203号

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■□　　　200７.10.24
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１　お知らせ

２　過去問データベース

３　講師　黒川が語る

４　就労条件総合調査結果

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１　はじめに

新たに登録をして頂いた皆さん、ありがとうございます。
また、今までご利用頂いている皆さん、ありがとうございます。

さて、ここのところ、Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミのお問合せフォーム、お申込みフォーム
などがシステム障害やシステムトラブルで度々利用できない状態が生じており、
ご不便をお掛けしております。
申し訳ありません。

そこで、またまたなのですが、
10月25日（木）深夜AM0:00～早朝AM4:00
にメンテナンス作業のため、一時利用ができなくなります。
あらかじめ、ご了承ください。

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２　過去問データベース

今回は、平成19年労働基準法問２―Ｂ「賃金の具体例」です。

☆☆==============================================================☆☆

労働者が法令の定めにより負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって
負担する場合は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、
この使用者が労働者に代わって負担する部分は、労働基準法第11条の賃金には
該当しない。

☆☆==============================================================☆☆

社会保険料の労働者負担分、これを使用者が負担したら、それは賃金になるか
どうかを訊いた問題です。

この問題に関連しては、まずは、次の問題を見てください。

☆☆==============================================================☆☆

【４－６－Ｄ】

事業主が法令により労働者の負担すべき所得税、社会保険料被用者負担分を
労働者に代わって負担する場合には、当該負担部分は、労働基準法上の賃金
となる。

【13－３－Ａ】

労働基準法上、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、
労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいうとされており、
法令の定めにより労働者が負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって
負担する場合も、この使用者が労働者に代わって負担する部分は、賃金に該当
する。

☆☆==============================================================☆☆

いずれも同じ論点です。
【４－６－Ｄ】と【13－３－Ａ】は賃金に該当するとしているのに対して、
【19－２－Ｂ】だけ、賃金ではなく、福利厚生としていますが、誤りですね。

これは、賃金となります。

社会保険料の被保険者負担分や所得税、これは、そもそも法律上当然に
労働者が負担すべきものです。
その負担を免れることになるのであれば、金銭的な利益を得たって言えます。

ということで、これは賃金として扱うことになります。

ちなみに、労働者が任意加入した生命保険の保険料について、企業が補助を
するような場合、それは賃金にはなりません。
福利厚生になります。

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３　講師　黒川が語る

今回は「労働に関する一般常識」にて出題範囲とされている「労働関係調整法」
について取り上げてみたいと思います。
学習はまだ先になると思いますが、決して複雑な知識ではないのでこの際、
大枠を掴んで頂ければと思います。

さて「労働関係調整法」とは、労働関係の当事者間（会社側vs労働者側という
イメージ）において争議行為が発生・発生するおそれのある際に、その解決の
道筋を定めた法律です。
労働者には３つの権利、「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」（と公民で
習ったのを覚えていますか？）が憲法上認められていますが、「争議行為」は
そのうちの「団体行動権」として、団体交渉が決裂した・成立しない際に再び
交渉のテーブルに着かせるために認められています。

ところでその「争議行為」、ストライキのイメージが強いのですが、使用者側から
の対抗手段としてロックアウト（事業所からの締め出し）をすること等も認め
られています。争議行為の目的はあくまで両者歩みよって交渉を再開させる
こと（妥結すること）なので、使用者側からもパンチが加えられるのです。

さて、労働者の権利として自由に争議行為に及ぶことができるはずなの
ですが、市民生活に影響を与える公共事業の場合は少なくとも10日前までに
労働委員会と厚生労働大臣・都道府県知事のいずれかに争議行為を行う旨、
通知せよとされています。なお、それ以外の事業の場合は、争議行為発生後、
直ちに通知することとされています。

実は先日、勤務先の会社宛に中央労働委員会（労働委員会の上部組織。詳しくは
労働組合法で）より労働組合側より10日後に争議行為を行う通知があった、
との連絡が入り大騒ぎになりました（勤務先は創業以来、ストは未経験です。
なお、結果的に組合側より一方的に回避してきたのですが…）。

