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■□ 2013.１.26
■□ Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No483
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└■ 本日のメニュー
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１ はじめに
２ 白書対策
３ 平成24年就労条件総合調査の概況＜年俸制＞
４ 過去問データベース
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└■ １ はじめに
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昨日、総務省が「平成24年平均の全国消費者物価指数」を公表しました。
これにともなって、厚生労働省が
平成25年４月から９月までの年金額を発表しました。
「平成24年平均の全国消費者物価指数」の対前年比変動率が0.0％でしたので、
年金額は平成24年度と同じ額になります。
「９月まで」と変則的な発表ですが、
現在適用されている物価スライド特例措置を
平成25年度から平成27年度までの３年間で計画的に解消することに
なっているためです。
なお、この「３年間で計画的に解消する」規定については、
平成25年10月から施行されるため、平成25年度試験には影響しません。
詳しくは↓をご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002tg08.html
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└■ ２ 白書対策
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今回の白書対策は、「育児休業、介護休業等を利用しやすい職場環境の整備」
に関する記載です（平成24年版厚生労働白書Ｐ322～323）。
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１ 現状
育児・介護期は特に仕事と家庭の両立が困難であることから、仕事か
家庭かという二者択一構造とならないよう、仕事と家庭の両立支援策を
重点的に推進する必要がある。
直近の調査では、女性の育児休業取得率が87.8％になり、育児休業制度
の着実な定着が図られつつある。しかし、第１子出産後も継続就業をして
いる女性は38.0％にとどまっており、仕事と育児の両立が難しいため、
やむを得ず仕事を辞めた女性も少なくない。
また、男性の約３割が育児休業を取得したいと考えているが、実際の取得
率は2.63％にとどまっている。さらに、男性の子育てや家事に費やす時間
も先進国中最低の水準である。
こうした男女とも仕事と生活の調和のとれない状況が女性の継続就業を困難
にし、少子化の原因の一つになっていると考えられる。
２ 育児・介護休業法
こうした現状も踏まえ、男女ともに子育て等をしながら働き続けることが
できる環境を整備することを目的に、2009（平成21）年６月に育児・介護
休業法の一部が改正され、2010（平成22）年６月30日に施行された。
また、これまで従業員数が100人以下の事業主に適用が猶予されていた
短時間勤務制度、所定外労働の制限の制度及び介護休暇について、2012
（平成24）年７月１日より全面的に適用された。
この改正育児・介護休業法の周知・徹底を図るとともに、法律に規定され
ている育児・介護休業や所定労働時間の短縮等の措置などの両立支援制度を
安心して利用できる職場環境の整備を支援している。
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「育児休業、介護休業等を利用しやすい職場環境の整備」について、
まず、育児休業取得率について記載がありますが、この率は、出題された
ことがあります。
【16－３－Ｄ】
基本調査によると、平成14年度で育児休業制度の規定がある事業所
の割合は、61.4％（平成11年度53.5％）と前回調査より上昇して
いる。一方、育児休業取得率は、女性の64.0％に対して男性は33.0％
と女性の半分程度の低い取得率となっている。
この問題は、男性の取得率が、出題当時「0.33％」だったので、
誤りです。
最新の「平成23年度雇用均等基本調査」では、
女性は87.8％、男性は過去最高の2.63％となっています。
できれば、この率、
おおよその率は知っておいたほうがよいでしょう。
白書の後半の記載は育児介護休業法に関してです。
この改正は大きな改正だったのですが、
改正後、育児介護休業法の出題はありません。
育児介護休業法、重要な法律ですが、
出題頻度が低いんですよね。
とはいえ、育児介護休業法については、
この改正だけでなく、主な規定は、しっかりと確認をしておかないと
いけないところです。
白書の記載などとあわせて選択式で出題してくるなんてことも、
あり得ますので。
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└■ ３ 平成24年就労条件総合調査の概況＜年俸制＞
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今回は、平成24年就労条件総合調査による「年俸制」です。
