忘れないように

令和６年度試験が終わり１か月以上経ちます。
今週は、合格発表ですね。

ところで、
社労士試験に合格するための勉強、忘却との闘いのようなところがあります。
合格するための勉強だけでなく、
合格後、「法律家」として仕事をされるのであれば、
勉強した法律、忘れるわけにはいきません。
法律を知らないのに、「法律家」というのは・・・！

令和６年度試験を受験された方で、
試験の後、まったく勉強していないという方・・・いるのではないでしょうか？

合格発表があり、合格し、先に進むにしても、
残念な結果となり、来年度、再チャレンジするにしても、
あまり長い間、知識のメンテナンスをしないでいると、
「ゼロ」になってしまいますからね。

苦労して勉強し、身に付けた知識、失くさないようにしてください。

 

労基法Ｒ元－７－Ａ

今日の過去問は「労基法Ｒ元－７－Ａ」です。

【 問 題 】

労働基準法第89条に定める「常時10人以上の労働者」の算定に
おいて、１週間の所定労働時間が20時間未満の労働者は0.5人
として換算するものとされている。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

「常時10人以上の労働者」の算定において、１週間の所定労働時間
が20時間未満の労働者を0.5人として換算することはありません。
所定労働時間数にかかわらず、１人は１人として数えます。
なお、この労働者には、正規従業員だけでなく、パートタイム労働者
等も含まれます。

　誤り

 

令和６年版 労働経済の分析

９月６日に、厚生労働省が「令和６年版 労働経済の分析」を公表しました。
今回の白書では、「人手不足への対応」をテーマとして分析を行っています。
第Ⅰ部では、2023年の雇用情勢や賃金、経済等の動きをまとめています。
また、第Ⅱ部では、我が国の人手不足の動向やその背景を分析し、人手不足
への対応に向けた方向性等を示しています。

詳細　
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_43038.html

 

 

労基法Ｈ23－６－Ｃ

今日の過去問は「労基法Ｈ23－６－Ｃ」です。

【 問 題 】

労働協約において稼働率80％以下の労働者を賃上げ対象から除外
する旨の規定を定めた場合に、当該稼働率の算定に当たり労働
災害による休業を不就労期間とすることは、経済的合理性を有し
ており、有効であるとするのが最高裁判所の判例である。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

前年の稼働率が80％以下の従業員を翌年度の賃金引上げの対象者
から除外する旨の労働協約条項について、労働者に保障している
労働基準法又は労働組合法上の権利に基づく不就労（年次有給休暇、
産前・産後休業、育児時間、労働災害による休業等）を稼働率算定
の基礎とすることは、その権利の行使を抑制し、ひいては労働者に
各権利を保障しているという法律の趣旨を実質的に失わせるもので
あるため、「公序に反し無効である」とされています。

　誤り

 

1086号

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■□　　　2024.９.21
■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　
■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No1086
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└■　本日のメニュー
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１　はじめに

２　高齢化率

３　過去問データベース

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└■　１　はじめに
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令和６年度試験が終わり、１か月近く経ちます。早いですね！

ところで、今年の試験を受けられた方は、
試験までは、自らのペースで勉強を進めていて、勉強が習慣化していたでしょう。

ただ、試験が終わった後は、その習慣が崩れてしまっているのではないでしょうか？
試験直後は、休憩をしたりして、リフレッシュするために、どうしても、
試験直前とは、リズムが変わってしまいます。

そうなっていた場合、
もし、来年度の試験の合格を目指すのであれば、勉強をするという習慣、
そろそろ取り戻しましょう。

来年度初めて受験しようという方は、
まだ、勉強が習慣化されていないかもしれませんね？

長期間にわたって勉強を続けるうえでは、勉強することを習慣化するということは、
大切なことです。

ですので、できるだけ早く勉強をすることを習慣化しましょう。

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└■　２　高齢化率
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９月15日に、総務省統計局が
「統計からみた我が国の高齢者－「敬老の日」にちなんで－」を公表しました。
https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1420.html

これによると、総人口が減少する中で、65歳以上人口は3625万人と過去最多
となっています。
総人口に占める割合は29.3％と過去最高となっています。
この総人口に占める高齢者人口の割合を「高齢化率」といい、
「高齢化率」に関しては、次のように、過去に複数回出題されています。