また争議行為が長期化する等して当事者間での解決が困難な場合、労働関係
調整法では１）斡旋、２）調停、３）仲裁の3つの調整手段を用意しています。

１）「斡旋」（あっせん）は労働委員会より指名を受けた斡旋員が双方に対し
「斡旋案」を提示し解決を促します。
２）「仲裁」はその争議に対して設けられた労働者・使用者・公益の代表者から
なる「調停委員会」が「調停案」を双方に提示します。この「調停案」の受諾は
自由とされています。
３）「仲裁」は主に公益の代表者からなる「仲裁委員会」が「仲裁案」を作成、
（調停案とは異なり）双方はこれに従わなければならなくなります（裁判の判決の
ように、一定の遵守義務が生じます）。

収益を上げたい使用者側と（収益によって）労働条件をよりよいものにしたい
労働者側、その主張の隔たりは「水と油」とベテランの先生が言っていましたが、
そこをいかに歩み寄った労務管理制度を構築できるのかが社労士の腕の見せ所だとも。

来夏の合格を経ていち早く飛び出しましょう。

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４　就労条件総合調査結果

平成１９年就労条件総合調査結果によると、年次有給休暇の取得状況は、

平成18年（又は平成17会計年度)１年間に企業が付与した年次有給休暇日数
（繰越日数は除きます）は、労働者１人平均17.7日（前年17.9 日）となって
います。
そのうち労働者が取得した日数は8.3日（同8.4日）で、取得率は46.6％(前年
47.1％)となり、前年に比べ0.5ポイント低下しています。

産業別では、
最も取得日数が多く、取得率も高いのは、
電気・ガス・熱供給・水道業で15.3日、77.5％、
最も取得日数が少なく、取得率も低いのは、
飲食店、宿泊業で4.2日、26.9％
となっています。

ちなみに、年次有給休暇の取得状況については、10年以上前
【８－３－Ｃ】で、
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上）により、
労働者１人平均の年次有給休暇の取得状況をみると、平成６年以前の10年間
については、年次有給休暇の取得率（取得日数を付与日数で除したものの
100分率）は60％未満にとどまっている。

という問題が出題されています。
これは正しい肢です。

出題当時は50％台で推移していたのですが、平成13年調査から50％を
下回る状況が続いています。

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労働安全衛生法61－10－Ａ

今日の過去問は「労働安全衛生法61－10－Ａ」です。

【 問 題 】

事業者は、常時50人以上の労働者を使用する事業場については、その業種の
いかんにかかわらず、衛生管理者及び産業医を選任し、並びに衛生委員会を
設けなければならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

衛生管理者、産業医の選任要件、衛生委員会の設置要件は、いずれも常時50人
以上の労働者を使用していることです。

　正しい。　

条文集

先日、「労働法全書」の2008年版を購入しました。
仕事には欠かせない条文集です。

ところで、たまに受験生から訊かれることがあります。

受験勉強に条文集は必要か？と。

多くの受験生は、テキストや参考書などを活用して受験勉強を
進めているのが一般的でしょう。

六法や条文集など、条文を使って学習をしている方もいるでしょうね。

問題を解いた際に、根拠条文の番号とかが記載されていると、
実際に確認をしてみたいなんて方もいるでしょうし。

条文を掲載していない参考書とかを使っていると、本来の表現は
どうなっているのか？
なんて気になる方もいるでしょうからね。

で、この条文を使った学習、
いい面もあります。
逆に、悪い面もあります。

当然、条文を確認するという作業をすることで、時間がかかるということも
ありますが・・・・
間違った理解をしてしまうという危険性もあります。

条文って、法律独特の言い回しをしているので、
意味を読み違えてしまうなんてこともあります。
まぁ、独特の言い回し、これがちゃんとわかっていれば、問題ないでしょうが。

