学びすと雑感【From now on, 学び続けよう！流れる水は腐らない】vol.12

学びすと雑感【From now on, 学び続けよう！流れる水は腐らない】vol.12


こんにちは、ぶうこですｗ（*＾（oo）＾*）ｗ
平成22年度社会保険労務士試験に合格することができました。
受験生時代の回想や、資格取得後のあれこれを綴らせていただきます。

☆☆======================================================☆☆


すっかりご無沙汰してしまいました。
本試験の前日以来ですので、約２か月ぶりになりますか。

・・・ということは。
来年の本試験まで、もうあと10か月ということになるのですね。

試験日は、例年、8月の第４日曜日か第５日曜日です。
来年の試験日を8月26日とすると、すでに10か月を切っています！！

今年受験された方でも、残念ながら結果が不合格とわかっている方。
すでに来年に向けてスタートを切っていらっしゃることと思います。
１年は、長いようで短いです。リベンジできる日も、すぐです！！

来年、初めて受験されるという方。
資格の受験団体では、
2012年度試験向けの講座が始まっているところもありますね。
何科目かを終え、勉強の楽しさに目覚めた頃・・・
あるいは、ちょっと息切れしてきた頃・・・なんて方もいるでしょうか。
１年は、短いようで長いです。あせらずに行きましょう！！

そして、自己採点が合格ラインぎりぎりで、次の一歩を踏み出せずにいる方。
かなり辛い状況ですよね。わかります。
わたしも昨年の今頃は、救済があるのかどうか、考えない日はなかったです。

普段なら全く見ない「２ちゃんねる」をのぞいたり、
「社労士試験」「基準点」「救済」なんていうキーワードでネット検索して、
救済の可能性がどのぐらいあるのか、調べずにはいられませんでした。

「Yahoo！知恵袋」とかしか、ヒットしないんですけどね（苦笑）。
同じ受験生や訳のわからない合格者（？）の予想や意見に、あてにならないと
わかっていても、一喜一憂して、エネルギーを消費していたものです。

でも、あれこれ思い悩んでも、結局は、蓋を開けてみるまでわからない。
本当のところは、発表日までわからないのです。
落ち着けなんて無理でしょうけれど、あきらめずに合格を信じて待ちましょう。

そして、合格を信じて待つことと、矛盾しているようではありますが、
「次の一歩」は、そろそろ踏み出した方が良いと思います。

合格者への受講料返還制度を設けている団体もありますし、
今まで使ってきた手元にあるテキストを読み返すだけでも、ずいぶん違うと思います。

合格できた場合でも、事務指定講習の時に、受験で一生懸命に覚えた知識を
さっぱり忘れていたら情けない気持ちになりますしね。

ちなみにわたしは、試験後すぐに勉強を始めたクチですが、市販の入門書を読んだ
ことが、その後の勉強のために、すごく良かったと思っています。

アクセルは踏まないまでも、エンジンぐらいはかけて、あたためておきましょう。

・・・寒くなってきましたからね。
風邪を引かないよう、体調にもお気をつけくださいね。

＊＊＊

先日、美容院に行ってきたのですが、美容院の店長さん（30代後半の男性）が、
「訪問美容」を学ぶために、また美容学校に通っていると話してくれました。

寝たきりの高齢者や障害があって、なかなか美容院に通えない方のために、
施設やご自宅に訪問して、髪の毛を切ってあげたりするサービスです。
講習を修了すると、ＮＰＯ団体の修了証がもらえて、活動できるようになるそうで。

その美容院は、火曜日が定休日で、火曜日に学校に行っているので、
今は、店長さんのお休みはないとのこと。
働きながら受験団体に通う社労士受験生の姿と重ね合わせて、
どの世界にもがんばっている方はいるんだなあ、と元気をもらったのでした。

