外食
産業で人事企画、人事労務、人事採用の仕事に携わってきました。

独立開業後は、人事コンサルティング会社とアライアンスを組みつつ、
レストラン等を多店舗展開する運営会社（６００名規模）の人事制度
の導入、運用やそれに付随する人事労務コンサルティングを行ってきた
ほか、 現在では、日本でトップシェアを誇るソフトウェア開発会社の
労務管理コンサル（中途採用コンサルティング含む）や、６００名規模
のメンテナンス会社の経営管理、労務管理コンサル、また４０１K導入
セミナー講師、就業規則コンサルティング等、経営戦略から人事管理、
現場ラインまでを一貫してサポートする体制を整え、日夜、お客様のため
に活動を行っております。
いずれにしても、
徹底した現場主義でお客様の利益に貢献しています。

また、事業再生会社ともアライアンスを組んでおり、 今後、規模を拡大する
方針ですので、 ゆくゆくは、コアメンバーとして大活躍して頂きたいと
思っています。

■　条件等
（１）雇用形態　　相談の上、決めたいと思います。
　　　１　契約社員 　２　パート又はアルバイト
　　　当初、３ヶ月の契約。以後６ヶ月ごとの契約更新制度を予定しています。
　　　（いずれも、正社員登用制度あります）

（２）仕事内容
　　（１）給与・賞与計算業務、社会保険・労働保険 関係書類の作成及び
　　　　官庁への届出
　　（２）就業規則作成、改定
　　（３）人事制度の設計（最初はサポート業務）
　　（４）退職金制度の改定
　　（５）その他労務管理問題のコンサルティング
　　　　※業務の幅が広く、すべて書ききれません。
　　　　　　　　　
（３）勤務地　　　東京都中央区東日本橋

（４）最寄駅　　　都営新宿線「馬喰横山駅」徒歩１分
　　　　　　　　　都営浅草線「東日本橋駅」徒歩１分　
　　　　　　　　　ＪＲ「馬喰町駅」徒歩３分

（５）勤務時間　　原則８時間の勤務モード制
　　　　　　　　・９時～１８時　 　・１０時～１９時
　　　　　　　　・１１時～２０時 　・１２時～２１時

（６）給与　　　　１　日給月給の場合160,000円～
　　　　　　　　　２　時給900円～
　　　　　　　　　※試用期間中は経験により別設定あり
　　　　　　　　　※経験者優遇

（７）通勤手当　　実費全額支給（但し、上限30,000円／月まで）

（８）待遇　　　　賃金改定は原則年１回。特別昇給制度あり
　　　　　　　　　賞与は原則なし。但し、決算賞与制度あり
　　　　　　　　　労災保険加入。雇用保険は、要件を満たせば加入

（９）年齢　　　　３５歳くらいまでの方

なお、以下の条件を満たす方は特に優遇いたします。
（１）契約社員の場合は、週５日勤務が可能な方
　　　パート、アルバイトの場合は、週３日勤務が可能な方
（２）土曜日の勤務が可能な方
（３）お客様のためならば、長時間労働も苦にならない方
　　　また、そのための経験・苦労ならば、買ってでもしたい方

■　企業情報
（１）事務所名　　湯沢社会保険労務士事務所
（２）代表者名　　湯沢　悟（３４歳）
（３）住所 　　　東京都中央区東日本橋3-6-6　さつきビル５Ｆ
（４）代表ＴＥＬ　　03-3249-0777
（５）ＨＰ　　　　　　現在、開設準備中
（６）その他　ウォーターサーバー設置 （大したことないですね）
　　　　　　　デスク、イスは、高級品を用意
　　　　　　　ビジネスカジュアルウェア勤務可
（７）理念　　・人を通じて社会・世の中に貢献すること
　　　　　　　・お客様と夢を持ち、お客様の夢を伝え、
　　　　　　　　お客様の夢を実現させる　

■　求める人材（ここが極めて重要です！）
一つでも多く当てはまる方は、是非ともご応募お待ちしております

・短期的な成功を求めない方
・とにかく人事の仕事がしたという方
・お金は後から必ずついてくると、本気で思っている方
・お金よりも、何しろ「経験を積みたい」と思っている方
・お金、時間、曜日に関係なく、お客様のために徹底した仕事
　ができる方
・知識はなくても、情熱のある方
・勉強熱心な方
・自己満足ではなく、顧客満足に徹底的にこだわれる方
・精神力と行動力がある方
・理論よりも、情が大切だと思っている方
・ヒトに対して熱い方（魂のある方）
・３年後に大きく成長したい方
・データ系の情報ではなく、現場感覚系の情報が大事だと思える方
・年功序列制度、職能資格制度を肯定できる方
　（逆をいえば、業績主義や成果主義の人事制度を否定できる方）
・大企業の真似はしたくない方
　経験者は優遇いたしますが、単なるテクニック論者はお断りします。
　未経験者でも、本気で勉強と仕事をしたい方、ＯＫです。
　（word、excel（特に関数）得意な方も優遇します）

皆さんからのご応募をお待ちしております！
皆さんの熱い思いを是非とも聞かせて下さい！

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４　過去問データベース

今回は、平成18年労働基準法問５―Ａです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

1か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額）
に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、
賃金支払の便宜上の取扱いと認められるから、労働基準法第24条違反
としては取り扱わないこととされている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

「賃金全額払いの例外」の端数処理に関する出題です。
この端数処理に関する規定はいくつかありますが、ここのところ数年おきに
ぽつぽつって出題されていますね。
同じ内容ではなく、異なる処理について。
とはいえ、端数処理として一まとめで考えると、最近はそれなりに出ている
項目ってことになります。
ということで、端数処理に関する次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【10－４－Ｃ】

１時間当たりの割増賃金の額を法定の割増賃金率に従って計算したときに、
１円未満の端数が生じた場合、当該端数について切り捨てたとしても、
労働基準法違反として取り扱わないものとされている。

【12－４－Ｄ】

割増賃金の計算の便宜上、１か月における時間外労働、休日労働及び
深夜労働の各時間数の合計に１時間未満の端数がある場合は、30分未満
の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げる措置は法違反として
取り扱わないこととされている。

【15－３－Ｂ】

１か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には、控除した額）
に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上
を100円に切り上げて支払うことは、労働基準法第24条違反としては取り
扱わないこととされている。
　
☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

これら端数処理については、常に労働者の不利となるようなものは認めないけど、
必ずしもそうではないものは、事務簡素化を図る趣旨から認められています。
ですので、
【18－５－Ａ】：正しい

【10－４－Ｃ】は、常に切り捨てるということであるので、労働者に不利に
なります。ですから、このような扱いは認められません。「誤り」です。
50銭未満は切り捨て、50銭以上は１円に切り上げるというのは、認められて
います。

【12－４－Ｄ】は、常に労働者が不利となるものではないので、事務簡便を
目的としたものと認められ、法違反として取扱われません。
ですので、「正しい肢」です。

【15－３－Ｂ】、これも正しい肢です。
それぞれ四捨五入のような扱いというのは、認められるんですよね。
単に切り捨てるというのはダメです。

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労働安全衛生法２―８－Ｂ

今日の過去問は「労働安全衛生法２―８－Ｂ」です。

【 問 題 】

事業者は、常時1,000人以上の労働者を使用する事業場にあっては、
その事業場に専属の産業医を選任しなければならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

坑内における業務等一定の有害業務に常時500人以上の労働者を従事させる
事業場においても、その事業場に専属の産業医を選任しなければなりません。

　正しい