そのほか、経過措置や準用なんてものが、あちこちに出てくるので、
本則を単に読んでも、必ずしもそのとおりではないってことがあります。

年金なんかは、かなりありますからね。

ですので、条文集を使うとしたら、あくまでも参考にする程度がよいでしょう。
下手な使い方をすると大失敗する可能性ありますから。

とはいえ、試験問題って、噛み砕いた文章ではなく、条文ベースの
表現で出ますから、条文に慣れるってことは必要です。

なので、各規定をちゃんと理解した上で、この規定は条文として
どのように表現されているのかと確認するなんて方法で活用するのが
よいでしょうね。
条文集を使わなくても、十分、合格できますが・・・・

ですので、利用を考えている方は、バランスよく、活用してください。
参考書やテキストを補うものとして。

労働安全衛生法３－10－Ａ

今日の過去問は「労働安全衛生法３－10－Ａ」です。

【 問 題 】

安全管理者は、厚生労働大臣が定める講習を受けた者から選任しなければ
ならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

安全管理者の資格要件に、単に「講習を受けた者」というのはありません。


　誤り。　

平成19年労働基準法問２―Ｂ「賃金の具体例」

今回は、平成19年労働基準法問２―Ｂ「賃金の具体例」です。

☆☆==============================================================☆☆

労働者が法令の定めにより負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって
負担する場合は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、
この使用者が労働者に代わって負担する部分は、労働基準法第11条の賃金には
該当しない。

☆☆==============================================================☆☆

社会保険料の労働者負担分、これを使用者が負担したら、それは賃金になるか
どうかを訊いた問題です。

この問題に関連しては、まずは、次の問題を見てください。

☆☆==============================================================☆☆

【４－６－Ｄ】

事業主が法令により労働者の負担すべき所得税、社会保険料被用者負担分を
労働者に代わって負担する場合には、当該負担部分は、労働基準法上の賃金
となる。

【13－３－Ａ】

労働基準法上、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、
労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいうとされており、
法令の定めにより労働者が負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって
負担する場合も、この使用者が労働者に代わって負担する部分は、賃金に該当
する。

☆☆==============================================================☆☆

いずれも同じ論点です。
【４－６－Ｄ】と【13－３－Ａ】は賃金に該当するとしているのに対して、
【19－２－Ｂ】だけ、賃金ではなく、福利厚生としていますが、誤りですね。

これは、賃金となります。

社会保険料の被保険者負担分や所得税、これは、そもそも法律上当然に
労働者が負担すべきものです。
その負担を免れることになるのであれば、金銭的な利益を得たって言えます。

ということで、これは賃金として扱うことになります。

ちなみに、労働者が任意加入した生命保険の保険料について、企業が補助を
するような場合、それは賃金にはなりません。
福利厚生になります。

労働安全衛生法元－８－Ｂ

今日の過去問は「労働安全衛生法元－８－Ｂ」です。

【 問 題 】

安全管理者は、すべての業種の事業場について、常時使用する労働者の数が
50人以上となる場合に選任しなければならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

安全管理者は、すべての業種において、選任が義務づけられているのでは
ありません。

　誤り。　

全国健康保険協会の職員の募集について

平成20年10月から
健康保険を運営する法人として、新たに全国健康保険協会が設立されます。


そこで、全国健康保険協会の支部長や職員の募集が行われています。

興味ある方は　

http://www.mhlw.go.jp/bunya/iryouhoken/iryouhoken04/01.html

労働安全衛生法61－10－Ｂ

今日の過去問は「労働安全衛生法61－10－Ｂ」です。

【 問 題 】

労働基準監督署長は、労働災害を防止するため必要があると認める
ときは、事業者に対し、総括安全衛生管理者の解任を命ずることが
できる。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

労働災害を防止するため必要があると認めるときは、都道府県労働局長が
総括安全衛生管理者の業務の執行について事業者に勧告することができる
とされています。

　誤り。　

過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間

11月は、過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間です。

と、厚生労働省が公表しております。

そこで、この期間中の１１月２３日（金）勤労感謝の日
９時から１７時まで
フリーダイヤルを設置し、都道府県労働局の担当官が、
過重労働による健康障害の防止及び賃金不払残業の解消のための
電話相談に応じるそうです。