【 Ｈ４－６－Ａ 】
我が国では、平均寿命の伸長と出生率の低下（平成２年度においては過去最低
の1.54を記録）により、平成２年10月１日現在、65歳以上の高齢者の人口は
1,489万５千人で総人口の12％を占め、今後も急速な高齢化が進むことが予想
されている。

【 Ｈ22－２－Ｅ 】
日本の高齢化のスピードは、世界に例を見ないスピードで進行しており、高齢
化率（総人口に占める65歳以上の者の割合）が７％を超えてからその倍の14％
に達するまでの所要年数によって比較すると、フランスが115年、ドイツが40
年、イギリスが47年であるのに対し、日本はわずか24年しかかからなかった。

【 Ｈ27－９－Ｅ 】
日本の高齢化率（人口に対する65歳以上人口の占める割合）は、昭和45年に
７％を超えて、いわゆる高齢化社会となったが、その後の急速な少子高齢化の
進展により、平成25年９月にはついに25%を超える状況となった。

いずれも正しい内容として出題されたものです。
これらの問題にある数値、高齢化率の状況、これは知っておきましょう。
ただ、知っておくべきなのは、古いものではなく最新のもので、
令和６年なら、「29.3％」、およそ30％ということです。
それと、高齢化率の推移をみると、1950年（4.9％）以降一貫して上昇が
続いていて、1985年に10％、2005年に20％を超え、2024年は29.3％と
過去最高を更新しています。

ちなみに、「令和６年版高齢社会白書」には、「我が国の総人口は、令和５年
10月１日現在、1億2,435万人となっている。65歳以上人口は、3,623万人
となり、総人口に占める割合（高齢化率）も29.1％となった。」という記載
があります。

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└■　３　過去問データベース
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今回は、令和６年－労基法・選択「賃金債権の放棄」です。

☆☆======================================================☆☆

最高裁判所は、賃金に当たる退職金債権放棄の効力が問題となった事件において、
次のように判示した。
本件事実関係によれば、本件退職金の「支払については、同法〔労働基準法〕
24条１項本文の定めるいわゆる全額払の原則が適用されるものと解するのが
相当である。しかし、右全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的
に賃金を控除することを禁止し、もつて労働者に賃金の全額を確実に受領させ、
労働者の経済生活をおびやかすことのないようにしてその保護をはかろうとする
ものというべきであるから、本件のように、労働者たる上告人が退職に際しみず
から賃金に該当する本件退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、右全
額払の原則が右意思表示の効力を否定する趣旨のものであるとまで解することは
できない。もっとも、右全額払の原則の趣旨とするところなどに鑑みれば、右
意思表示の効力を肯定するには、それが上告人の（　Ｃ　）ものであることが
明確でなければならないものと解すべきである」。

☆☆======================================================☆☆

「賃金債権の放棄」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ22－３－Ｄ 】
労働基準法第24条第１項の賃金全額払の原則は、労働者が退職に際し自ら
賃金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、その意思表示の効力を否定
する趣旨のものと解することができ、それが自由な意思に基づくものである
ことが明確であっても、賃金債権の放棄の意思表示は無効であるとするのが
最高裁判所の判例である。

【 Ｈ25－７－オ 】
退職金は労働者にとって重要な労働条件であり、いわゆる全額払の原則は
強行的な規制であるため、労働者が退職に際し退職金債権を放棄する意思
表示をしたとしても、同原則の趣旨により、当該意思表示の効力は否定され
るとするのが、最高裁判所の判例である。

【 Ｈ27－４－Ｃ 】
退職金は労働者の老後の生活のための大切な資金であり、労働者が見返り
なくこれを放棄することは通常考えられないことであるから、労働者が
退職金債権を放棄する旨の意思表示は、それが労働者の自由な意思に基づ
くものであるか否かにかかわらず、労働基準法第24条第１項の賃金全額
払の原則の趣旨に反し無効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

【 Ｒ元－５－Ｂ 】
賃金にあたる退職金債権放棄の効力について、労働者が賃金にあたる退職
金債権を放棄する旨の意思表示をした場合、それが労働者の自由な意思に
基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき
は、当該意思表示は有効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