がんばりましょうねヽ(^o^)丿

（記：10月29日）

労働安全衛生法16－９－Ｃ

今日の過去問は「労働安全衛生法16－９－Ｃ」です。


【 問 題 】

衛生管理者は、少なくとも毎週１回作業場等を巡視し、設備、
作業方法又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、
労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければ
ならない。
　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

衛生管理者には、少なくとも毎週１回の作業場等の巡視が義務
づけられています　


　正しい。　　

バランスを

10月、残りわずかですね。

来年度の試験まで、およそ10カ月です！

試験科目10科目を単純に平均して勉強するとしたら、
１カ月１科目になります。

科目によって、勉強量って、
かなり違いますから・・・・・
１カ月１科目というペースで進めていくことはないと思いますが。

バランス、気を付けましょう。

労働基準法や年金２科目などは、
当然、時間をかけて勉強する必要がありますが・・・

時間をそれほどかけなくてよい科目、
これに、時間をかけ過ぎてしまったりすると、
どこかで時間が足りなくなるなんてこともあり得ます！

苦手意識が働いたりすると、特に、時間をかけてしまうってあります。

確かに、弱いところを克服することは必要ですが、
バランスを忘れないように。

労働安全衛生法15－10－Ａ

今日の過去問は「労働安全衛生法15－10－Ａ」です。


【 問 題 】

事業者は、２人以上の安全管理者を選任する場合においては、
そのうちの１人を除いては、その事業場に専属の者でない
外部の労働安全コンサルタントを安全管理者として選任しても
差し支えない。
　　　　　　　　　　
　　　
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【 解　説 】

２人以上の安全管理者を選任する場合においては、
「そのうちの１人を除いて」ではなく、
「そのうち１人について」は、その事業場に専属の者でない
外部の労働安全コンサルタントを安全管理者として選任する
ことができます。


　誤り。　

417号

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└■　本日のメニュー
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１　はじめに

２　平成23年就労条件総合調査結果の概況＜週休制の採用状況＞

３　白書対策

４　過去問データベース
　　
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└■　１　はじめに
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10月20日に、厚生労働省が「平成23年就労条件総合調査結果の概況」

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/11/index.html

を公表しました。

「労務管理その他の労働に関する一般常識」の択一式、
５問ですが、労働経済の出題割合が高いですよね。

３問～４問程度が労働経済の出題ってことが多いです。

労働経済に関しては、いろいろな統計調査があり・・・
なにが出題されるのか予想するのは難しいところがありますが、
過去の出題状況をみると、
「就労条件総合調査」の結果、かなり出題されています。

ということで、調査結果を少しずつ紹介していきます。


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└■　２　平成23年就労条件総合調査結果の概況＜週休制の採用状況＞
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今回は、平成23年就労条件総合調査結果による週休制の採用状況です。

主な週休制の形態をみると、
「何らかの週休２日制」を採用している企業は85.5％（前年87.0％）
となっています。

「完全週休２日制」を採用している企業数割合は、42.8％（前年37.7％）
となっており、企業規模別にみると、

1,000人以上：63.3％（前年68.3％）
300～999人：55.8％（前年54.7％）
100～299人：47.3％（前年44.6％）
30～99人　：39.9％（前年33.5％）

と規模が大きいほど採用割合が高くなっています。

週休制の形態別適用労働者割合をみると
「何らかの週休２日制」が適用されている労働者は88.1％（前年90.2％）
「完全週休２日制」が適用されている労働者は54.5％（前年54.9％）
となっています。

週休制については、ここのところ出題はありませんが、
随分前、【９－２－Ｂ】で、

労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上、平成７年）
によると、完全週休２日制を採用している企業の割合は、いまだ全体の３割
に達していない。

という出題があります。

出題当時は、正しい肢でしたが、平成23年調査の結果では、およそ４割と
なっているので、誤りです。


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└■　３　白書対策
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今回の白書対策は、「終戦直後の情勢」に関する記載です
（平成23年版厚生労働白書Ｐ38）。