詳細は　

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/10/h1026-1.html

労働安全衛生法62―８－Ａ

今日の過去問は「労働安全衛生法62―８－Ａ」です。

【 問 題 】

常時100人以上労働者を使用するすべての事業場においては、総括安全衛生
管理者を選任しなければならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

林業、鉱業、建設業、運送業又は清掃業の事業場では、常時100人以上労働者を
使用する場合、総括安全衛生管理者を選任しなければなりませんが、すべての
事業場において選任が義務付けられているのではありません。

　誤り。

講師 黒川が語る「労働関係調整法」

講師　黒川が語る

今回は「労働に関する一般常識」にて出題範囲とされている「労働関係調整法」
について取り上げてみたいと思います。
学習はまだ先になると思いますが、決して複雑な知識ではないのでこの際、
大枠を掴んで頂ければと思います。

さて「労働関係調整法」とは、労働関係の当事者間（会社側vs労働者側という
イメージ）において争議行為が発生・発生するおそれのある際に、その解決の
道筋を定めた法律です。
労働者には３つの権利、「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」（と公民で
習ったのを覚えていますか？）が憲法上認められていますが、「争議行為」は
そのうちの「団体行動権」として、団体交渉が決裂した・成立しない際に再び
交渉のテーブルに着かせるために認められています。

ところでその「争議行為」、ストライキのイメージが強いのですが、使用者側から
の対抗手段としてロックアウト（事業所からの締め出し）をすること等も認め
られています。争議行為の目的はあくまで両者歩みよって交渉を再開させる
こと（妥結すること）なので、使用者側からもパンチが加えられるのです。

さて、労働者の権利として自由に争議行為に及ぶことができるはずなの
ですが、市民生活に影響を与える公共事業の場合は少なくとも10日前までに
労働委員会と厚生労働大臣・都道府県知事のいずれかに争議行為を行う旨、
通知せよとされています。なお、それ以外の事業の場合は、争議行為発生後、
直ちに通知することとされています。

実は先日、勤務先の会社宛に中央労働委員会（労働委員会の上部組織。詳しくは
労働組合法で）より労働組合側より10日後に争議行為を行う通知があった、
との連絡が入り大騒ぎになりました（勤務先は創業以来、ストは未経験です。
なお、結果的に組合側より一方的に回避してきたのですが…）。

また争議行為が長期化する等して当事者間での解決が困難な場合、労働関係
調整法では１）斡旋、２）調停、３）仲裁の3つの調整手段を用意しています。

１）「斡旋」（あっせん）は労働委員会より指名を受けた斡旋員が双方に対し
　「斡旋案」を提示し解決を促します。
２）「仲裁」はその争議に対して設けられた労働者・使用者・公益の代表者から
　なる「調停委員会」が「調停案」を双方に提示します。この「調停案」の受諾は
　自由とされています。
３）「仲裁」は主に公益の代表者からなる「仲裁委員会」が「仲裁案」を作成、
　（調停案とは異なり）双方はこれに従わなければならなくなります（裁判の判決
　のように、一定の遵守義務が生じます）。

収益を上げたい使用者側と（収益によって）労働条件をよりよいものにしたい
労働者側、その主張の隔たりは「水と油」とベテランの先生が言っていましたが、
そこをいかに歩み寄った労務管理制度を構築できるのかが社労士の腕の見せ所だとも。

来夏の合格を経ていち早く飛び出しましょう。

労働安全衛生法８―10－Ｄ

今日の過去問は「労働安全衛生法８―10－Ｄ」です。

【 問 題 】

２以上の建設業に属する事業の事業者が、一の場所において行われる当該
事業の仕事を共同連帯して請け負った場合には、当該事業者は、そのうち
の１人を代表者として定め、仕事の開始の日の14日前までに、これを当該
仕事が行われる場所を管轄する労働基準監督署長を経由して所轄都道府県
労働局長に届け出なければならない。
　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

