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■□ 2015.10.24
■□ Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No626
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└■ 本日のメニュー
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１ はじめに
２ 平成27年就労条件総合調査結果の概況＜週休制＞
３ 第34回労働社会保険諸法令関係事務指定講習体験記８
４ 過去問データベース
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└■ １ はじめに
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時が経つのは早いもので、今年の試験が終わり、すでに２カ月が経ちます。
２週間ほどすると、合格発表ですね。
待ち遠しい方も多いのではないでしょうか。
一方、平成28年度の合格を目指そうという方ですと、
平成28年度試験まで、300日ちょっと、およそ10カ月です。
まだまだ、時間は十分ありますが、
勉強する科目を10科目と考えたら、
１科目当たり１カ月ほどしか使えないってことになります。
そう考えてしまうと、試験まで、そう長くはなく、
油断していると、時間はたちまち経過してしまいます。
ということで、貴重な時間、大切に使っていきましょう。
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└■ Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミからのお知らせ
Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの平成28年度試験向け会員の受付を
開始しました。
会員の方に限りご利用いただける資料（改正情報など）は
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└■ ２ 平成27年就労条件総合調査結果の概況＜週休制＞
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今回は、平成27年就労条件総合調査結果による「週休制」です。
主な週休制の形態をみると、
「何らかの週休２日制」を採用している企業割合は85.2％となっています。
「完全週休２日制」を採用している企業割合は、50.7％となっており、企業規模別
にみると、
1,000人以上：69.3％
300～999人：59.5％
100～299人：54.1％
30～99人 ：48.3％
と規模が大きいほど採用割合が高くなっています。
産業別にみると、
金融業、保険業が91.2％で最も高く、
鉱業、採石業、砂利採取業が22.6％で最も低く
なっています。
週休制の形態別適用労働者割合をみると
「何らかの週休２日制」が適用されている労働者割合は85.2％
「完全週休２日制」が適用されている労働者割合は61.1％
となっています。
週休制については、
【９－２－Ｂ】
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上、平成７年）
によると、完全週休２日制を採用している企業の割合は、いまだ全体の３割
に達していない。
【24－５－Ｂ】
完全週休二日制を採用している企業は全体の約４割であるが、企業規模が小さく
なるほど採用割合が低くなっている。
という出題があります。
いずれについても、完全週休２日制に関する出題です。
【９－２－Ｂ】は、出題当時、正しい内容でしたが、平成27年調査の結果で
考えると、５割に達しているので、誤りになります。
【24－５－Ｂ】も、出題当時、正しい内容でした。
平成27年調査の結果では、採用割合が50.7％ですので、約４割というのは、
正しいとはいえません。
完全週休２日制に関しては、この２つの問題の論点、
おおよその採用割合と企業規模別の状況
これを知っておけば十分でしょう。
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└■ ３ 第34回労働社会保険諸法令関係事務指定講習体験記
＜面接指導課程その３＞
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こんにちは、cyunpeiです。
今回は面接指導課程１日目についてです。
１日目の午前中は労働基準法・労働安全衛生法でした。
ほとんどの時間を労働基準法に費やし、労働安全衛生法はサラッと流す程度
でした。
最初に労働基準法と関係ありませんが、社会保険労務士の倫理についての話が
ありました。最近の懲戒処分状況を見るとやはり気をつけなければならないポイ
ントではあります。
講師の先生が言われていましたが、開業したての頃はどうしても仕事が欲し
くて、安価で請け負ってしまったり、法に反するようなことに手を出してしまっ
たりしかねない状況になりがちです。
これはなかなか難しいことではありますが、と前置きした上で、「お金」でなく
「気持ち」で付き合っていけるようなお客様を獲得するのが理想だと述べておられ
ました。
また最近の動向として、労働ＣＳＲ（労働の社会的責任）やＩＬＯ条約（国際
労働条約）はこれから大きな意味を持つと思われるので、是非関心を持っておいて
欲しいとのことでした。
実務上の話では、解雇予告除外認定申請は、申請してすぐに認められるものでは
なく、労働基準監督署において当事者に対する聴取を行う等確認作業が必要なこと
から１週間以上かかる等、実際に手続きをする上での注意点も聞くことができ、全く
実務に携わったことのない自分にとっては、興味深く話を聞くことが出来ました。
１日目の午後は労働者災害補償保険法でした。
労災の実例を挙げながら話が進みます。
「まさかそんなことで労災？」と思うような実例もあり、実務の世界は考えられ
ないことが起こり、臨機応変な対応を求められるんだなぁ、と思いました。
また、手続に当たって必ず確認すべき事項、例えば療養補償給付の申請をする
場合には受診した病院が労災指定病院であるかどうかや災害発生状況は以後の
手続にも関連することから、５Ｗ１Ｈを押さえた確認をすること、申請に当たっ
て必要な添付書類等について説明がありました。
そのほか、遺族補償関係では、実際に被災された労働者の家族等と対応する
場合もあることから、その際は言葉を選んで慎重な対応が求められる等手続だけ
でなくそれ以外の点での注意点も説明されていました。
いずれの場合でも、労災は「被害に遭った人が存在する」ことから、被災した
人のためにも素早く正確な手続が必要であると力説されており、まさにその通り