☆☆======================================================☆☆


太平洋戦争末期の1945（昭和20）年、日本は壊滅的な状態にあった。
戦災により都市住宅の３分の１を焼失し、日本全体では、工場設備や
建物、家具・家財など実物資産の４分の１を失った。
主要経済指標について戦前期と終戦直後を比べてみると、一人当たり
実質個人消費は６割弱に低下し、一人当たり実質国民総生産も６割程度
にすぎなかった。

とりわけ終戦直後は失業問題が極めて深刻であり、1945年11月の復員
及び失業者数の推計は1,342万人で、これは、全労働力の30～40％に
当たる人数であった。加えて、同年11月には連合国軍総司令部（以下
「GHQ」という。）の軍人恩給停止命令が発せられ、生活困窮者が
増大した。

こうした中、GHQは労働の民主化を推し進め、これを受けて1945（昭和
20）年に労働者の団結権、団体交渉権、争議権を保障した「労働組合法」が、
1946（昭和21）年に労働争議の調整手法などを定めた「労働関係調整法」
が制定された。
また、日本国憲法第27条第２項で「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件
に関する基準は、法律でこれを定める」と明記されたことを踏まえ、1947
（昭和22）年４月には、最低労働条件を定めた「労働基準法」が制定され、
同年９月には労働省が設立された。さらに、労働基準法の制定を契機として、
同年に「労働者災害補償保険法」が制定され、労働者災害補償保険制度が
創設された。この結果、業務上災害の保険事故が健康保険法の対象から除外
されることとなった。


☆☆======================================================☆☆


後半部分は、労働関係の代表的な３つの法律、労働三法（「労働基準法」、「労働
組合法」、「労働関係調整法」）の制定に関する記載と、
労働基準法と関係する労働者災害補償保険法の制定に関する記載です。

社会保険に関する法律は、沿革について、たびたび出題されていますが、
労働に関する法律の沿革については、ほとんど出題がありません。

とはいえ、絶対に出題がないってことではありませんから、
この白書の記載程度のことは、知っておきましょう。

特に、労働者災害補償保険法に関しては、
この法律が制定されたことで、健康保険の保険事故が「業務外」に限られる
ことになったので、その関係で出題されてくるなんてこともあり得ますので。

実際、【18－社一－選択】で、

昭和22年に労働者災害補償保険法と失業保険法が制定されたことは、社会
保険の大きな前進であったといえる。これに対応して、（　Ｃ　）の給付から
業務上災害がのぞかれ、（　Ｅ　）も事業主責任の分離を行ったのは当然である。

という出題があります。

答えは、
Ｃ：健康保険
Ｅ：厚生年金保険
です。



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└■　４　過去問データベース
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今回は、平成23年－労基法問５－Ｄ「減給の制裁」です。


☆☆======================================================☆☆


就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合において、一賃金支払期
に発生した数事案に対する減給の総額が当該賃金支払期における賃金の総額の
10分の１を超える定めは、無効となる。


☆☆======================================================☆☆


「減給の制裁」に関する出題です。


まずは、次の問題をみてください。


☆☆======================================================☆☆



【 14─６－Ｂ 】

就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、
１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはならず、また、一賃金支払期
に発生した数事案に対する減給の総額が当該賃金支払期における賃金の総額の
10分の１を超えるとしても、当該賃金支払期における実際の減給の総額は、
当該賃金支払期における賃金の総額の10分の１以内でなければならない。


【 ５－４－Ｂ 】

減給の制裁を行う場合の減給の総額は、一賃金支払期における通常の賃金の
10分の１を超えてはならない。



☆☆======================================================☆☆


減給の制裁を行う場合の制限ですが、

「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における
賃金の総額の10分の１を超えてはならない」

と規定されています。

ですので、【 14─６－Ｂ 】は正しいです。

【 23─５－Ｄ 】では、「10分の１を超える定めは、無効となる」とあります。

労働基準法において、
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない
と規定がありますから、
「10分の１を超える定め」は無効となります。
正しいです。