年俸制を導入している企業割合は13.3％となっており、
企業規模が大きいほど年俸制の導入している企業割合が高くなっています。
年俸制を導入していないが、
「導入を予定している」企業割合が0.7％
「導入を検討している」企業割合が6.3％
となっています。
年俸制を導入している企業の年俸制適用労働者割合をみると、
16.8％となっています。
年俸制の導入割合について、何度か出題されています。
ただ、出題されたのは、平成５年、８年、10年とちょっと古いのですが。
労働経済の出題って、流行があり、
出るときは、続けて出るのですが、
出なくなると、まったく出ない状況が続きます。
平成25年度試験、
出題の可能性は、そう高いとはいえませんが、
年俸制に関しては、
【12－選択】
日本の賃金の特徴として年功賃金が指摘されてきたが、近年、年功賃金を
見直して、個々の従業員の業績を反映する賃金制度を導入する動きがみら
れる。そのような賃金の代表例として（ Ａ ）があり、労働省「賃金労働
時間制度等総合調査」によれば、1998年には約12％の企業で採用されている。
（ Ａ ）は、多くの企業では主として管理職に適用されている。
という出題があります。
答えは、「年俸制」です。
ですので、「年俸制」に関すること、
ある程度は押さえておいたほうがよいでしょう。
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成24年－雇保法問２－Ｅ「転勤届」です。
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事業主は、その雇用する被保険者を当該事業主の一の事業所から他の事業所
に転勤させたときは、原則として、当該事実のあった日の翌日から起算して
10日以内に、雇用保険被保険者転勤届（様式第10号）に必要に応じ所定の
書類を添えて、転勤後の事業所の所在地な管轄する公共職業安定所の長に提出
しなければならないが、両事業所が同じ公共職業安定所の管轄内にあるとき
には、当該届出は不要である。
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「転勤届」に関する出題です。
次の問題をみてください。
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【 20－１－Ｄ 】
雇用保険被保険者転勤届は、当該事実のあった日の翌日から起算して
10日以内に、その対象となる被保険者の転勤後の事業所の所在地を管轄
する公共職業安定所の長に提出しなければならない。
【 ５－２－Ｂ［改題］】
事業主は、その雇用する被保険者を当該事業主の一の事業所から他の
事業所に転勤させたときは、その事実のあった日の翌日から起算して
10日以内に、転勤前の事業所の所在地を管轄する公共職業安定所長に
対し、雇用保険被保険者転勤届を提出しなければならない。
【 13－２－Ｃ 】
事業主が雇用する被保険者を他の事業所に転勤させた場合、その事実の
あった日の翌日から起算して10日以内に、転勤後の事業所の所在地を
管轄する公共職業安定所の長に、雇用保険被保険者転勤届を提出しなけれ
ばならない。
【 16－１－Ｄ 】
事業主は、その雇用する被保険者をある事業所から他の事業所に転勤
させた場合、転勤後の事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に、
雇用保険被保険者転勤届を提出しなければならず、両事業所が同じ公共
職業安定所の管轄内にあるときにも、この届出は必要である。
☆☆======================================================☆☆
「転勤届」に関する問題です。
転勤届に関しては、届出の中でも、かなり出題頻度が高いです。
そこで、多くの出題が、
「どこに提出するのか」が、論点になっています。
元々、転勤届は、転勤前、転勤後、どちらにも提出しなければなら
なかったのが、転勤後だけでよくなったということもあり、
その改正があった後も提出先が論点になっています。
【 ５－２－Ｂ［改題］】では、
「転勤前の事業所の所在地を管轄する公共職業安定所長」
としているので、誤りです。
それともう１つ、「いつまでに」も論点になっています。
ですから、まず、押さえるべき点は、この２つ。
「10日以内に」
「転勤後の所轄公共職業安定所長に 」
ということです。
そこで、【 24－２－Ｅ 】と【 16－１－Ｄ 】ですが、
この２問については、転勤が同じ公共職業安定所の管轄内にある事業所間で
行われた場合を論点にしています。
転勤届は、被保険者が、どの適用事業所に属しているのか、
これを明らかにしておくために提出します。
ですので、たとえ、
転勤前後の事業所が同じ公共職業安定所の管轄内にあるときであっても、
被保険者を転勤させたときは、転勤届を提出しなければなりません。
ですので、「届出は不要」としている【 24－２－Ｅ 】は誤りです。
そのほかの
【 20－１－Ｄ 】、【 13－２－Ｃ 】、【 16－１－Ｄ 】は正しいです。
ということで、これらの論点は、しっかりと押さえておきましょう。
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発行：K-Net 社労士受験ゼミ
加藤 光大
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