だな、と思いました。
つづく
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成27年－労基法問６－ウ「36協定と就業規則の関係」です。
☆☆======================================================☆☆
労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、
当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる
36協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、
使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の
業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させる
ことができる旨を定めていたとしても、36協定は私法上の権利義務を設定する
効果を有しないため、当該就業規則の規定の内容が合理的なものであるか否か
にかかわらず、労働者は労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を
負わないとするのが、最高裁判所の判例である。
☆☆======================================================☆☆
「36協定と就業規則の関係」に関する問題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 20－選択 】
使用者が労働者に対し時間外労働を命じる場合について、「労働基準法〔……〕
三二条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の
労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる三六協定）
を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が
当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の
事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることが
できる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が（ Ｃ ）もので
ある限り、それが具体的な労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の
適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間
を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする〔……〕」というのが
最高裁判所の判例である。
【 18－５－Ｄ 】
最高裁判所の判例によると、労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させる
ことにつき、使用者が、36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け
出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の
範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働
者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が
合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、当該就業
規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める
労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するのを相当とする、とされて
いる。
【 17－６－Ｅ 】
就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨
を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものである
かぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる
とするのが最高裁の判例である。
☆☆======================================================☆☆
【 20－選択 】は、選択式において判例からの出題があったものです。
判例からの出題といっても、これは過去に択一式で問われているところです。
それが、【 18－５－Ｄ 】です。
【 18－５－Ｄ 】は、正しい肢として出題されていますが・・・
36協定の締結・届出、これは時間外労働をさせるために必要な手続ですが、
36協定は免罰効果を有するだけですから、実際に時間外労働をさせるには、
就業規則や労働協約などの根拠が必要になります。
【 20－選択 】と【 18－５－Ｄ 】は、就業規則において、「一定の業務上の
事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることが
できる」と定めているとしています。
時間外労働をさせるための根拠が就業規則で明らかになっている、ってことです。
そこで、問題の論点は、その就業規則がどのようなものであれば、具体的労働
契約の内容をなすのかってことで、
「合理的なもの」
ですね（【 20－選択 】の空欄は「合理的な」が入ります）。
この点について、【 17－６－Ｅ 】もみてください。
【 17－６－Ｅ 】は労働時間に関してではないですが、論点は、同じですね。
「就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約
の内容をなしているものということができる」とあります。
就業規則に合理性があれば、労働契約の内容をなすということです。
ですので、【 17－６－Ｅ 】も正しい内容です。
これらに対して、【 27－６－ウ 】では、
「36協定は私法上の権利義務を設定する効果を有しないため、当該就業規則
の規定の内容が合理的なものであるか否かにかかわらず、労働者は労働契約
に定める労働時間を超えて労働をする義務を負わない」
とあります。
36協定は権利義務を設定する効果を有しませんが、就業規則の規定の内容が
合理的なものであるなら、労働者は労働契約に定める労働時間を超えて労働を