☆☆======================================================☆☆

いずれも「賃金債権の放棄」に関する最高裁判所の判例についての問題です。

まず、退職金について、これは、就業規則において支給条件が明確に規定され、
使用者に支払義務がある場合には、労働基準法にいう「賃金」に該当し、賃金
全額払の原則が適用されます。
この賃金全額払の原則は、「賃金の全額を支払うこと」を義務づけたもので
あり、労働者が退職に際し自ら退職金債権を放棄する旨の意思表示の効力を
否定する趣旨のものではありません。

最高裁判所の判例では、
「退職金債権放棄の意思表示が労働者の自由な意思に基づくものであると
認めるに足る合理的な理由が客観的に存在していたものということができる
なら、その意思表示の効力は、これを肯定して差支えないというべきである」
としています。
つまり、労働者が退職に際し自ら賃金債権を放棄する旨の意思表示をした
場合に、それが労働者の自由な意思に基づくものであることが明確であれば、
賃金債権の放棄の意思表示は有効であるということです。

したがって、【 Ｒ元－５－Ｂ 】は正しいですが、その他の択一式の問題は
いずれも誤りです。

は【 Ｒ６－選択 】は、正に、このキーワードが空欄になっていて、答えは
「自由な意思に基づく」です。

この判例も、繰り返し出題されています。
そのため、今後も出題される可能性が高いです。
キーワードは、再び選択式での出題も考えられるので、「自由な意思に基づく」
だけでなく、「合理的な理由が客観的に存在する」なども、しっかりと確認して
おきましょう。

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労基法26－６－Ｅ

今日の過去問は「労基法26－６－Ｅ」です。

【 問 題 】

労働基準法第68条に定めるいわゆる生理日の休暇の回数に
ついては、生理期間、その間の苦痛の程度あるいは就労の難易
は各人によって異なるものであり、客観的な一般的基準は定め
られない。したがって、就業規則その他によりその日数を限定
することは許されない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置としての休暇の
日数を限定することは許されません。
なお、この休暇については、有給とするか、無給とするかは、
当事者の自由なので、有給の日数を定めておくことは、それ
以上休暇を与えることが明らかにされていれば差し支えあり
ません。

　正しい

 

令和６年－労基法・選択「賃金債権の放棄」

 

今回は、令和６年－労基法・選択「賃金債権の放棄」です。

☆☆======================================================☆☆

最高裁判所は、賃金に当たる退職金債権放棄の効力が問題となった事件において、
次のように判示した。
本件事実関係によれば、本件退職金の「支払については、同法〔労働基準法〕
24条１項本文の定めるいわゆる全額払の原則が適用されるものと解するのが
相当である。しかし、右全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的
に賃金を控除することを禁止し、もつて労働者に賃金の全額を確実に受領させ、
労働者の経済生活をおびやかすことのないようにしてその保護をはかろうとする
ものというべきであるから、本件のように、労働者たる上告人が退職に際しみず
から賃金に該当する本件退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、右全
額払の原則が右意思表示の効力を否定する趣旨のものであるとまで解することは
できない。もっとも、右全額払の原則の趣旨とするところなどに鑑みれば、右
意思表示の効力を肯定するには、それが上告人の（　Ｃ　）ものであることが
明確でなければならないものと解すべきである」。

☆☆======================================================☆☆

「賃金債権の放棄」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ22－３－Ｄ 】
労働基準法第24条第１項の賃金全額払の原則は、労働者が退職に際し自ら
賃金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、その意思表示の効力を否定
する趣旨のものと解することができ、それが自由な意思に基づくものである
ことが明確であっても、賃金債権の放棄の意思表示は無効であるとするのが
最高裁判所の判例である。

【 Ｈ25－７－オ 】
退職金は労働者にとって重要な労働条件であり、いわゆる全額払の原則は
強行的な規制であるため、労働者が退職に際し退職金債権を放棄する意思
表示をしたとしても、同原則の趣旨により、当該意思表示の効力は否定され
るとするのが、最高裁判所の判例である。

【 Ｈ27－４－Ｃ 】
退職金は労働者の老後の生活のための大切な資金であり、労働者が見返り
なくこれを放棄することは通常考えられないことであるから、労働者が
退職金債権を放棄する旨の意思表示は、それが労働者の自由な意思に基づ
くものであるか否かにかかわらず、労働基準法第24条第１項の賃金全額
払の原則の趣旨に反し無効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