なお、代表者を変更する場合も都道府県労働局長に届け出なければならず、
届出をしないと、その効力が生じません。

　正しい。

就労条件総合調査結果「年次有給休暇の取得状況」

平成１９年就労条件総合調査結果によると、年次有給休暇の取得状況は、

平成18年（又は平成17会計年度)１年間に企業が付与した年次有給休暇日数
（繰越日数は除きます）は、労働者１人平均17.7日（前年17.9 日）となって
います。
そのうち労働者が取得した日数は8.3日（同8.4日）で、取得率は46.6％(前年
47.1％)となり、前年に比べ0.5ポイント低下しています。

産業別では、
最も取得日数が多く、取得率も高いのは、
電気・ガス・熱供給・水道業で15.3日、77.5％、
最も取得日数が少なく、取得率も低いのは、
飲食店、宿泊業で4.2日、26.9％
となっています。

ちなみに、年次有給休暇の取得状況については、10年以上前
【８－３－Ｃ】で、
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上）により、
労働者１人平均の年次有給休暇の取得状況をみると、平成６年以前の10年間
については、年次有給休暇の取得率（取得日数を付与日数で除したものの
100分率）は60％未満にとどまっている。

という問題が出題されています。
これは正しい肢です。

出題当時は50％台で推移していたのですが、平成13年調査から50％を
下回る状況が続いています。

202号

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１　はじめに

２　過去問データベース

３　白書対策

４　就労条件総合調査結果

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１　はじめに

先日、厚生労働省が「平成１９年就労条件総合調査結果の概況」を公表しました。

この調査結果、試験にけっこう出題されます。
平成19年度試験でも出題されています。

ということで、調査結果を少しずつ掲載していきます。

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２　過去問データベース

今回は、平成19年労働基準法問１―Ａ「出向労働者に対する使用者責任」
です。

☆☆==============================================================☆☆

いわゆる在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方と
それぞれ労働契約関係があるので、出向元及び出向先に対しては、それぞれ
労働契約関係が存する限度で労働基準法の適用がある。すなわち、出向元、
出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に
応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法に
おける使用者としての責任を負うものである。

☆☆==============================================================☆☆

出向労働者に対する使用者責任に関する問題です。

この問題に関連しては、まずは、次の問題を見てください。

☆☆==============================================================☆☆

【14－２－Ａ】

いわゆる在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方と
それぞれ労働契約関係があるので、原則として出向元及び出向先に対しては
それぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法等の適用があるが、その
うち労働契約関係の基本である賃金に関する事項については出向元のみが
使用者となり、それ以外の事項については、出向元、出向先及び出向労働者
三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて、出向元の使用者又は
出向先の使用者が出向労働者について労働基準法等における使用者としての
責任を負うものと解されている。

【12－１－Ｄ】

いわゆる在籍型出向により出向先の指揮命令の下で労働する労働者については、
雇用主である出向元は出向先での労働に関しても労働基準法の各条文について
全面的に使用者としての責任を負う一方、出向先は、その権限と責任に応じて
労働基準法における使用者としての責任を出向元と連帯して負うにとどまる。

☆☆==============================================================☆☆

いずれも、出向労働者に対する使用者責任は、出向元が負うのか、出向先が
負うのかを論点にしています。

【14－２－Ａ】では、賃金に関する事項だけ扱いが異なるような記載があります。
【12－１－Ｄ】では、出向元は全面的に責任を負うという記載があります。

これに対して、【19－１－Ａ】では、三者間の取決めによるとあります。

出向労働者に関しては、
出向元、出向先及び出向労働者三者間の取り決めによって定められた権限と責任
に応じて、出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法
等における使用者としての責任を負うものとされています。

ですので、
【14－２－Ａ】、【12－１－Ｄ】は誤りで、【19－１－Ａ】は正しくなります。

二重に籍を有する場合、単純にどっちの責任と法的に決めるのは無理です。
その状況によって、判断をしていかなければならなくなりますので。
ということで、
当事者間の取決めによりましょうってことになっています。