する義務を負うことになります。
誤りですね。
ちなみに、「就業規則の規定内容が合理的なもの」ってことに関してですが、
労働契約法７条に、
「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働
条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の
内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」
という規定があります。
ということで、もしかしたら、労働契約法として、同じような内容が出題される
ってことも考えられます。
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加藤 光大
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１ はじめに
２ 平成27年就労条件総合調査結果の概況＜週休制＞
３ 第34回労働社会保険諸法令関係事務指定講習体験記８
４ 過去問データベース
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２週間ほどすると、合格発表ですね。
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└■ ２ 平成27年就労条件総合調査結果の概況＜週休制＞
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今回は、平成27年就労条件総合調査結果による「週休制」です。
主な週休制の形態をみると、
「何らかの週休２日制」を採用している企業割合は85.2％となっています。
「完全週休２日制」を採用している企業割合は、50.7％となっており、企業規模別
にみると、
1,000人以上：69.3％
300～999人：59.5％
100～299人：54.1％
30～99人 ：48.3％
と規模が大きいほど採用割合が高くなっています。
産業別にみると、
金融業、保険業が91.2％で最も高く、
鉱業、採石業、砂利採取業が22.6％で最も低く
なっています。
週休制の形態別適用労働者割合をみると
「何らかの週休２日制」が適用されている労働者割合は85.2％
「完全週休２日制」が適用されている労働者割合は61.1％
となっています。
週休制については、
【９－２－Ｂ】
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上、平成７年）
によると、完全週休２日制を採用している企業の割合は、いまだ全体の３割
に達していない。
【24－５－Ｂ】
完全週休二日制を採用している企業は全体の約４割であるが、企業規模が小さく
なるほど採用割合が低くなっている。
という出題があります。
いずれについても、完全週休２日制に関する出題です。
【９－２－Ｂ】は、出題当時、正しい内容でしたが、平成27年調査の結果で
考えると、５割に達しているので、誤りになります。
【24－５－Ｂ】も、出題当時、正しい内容でした。
平成27年調査の結果では、採用割合が50.7％ですので、約４割というのは、
正しいとはいえません。
完全週休２日制に関しては、この２つの問題の論点、
おおよその採用割合と企業規模別の状況
これを知っておけば十分でしょう。
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└■ ３ 第34回労働社会保険諸法令関係事務指定講習体験記
＜面接指導課程その３＞
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こんにちは、cyunpeiです。
今回は面接指導課程１日目についてです。
１日目の午前中は労働基準法・労働安全衛生法でした。
ほとんどの時間を労働基準法に費やし、労働安全衛生法はサラッと流す程度
でした。
最初に労働基準法と関係ありませんが、社会保険労務士の倫理についての話が
ありました。最近の懲戒処分状況を見るとやはり気をつけなければならないポイ
ントではあります。
講師の先生が言われていましたが、開業したての頃はどうしても仕事が欲し
くて、安価で請け負ってしまったり、法に反するようなことに手を出してしまっ
たりしかねない状況になりがちです。
これはなかなか難しいことではありますが、と前置きした上で、「お金」でなく
「気持ち」で付き合っていけるようなお客様を獲得するのが理想だと述べておられ
ました。
また最近の動向として、労働ＣＳＲ（労働の社会的責任）やＩＬＯ条約（国際
労働条約）はこれから大きな意味を持つと思われるので、是非関心を持っておいて
欲しいとのことでした。
実務上の話では、解雇予告除外認定申請は、申請してすぐに認められるものでは
なく、労働基準監督署において当事者に対する聴取を行う等確認作業が必要なこと
から１週間以上かかる等、実際に手続きをする上での注意点も聞くことができ、全く
実務に携わったことのない自分にとっては、興味深く話を聞くことが出来ました。
１日目の午後は労働者災害補償保険法でした。
労災の実例を挙げながら話が進みます。
「まさかそんなことで労災？」と思うような実例もあり、実務の世界は考えられ
ないことが起こり、臨機応変な対応を求められるんだなぁ、と思いました。
また、手続に当たって必ず確認すべき事項、例えば療養補償給付の申請をする
場合には受診した病院が労災指定病院であるかどうかや災害発生状況は以後の
手続にも関連することから、５Ｗ１Ｈを押さえた確認をすること、申請に当たっ
て必要な添付書類等について説明がありました。
そのほか、遺族補償関係では、実際に被災された労働者の家族等と対応する
場合もあることから、その際は言葉を選んで慎重な対応が求められる等手続だけ
でなくそれ以外の点での注意点も説明されていました。
いずれの場合でも、労災は「被害に遭った人が存在する」ことから、被災した
人のためにも素早く正確な手続が必要であると力説されており、まさにその通り
だな、と思いました。
つづく
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成27年－労基法問６－ウ「36協定と就業規則の関係」です。
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労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、
当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる
36協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、
使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の