【 Ｒ元－５－Ｂ 】
賃金にあたる退職金債権放棄の効力について、労働者が賃金にあたる退職
金債権を放棄する旨の意思表示をした場合、それが労働者の自由な意思に
基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき
は、当該意思表示は有効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

☆☆======================================================☆☆

いずれも「賃金債権の放棄」に関する最高裁判所の判例についての問題です。

まず、退職金について、これは、就業規則において支給条件が明確に規定され、
使用者に支払義務がある場合には、労働基準法にいう「賃金」に該当し、賃金
全額払の原則が適用されます。
この賃金全額払の原則は、「賃金の全額を支払うこと」を義務づけたもので
あり、労働者が退職に際し自ら退職金債権を放棄する旨の意思表示の効力を
否定する趣旨のものではありません。

最高裁判所の判例では、
「退職金債権放棄の意思表示が労働者の自由な意思に基づくものであると
認めるに足る合理的な理由が客観的に存在していたものということができる
なら、その意思表示の効力は、これを肯定して差支えないというべきである」
としています。
つまり、労働者が退職に際し自ら賃金債権を放棄する旨の意思表示をした
場合に、それが労働者の自由な意思に基づくものであることが明確であれば、
賃金債権の放棄の意思表示は有効であるということです。

したがって、【 Ｒ元－５－Ｂ 】は正しいですが、その他の択一式の問題は
いずれも誤りです。

は【 Ｒ６－選択 】は、正に、このキーワードが空欄になっていて、答えは
「自由な意思に基づく」です。

この判例も、繰り返し出題されています。
そのため、今後も出題される可能性が高いです。
キーワードは、再び選択式での出題も考えられるので、「自由な意思に基づく」
だけでなく、「合理的な理由が客観的に存在する」なども、しっかりと確認して
おきましょう。

 

 

 

 

労基法Ｈ29－７－Ｂ

今日の過去問は「労基法Ｈ29－７－Ｂ」です。

【 問 題 】

使用者は、児童の年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付
けることを条件として、満13歳以上15歳未満の児童を使用する
ことができる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

「児童の年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けること」
だけでは、児童を使用することはできません。
行政官庁（所轄労働基準監督署長）の許可が必要です。
なお、満13歳以上で満15歳に達した日以後の最初の３月31日
が終了するまでの児童の使用については、法別表１第１号から
第５号の事業以外の事業（非工業的事業）に係る職業で、児童
の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものに
ついては、行政官庁の許可を受けて、修学時間外に使用すること
ができるとされています。

　誤り

 

令和６年 民間主要企業夏季一時金妥結状況

９月13日に、厚生労働省が「令和６年 民間主要企業夏季一時金妥結状況」
を公表しました。
これによると、平均妥結額は898,754 円で、昨年と比較して53,197 円（6.29％）の増、
平均要求額は937,922 円で、昨年と比較して68,809 円（7.9％）の増となっています。

詳細は　
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_43424.html

 

 

労基法Ｈ26－６－Ｂ

今日の過去問は「労基法Ｈ26－６－Ｂ」です。

【 問 題 】

最高裁判所の判例は、「年次休暇の利用目的は労基法の関知しない
ところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を
許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」と
述べている。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、
休暇をどのように利用するかは、労働者の自由です。
なお、この判例では、「年次有給休暇の権利は、労働基準法39条の
要件の充足により、法律上当然に労働者に生ずるものであって、
その具体的な権利行使にあたっても、年次有給休暇の成立要件と
して「使用者の承認」という観念を容れる余地はない」としてい
ます。

　正しい

 

高齢化率

９月15日に、総務省統計局が
「統計からみた我が国の高齢者－「敬老の日」にちなんで－」を公表しました。
https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1420.html

これによると、総人口が減少する中で、65歳以上人口は3625万人と過去最多
となっています。
総人口に占める割合は29.3％と過去最高となっています。
この総人口に占める高齢者人口の割合を「高齢化率」といい、
「高齢化率」に関しては、次のように、過去に複数回出題されています。

【 Ｈ４－６－Ａ 】
我が国では、平均寿命の伸長と出生率の低下（平成２年度においては過去最低
の1.54を記録）により、平成２年10月１日現在、65歳以上の高齢者の人口は
1,489万５千人で総人口の12％を占め、今後も急速な高齢化が進むことが予想
されている。