もう一つの【 ５－４－Ｂ 】、
「10分の１を超えてはならない」という箇所は正しいのですが、
何の10分の１なのかという点、
「一賃金支払期における通常の賃金」とあります。
10分の１はしっかりと確認しているけど、
この部分は記憶があいまいなんてこと、あるかもしれません。
「通常の賃金」ではなく、「賃金の総額」、
現実に支払われる賃金の総額です。
ですので、「通常の賃金」という記載では誤りです。

このような箇所は、うっかりミスとかありがちですから、
注意しましょう。


それと、「10分の１を超える」部分ですが、
これって、まったく減給をすることができないのかというと、
そういうわけではなく・・・次の問題を見てください。


☆☆======================================================☆☆


【 16－７－Ｄ 】

就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、
１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金
の総額の10分の１を超えてはならず、もし、これを超えて減給の制裁を行う
必要が生じた場合においても、その部分の減給は、次期の賃金支払期に延ばす
ことはできない。


☆☆======================================================☆☆


１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならないのは、
前述したとおり、そのとおりです。
ただ、それ超えて減給したい場合、次期の賃金支払期に延ばすことができます。

ですので、【 16－７－Ｄ 】は誤りです。

制限されているのは、１賃金支払期における限度です。
減給の制裁を行う回数は制限されていませんので。

この点もあわせて押さえておきましょう。


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労働安全衛生法16－９－Ｅ

今日の過去問は「労働安全衛生法16－９－Ｅ」です。


【 問 題 】

総括安全衛生管理者については、作業場等の定期巡視に関し、
その頻度について特段の規定は置かれていない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

総括安全衛生管理者については、作業場等の定期巡視に関する
規定は設けられていません。


　正しい。

平成23年－労基法問５－Ｄ「減給の制裁」

今回は、平成23年－労基法問５－Ｄ「減給の制裁」です。


☆☆======================================================☆☆


就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合において、一賃金支払期
に発生した数事案に対する減給の総額が当該賃金支払期における賃金の総額の
10分の１を超える定めは、無効となる。


☆☆======================================================☆☆


「減給の制裁」に関する出題です。


まずは、次の問題をみてください。


☆☆======================================================☆☆



【 14─６－Ｂ 】

就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、
１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはならず、また、一賃金支払期
に発生した数事案に対する減給の総額が当該賃金支払期における賃金の総額の
10分の１を超えるとしても、当該賃金支払期における実際の減給の総額は、
当該賃金支払期における賃金の総額の10分の１以内でなければならない。


【 ５－４－Ｂ 】

減給の制裁を行う場合の減給の総額は、一賃金支払期における通常の賃金の
10分の１を超えてはならない。



☆☆======================================================☆☆


減給の制裁を行う場合の制限ですが、

「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における
賃金の総額の10分の１を超えてはならない」

と規定されています。

ですので、【 14─６－Ｂ 】は正しいです。

【 23─５－Ｄ 】では、「10分の１を超える定めは、無効となる」とあります。

労働基準法において、
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない
と規定がありますから、
「10分の１を超える定め」は無効となります。
正しいです。

もう一つの【 ５－４－Ｂ 】、
「10分の１を超えてはならない」という箇所は正しいのですが、
何の10分の１なのかという点、
「一賃金支払期における通常の賃金」とあります。
10分の１はしっかりと確認しているけど、
この部分は記憶があいまいなんてこと、あるかもしれません。
「通常の賃金」ではなく、「賃金の総額」、
現実に支払われる賃金の総額です。
ですので、「通常の賃金」という記載では誤りです。