業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させる
ことができる旨を定めていたとしても、36協定は私法上の権利義務を設定する
効果を有しないため、当該就業規則の規定の内容が合理的なものであるか否か
にかかわらず、労働者は労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を
負わないとするのが、最高裁判所の判例である。
☆☆======================================================☆☆
「36協定と就業規則の関係」に関する問題です。
次の問題をみてください。
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【 20－選択 】
使用者が労働者に対し時間外労働を命じる場合について、「労働基準法〔……〕
三二条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の
労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる三六協定）
を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が
当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の
事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることが
できる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が（ Ｃ ）もので
ある限り、それが具体的な労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の
適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間
を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする〔……〕」というのが
最高裁判所の判例である。
【 18－５－Ｄ 】
最高裁判所の判例によると、労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させる
ことにつき、使用者が、36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け
出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の
範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働
者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が
合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、当該就業
規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める
労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するのを相当とする、とされて
いる。
【 17－６－Ｅ 】
就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨
を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものである
かぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる
とするのが最高裁の判例である。
☆☆======================================================☆☆
【 20－選択 】は、選択式において判例からの出題があったものです。
判例からの出題といっても、これは過去に択一式で問われているところです。
それが、【 18－５－Ｄ 】です。
【 18－５－Ｄ 】は、正しい肢として出題されていますが・・・
36協定の締結・届出、これは時間外労働をさせるために必要な手続ですが、
36協定は免罰効果を有するだけですから、実際に時間外労働をさせるには、
就業規則や労働協約などの根拠が必要になります。
【 20－選択 】と【 18－５－Ｄ 】は、就業規則において、「一定の業務上の
事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることが
できる」と定めているとしています。
時間外労働をさせるための根拠が就業規則で明らかになっている、ってことです。
そこで、問題の論点は、その就業規則がどのようなものであれば、具体的労働
契約の内容をなすのかってことで、
「合理的なもの」
ですね（【 20－選択 】の空欄は「合理的な」が入ります）。
この点について、【 17－６－Ｅ 】もみてください。
【 17－６－Ｅ 】は労働時間に関してではないですが、論点は、同じですね。
「就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約
の内容をなしているものということができる」とあります。
就業規則に合理性があれば、労働契約の内容をなすということです。
ですので、【 17－６－Ｅ 】も正しい内容です。
これらに対して、【 27－６－ウ 】では、
「36協定は私法上の権利義務を設定する効果を有しないため、当該就業規則
の規定の内容が合理的なものであるか否かにかかわらず、労働者は労働契約
に定める労働時間を超えて労働をする義務を負わない」
とあります。
36協定は権利義務を設定する効果を有しませんが、就業規則の規定の内容が
合理的なものであるなら、労働者は労働契約に定める労働時間を超えて労働を
する義務を負うことになります。
誤りですね。
ちなみに、「就業規則の規定内容が合理的なもの」ってことに関してですが、
労働契約法７条に、
「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働
条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の
内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」
という規定があります。
ということで、もしかしたら、労働契約法として、同じような内容が出題される
ってことも考えられます。
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