【 Ｈ22－２－Ｅ 】
日本の高齢化のスピードは、世界に例を見ないスピードで進行しており、高齢
化率（総人口に占める65歳以上の者の割合）が７％を超えてからその倍の14％
に達するまでの所要年数によって比較すると、フランスが115年、ドイツが40
年、イギリスが47年であるのに対し、日本はわずか24年しかかからなかった。

【 Ｈ27－９－Ｅ 】
日本の高齢化率（人口に対する65歳以上人口の占める割合）は、昭和45年に
７％を超えて、いわゆる高齢化社会となったが、その後の急速な少子高齢化の
進展により、平成25年９月にはついに25%を超える状況となった。

いずれも正しい内容として出題されたものです。
これらの問題にある数値、高齢化率の状況、これは知っておきましょう。
ただ、知っておくべきなのは、古いものではなく最新のもので、
令和６年なら、「29.3％」、およそ30％ということです。
それと、高齢化率の推移をみると、1950年（4.9％）以降一貫して上昇が
続いていて、1985年に10％、2005年に20％を超え、2024年は29.3％と
過去最高を更新しています。

ちなみに、「令和６年版高齢社会白書」には、「我が国の総人口は、令和５年
10月１日現在、1億2,435万人となっている。65歳以上人口は、3,623万人
となり、総人口に占める割合（高齢化率）も29.1％となった。」という記載
があります。

 

労基法Ｒ元－６－Ｅ

今日の過去問は「労基法Ｒ元－６－Ｅ」です。

【 問 題 】

労働基準法第39条に定める年次有給休暇は、１労働日（暦日）
単位で付与するのが原則であるが、半日単位による付与について
は、年次有給休暇の取得促進の観点から、労働者がその取得を
希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、
本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に
運用されている場合には認められる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

年次有給休暇は、１労働日（暦日）単位で付与するのが原則で
あり、半日単位で付与する義務はありませんが、設問のような
場合には、半日単位による付与も認められています。

　正しい

 

統計からみた我が国の高齢者－「敬老の日」にちなんで－

９月15日に、総務省統計局が「統計からみた我が国の高齢者－「敬老の日」にちなんで－」
を発表しました。
これによると、我が国の総人口（ 2024年９月15日現在推計） は、前年に比べ59万人減少
している一方、65歳以上人口は、3625万人と、前年（3623万人） に比べ２ 万人増加し、
過去最多となりました。
総人口に占める割合は29.3％ と、前年（29.1％）に比べ0.2ポイント上昇し、過去最高
となりました。

詳細は　
https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1420.html

 

労基法Ｈ22－４－Ｃ

今日の過去問は「労基法Ｈ22－４－Ｃ」です。

【 問 題 】

労働基準法第41条の規定により、労働時間、休憩及び休日に
関する規定の適用が除外されている同条第２号に定めるいわ
ゆる管理監督者に該当するか否かは、経験、能力等に基づく
格付及び職務の内容と権限等に応じた地位の名称にとらわれる
ことなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態に即して
判断される。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

法41条に規定する監督又は管理の地位にある者（管理監督者）
とは、一般的には部長、工場長等労働条件の決定、その他労務
管理について経営者と一体的な立場にある者の意ですが、名称
にとらわれず、実態に即して判断すべきものとされています。
そのため、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から
任命する職制上の役付者であれば、すべてが管理監督者として
例外的取扱いが認められるものではありません。

　正しい

 

習慣化する

令和６年度試験が終わり、１か月近く経ちます。早いですね！

ところで、今年の試験を受けられた方は、
試験までは、自らのペースで勉強を進めていて、勉強が習慣化していたでしょう。

ただ、試験が終わった後は、その習慣が崩れてしまっているのではないでしょうか？
試験直後は、休憩をしたりして、リフレッシュするために、どうしても、
試験直前とは、リズムが変わってしまいます。

そうなっていた場合、
もし、来年度の試験の合格を目指すのであれば、勉強をするという習慣、
そろそろ取り戻しましょう。

来年度初めて受験しようという方は、
まだ、勉強が習慣化されていないかもしれませんね？

長期間にわたって勉強を続けるうえでは、勉強することを習慣化するということは、
大切なことです。

ですので、できるだけ早く勉強をすることを習慣化しましょう。