このような箇所は、うっかりミスとかありがちですから、
注意しましょう。


それと、「10分の１を超える」部分ですが、
これって、まったく減給をすることができないのかというと、
そういうわけではなく・・・次の問題を見てください。


☆☆======================================================☆☆


【 16－７－Ｄ 】

就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、
１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金
の総額の10分の１を超えてはならず、もし、これを超えて減給の制裁を行う
必要が生じた場合においても、その部分の減給は、次期の賃金支払期に延ばす
ことはできない。


☆☆======================================================☆☆


１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならないのは、
前述したとおり、そのとおりです。
ただ、それ超えて減給したい場合、次期の賃金支払期に延ばすことができます。

ですので、【 16－７－Ｄ 】は誤りです。

制限されているのは、１賃金支払期における限度です。
減給の制裁を行う回数は制限されていませんので。

この点もあわせて押さえておきましょう。

労働安全衛生法15－８－Ｄ

今日の過去問は「労働安全衛生法15－８－Ｄ」です。


【 問 題 】

労働安全衛生法においては、建設工事の注文者等仕事を他人に
請け負わせる者は、当該仕事を請け負った事業者から、当該
仕事による労働災害の発生を防止するためにとるべき措置に
ついての教示を求められたときは、これを教示しなければなら
ないこととされている。
　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

出題のような規定は設けられていません。
なお、教示義務が設けられているのは、「ガス工作物その他政令で
定める工作物を設けている者は、当該工作物の所在する場所又は
その附近で工事その他の仕事を行う事業者から、当該工作物に
よる労働災害の発生を防止するためにとるべき措置についての
教示を求められたときは、これを教示しなければなりません」
という規定です。


　誤り。
　

終戦直後の情勢

今回の白書対策は、「終戦直後の情勢」に関する記載です
（平成23年版厚生労働白書Ｐ38）。


☆☆======================================================☆☆


太平洋戦争末期の1945（昭和20）年、日本は壊滅的な状態にあった。
戦災により都市住宅の３分の１を焼失し、日本全体では、工場設備や
建物、家具・家財など実物資産の４分の１を失った。
主要経済指標について戦前期と終戦直後を比べてみると、一人当たり
実質個人消費は６割弱に低下し、一人当たり実質国民総生産も６割程度
にすぎなかった。

とりわけ終戦直後は失業問題が極めて深刻であり、1945年11月の復員
及び失業者数の推計は1,342万人で、これは、全労働力の30～40％に
当たる人数であった。加えて、同年11月には連合国軍総司令部（以下
「GHQ」という。）の軍人恩給停止命令が発せられ、生活困窮者が
増大した。

こうした中、GHQは労働の民主化を推し進め、これを受けて1945（昭和
20）年に労働者の団結権、団体交渉権、争議権を保障した「労働組合法」が、
1946（昭和21）年に労働争議の調整手法などを定めた「労働関係調整法」
が制定された。
また、日本国憲法第27条第２項で「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件
に関する基準は、法律でこれを定める」と明記されたことを踏まえ、1947
（昭和22）年４月には、最低労働条件を定めた「労働基準法」が制定され、
同年９月には労働省が設立された。さらに、労働基準法の制定を契機として、
同年に「労働者災害補償保険法」が制定され、労働者災害補償保険制度が
創設された。この結果、業務上災害の保険事故が健康保険法の対象から除外
されることとなった。


☆☆======================================================☆☆


後半部分は、労働関係の代表的な３つの法律、労働三法（「労働基準法」、「労働
組合法」、「労働関係調整法」）の制定に関する記載と、
労働基準法と関係する労働者災害補償保険法の制定に関する記載です。

社会保険に関する法律は、沿革について、たびたび出題されていますが、
労働に関する法律の沿革については、ほとんど出題がありません。

とはいえ、絶対に出題がないってことではありませんから、
この白書の記載程度のことは、知っておきましょう。

特に、労働者災害補償保険法に関しては、
この法律が制定されたことで、健康保険の保険事故が「業務外」に限られる
ことになったので、その関係で出題されてくるなんてこともあり得ますので。