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３　白書対策

今回の白書対策は、
平成19年度版厚生労働白書Ｐ14の「国民皆保険制度の確立」です。

☆☆==============================================================☆☆

万が一病気になったときに備えて皆でお金を出し合い、医療にかかる費用の
一部又は全部をそこから拠出する医療保険の仕組みについては、労働者を
対象とした健康保険法が大正11年に制定（昭和２年施行）され、農民等を対象
とした国民健康保険法が昭和13年に制定（同年施行）された。

国民健康保険は、地域住民を対象とする普通国民健康保険組合（市町村単位）
と、同種同業の者で構成する特別国民健康保険組合により運営されていたが、
その後、敗戦と戦後の混乱のため、事業を休廃止する組合が続出した。

また、健康保険の適用除外である零細企業の労働者とその家族や、国民健康
保険を実施していない市町村の居住者は、公的保険のない状態に置かれていた。

そこで、市町村に国民健康保険事業の運営を義務づけるとともに、市町村に
住所を有する者は被用者保険加入者等でない限り強制加入とする国民健康
保険法の全面改正が昭和33年に行われた（施行は昭和34年、市町村に対する
義務化は昭和36年）。

こうして昭和36年に、国民誰もが一定の自己負担で必要な医療を受けることが
できる国民皆保険制度が確立することとなった。

こうした保険制度の下、公的保険の保険者から医療機関に支払われる医療行為
の対価が診療報酬である。我が国の医療保険制度では、個々の診療行為について
それぞれ点数を設定し、それを積み上げて診療報酬を算出する出来高払い制度を
基本としている。
診療報酬については、健康保険法制定後しばらくは各保険者で一点単価が異なって
いたが、1958年には全国一律の報酬体系となった。

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医療保険の沿革に関する記載です。

医療保険の沿革については、平成19年度試験では、選択式、択一式のいずれ
からも出題されています。

今後も出題はあるでしょうから、少なくとも健康保険法、国民健康保険法が
いつ制定され、いつ施行されたのかは、覚えておく必要はあります。

さらに、昭和36年に国民皆保険制度が確立したこと、これは絶対に押さえて
おくべき事項ですね。

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４　就労条件総合調査結果

平成１９年就労条件総合調査結果によると、週休制の採用状況は、
「何らかの週休２日制」を採用している企業数割合は88.8％(前年89.4 ％)と
なっています。

企業規模別にみると、
1,000人以上　93.7％
300～999人　94.6％
100～299人　90.5％
30～99人　87.6％
となっています。

また、「完全週休２日制」を採用している企業数割合は、
39.3％(前年39.6％)となっています。

企業規模別にみると、
1,000人以上　72.3％
300～999人　59.8％
100～299人　42.9％
30～99人　　35.0％
と規模が大きいほど採用割合が高くなっています。

週休制の形態別適用労働者数割合をみると
「何らかの週休２日制」が適用されている労働者数割合は91.8％（前年92.2％）
であり、「完全週休２日制」が適用されている労働者数割合は59.1％（前年
60.2％）となっています。

ちなみに、週休制については、【９－２－Ｂ】で、
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上、平成７年）に
よると、完全週休２日制を採用している企業の割合は、いまだ全体の３割に達して
いない。

という問題が出題されています。
出題当時は、正しい肢でした。

現在の状況では誤りです。

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労働基準法14－７－Ａ

今日の過去問は「労働基準法14－７－Ａ」です。

【 問 題 】

労働基準法第104条では、事業場に、同法又は同法に基づいて発する命令に
違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は
労働基準監督官に申告することができ、使用者は、そのような申告をした
ことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはなら
ないこととされており、それに違反した使用者に対しては罰則が規定されて
いる。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

労働者が設問の申告をしたことを理由とした解雇その他不利益な取扱いは、
禁止されています。これに違反した場合、6カ月以下の懲役又は30万円以下の
罰金に処せられます。

　正しい。