実際、【18－社一－選択】で、

昭和22年に労働者災害補償保険法と失業保険法が制定されたことは、社会
保険の大きな前進であったといえる。これに対応して、（　Ｃ　）の給付から
業務上災害がのぞかれ、（　Ｅ　）も事業主責任の分離を行ったのは当然である。

という出題があります。

答えは、
Ｃ：健康保険
Ｅ：厚生年金保険
です。

労働安全衛生法12－８－Ｂ

今日の過去問は「労働安全衛生法12－８－Ｂ」です。


【 問 題 】

機械、器具その他の設備を設計する者は、これらの物の設計に
際して、これらの物が使用されることによる労働災害の発生の
防止に資するように努めなければならない。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

機械、器具その他の設備を設計する者についても、労働災害の
発生の防止措置を講じるよう包括的な努力を求めたものです。


　正しい。　
　

平成22年度年金積立金運用報告書

厚生労働省が

平成22年度年金積立金運用報告書

を公表しました。

これによると、

管理運用法人で管理する積立金と年金特別会計で管理する積立金を
合わせた、年金積立金全体の平成22年度の運用実績は、マイナス
0.26％（約マイナス0.3兆円）

でした。


詳細は　

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/nenkin/nenkin/zaisei/tsumitate/tsumitatekin_unyou/unyou_jyoukyou.html

労働安全衛生法15－８－Ａ

今日の過去問は「労働安全衛生法15－８－Ａ」です。


【 問 題 】

労働安全衛生法の主たる義務主体である「事業者」とは、
法人企業であれば当該法人そのものを指している。
　　　　　　　　
　　　　　　　　　　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

「事業者」とは、法人であれば法人そのもの、個人事業で
あれば個人事業主を指します。


　正しい。
　

平成23年就労条件総合調査結果の概況＜週休制の採用状況＞

今回は、平成23年就労条件総合調査結果による週休制の採用状況です。

主な週休制の形態をみると、
「何らかの週休２日制」を採用している企業は85.5％（前年87.0％）
となっています。

「完全週休２日制」を採用している企業数割合は、42.8％（前年37.7％）
となっており、企業規模別にみると、

1,000人以上：63.3％（前年68.3％）
300～999人：55.8％（前年54.7％）
100～299人：47.3％（前年44.6％）
30～99人　：39.9％（前年33.5％）

と規模が大きいほど採用割合が高くなっています。

週休制の形態別適用労働者割合をみると
「何らかの週休２日制」が適用されている労働者は88.1％（前年90.2％）
「完全週休２日制」が適用されている労働者は54.5％（前年54.9％）
となっています。

週休制については、ここのところ出題はありませんが、
随分前、【９－２－Ｂ】で、

労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上、平成７年）
によると、完全週休２日制を採用している企業の割合は、いまだ全体の３割
に達していない。

という出題があります。

出題当時は、正しい肢でしたが、平成23年調査の結果では、およそ４割と
なっているので、誤りです。

労働安全衛生法12－８－Ａ

今日の過去問は「労働安全衛生法12－８－Ａ」です。


【 問 題 】

労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保
するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的
とする。
　　

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【 解　説 】

労働安全衛生法は、労働基準法と相まって、労働災害の防止の
ための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動
の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策
を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保
するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的と
しています。


　正しい。　
　

平成22年度 賃金不払残業（サービス残業）是正の結果まとめ

厚生労働省が、10月19日に、

平成22年度　賃金不払残業（サービス残業）是正の結果まとめ　

を発表しました。


これは、平成22年４月から平成23年３月までの１年間に、
残業に対する割増賃金が不払になっているとして労働基準法
違反で是正指導した事案のうち、１企業当たり100万円以上
の割増賃金が支払われた事案の状況を取りまとめたもので、

是正企業数：1,386企業

支払われた割増賃金合計額：123億2,358万円

となっています。


詳細は　

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001rv80.html