1087号

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■□　　　2024.９.28
■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　
■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No1087
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└■　本日のメニュー
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１　はじめに

２　短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集

３　過去問データベース

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└■　１　はじめに
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令和６年度試験が終わり１か月以上経ちます。
来週は、合格発表ですね。

ところで、
社労士試験に合格するための勉強、忘却との闘いのようなところがあります。
合格するための勉強だけでなく、
合格後、「法律家」として仕事をされるのであれば、
勉強した法律、忘れるわけにはいきません。
法律を知らないのに、「法律家」というのは・・・！

令和６年度試験を受験された方で、
試験の後、まったく勉強していないという方・・・いるのではないでしょうか？

合格発表があり、合格し、先に進むにしても、
残念な結果となり、来年度、再チャレンジするにしても、
あまり長い間、知識のメンテナンスをしないでいると、
「ゼロ」になってしまいますからね。

苦労して勉強し、身に付けた知識、失くさないようにしてください。

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└■　２　短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集
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短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の更なる適用拡大に係る事務の
取扱いについては、令和４年９月28日付け事務連絡「短時間労働者に対する
健康保険・厚生年金保険の更なる適用拡大に係る事務の取扱いに関するＱ＆Ａ
集の送付について（その２）」で示されていますが、これが改正されました。
そこで、改正後の「Ｑ＆Ａ集」の内容を順次紹介していきます。

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Ｑ なぜ被用者保険の適用拡大を進める必要があるのか。

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政府においては、これまでも法律改正を通じて、短時間労働者に対する厚生
年金保険・健康保険の適用拡大（以下「適用拡大」という。）の取組を進めて
きており、その意義については、以下の点があるとされています。
(1)被用者でありながら国民年金・国民健康保険加入となっている者に対して、
　被用者による支えあいの仕組みである厚生年金保険や健康保険による保障
　を確保することで、被用者にふさわしい保障を実現すること。
(2) 労働者の働き方や企業による雇い方の選択において、社会保険制度に
　おける取扱いによって選択を歪められたり、不公平を生じたりすること
　がないようにすること等により、働き方や雇用の選択を歪めない制度を
　構築すること。
(3) 適用拡大によって厚生年金保険の適用対象となった者が、定額の基礎
　年金に加えて報酬比例給付による保障を受けられるようになること等を
　通じて、社会保障の機能を強化すること。

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└■　３　過去問データベース
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今回は、令和６年－労基法・問１－Ｂ「均等待遇」です。

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「労働基準法３条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別する
ことを禁じているが、特定の信条を有することを、雇入れを拒む理由として定め
ることも、右にいう労働条件に関する差別取扱として、右規定に違反するものと
解される。」とするのが、最高裁判所の判例である。

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「賃金債権の放棄」に関する問題です。

次の問題をみてください。

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【 Ｈ21－１－Ｂ 】
労働基準法第３条が禁止する労働条件についての差別的取扱いには、雇入れ
における差別も含まれるとするのが最高裁判所の判例である。

【 Ｈ28－１－ウ 】
労働基準法第３条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、
労働条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における
労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではない
とするのが、最高裁判所の判例である。

【 Ｈ９－２－Ｄ 】
労働基準法第３条では、信条による労働条件の差別的取扱いを禁止している
が、企業における労働者の雇入れについては、特定の思想、信条を有する者
をその故をもって雇い入れることを拒んでも、直ちに違法とすることができ
ない。

【 Ｈ11－１－Ａ 】
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働
時間について差別的取扱いを行ってはならず、このことは解雇や安全衛生
についても同様である。

【 Ｈ2－１－Ａ 】
「労働条件」とは、賃金、労働時間はもちろんのこと、解雇、災害補償、
安全衛生、寄宿舎等に関する条件をすべて含む労働者の職場における一切
の待遇をいう。

【 Ｈ30－４－イ 】
労働基準法第３条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、
解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業
規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。

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ここで挙げた問題は、「均等待遇」に関するもののうち差別禁止の対象となる
「労働条件」に含まれるものは何か？というのが論点です。

まず、【 Ｒ６－１－Ｂ 】は、「雇入れ」が対象となるような記載で、
【 Ｈ21－１－Ｂ 】では、「雇入れ」を含むとしています。
労働基準法で保護する労働条件というのは、【 Ｈ28－１－ウ 】にあるように、
雇い入れた後の労働条件ですから、労働基準法３条が禁止する労働条件につい
ての差別的取扱いには、「雇入れ」における差別は含まれません。
ですので、【 Ｒ６－１－Ｂ 】と【 Ｈ21－１－Ｂ 】は誤り、【 Ｈ28－１－ウ 】
は正しいです。

この点を、より具体的に出題したのが、【 Ｈ９－２－Ｄ 】で、
「特定の思想、信条を有する者をその故をもって雇い入れることを拒んでも、
直ちに違法とすることができない」
とあります。
これは、そのとおりです。
雇入れは、「均等待遇」で規定している労働条件には入らないので、「雇い入れ
ることを拒んでも」、つまり、差別的取扱いをしても、それだけで、直ちに違法
とすることはできないことになります。

【 Ｈ11－１－Ａ 】と【 Ｈ２－１－Ａ 】では、いくつかの事項を列挙して
います。
これら列挙している事項はいずれも「労働条件」に含まれます。
そして、「雇入れ」のような、余分な記述はありません。したがって、正しい
です。

【 Ｈ30－４－イ 】では、「解雇の意思表示」に関して「労働条件」にはあた
らないとしています。

解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえません。ただ、労働協約、就業
規則等で解雇の基準又は理由が規定されていれば、それは労働するに当たっ
ての条件として労働条件となるので、誤りです。

１つの事項だけを挙げて、それが労働条件となるか否かを問う問題があったり、
いくつかの労働条件を列挙するような問題もありますが、いくつかの労働
条件を列挙し、その中に、さりげなく「雇入れ」など労働条件とならない事項
を入れて、誤りにするなんて問題が出題されるってことがあるので、いくつも
列挙されているときは、そのような事項を見逃したりしないよう、注意しま
しょう。

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発行：K-Net　社労士受験ゼミ
　　　　　　　　　　　　　　加藤　光大
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労基法Ｈ26－３－イ

今日の過去問は「労基法Ｈ26－３－イ」です。

【 問 題 】

労働基準法第108条に定める賃金台帳に関し、同法施行規則第54条
第１項においては、使用者は、同法第33条若しくは同法第36条
第１項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させ
た場合又は午後10時から午前５時（厚生労働大臣が必要であると
認める場合には、その定める地域又は期間については午後11時から
午前６時）までの間に労働させた場合には、その延長時間数、休日
労働時間数及び深夜労働時間数を、労働者各人別に、賃金台帳に
記入しなければならず、また、同様に、基本給、手当その他賃金の
種類ごとにその額も賃金台帳に記入しなければならないこととされ
ている。

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【 解　説 】

賃金台帳の記入事項（施行規則第54条第１項に定めるもの）は、
次の(1)から(10)の事項とされています。
(1) 氏名　　　　　　　(2) 性別　　　　(3) 賃金計算期間　　
(4) 労働日数　　　　　(5) 労働時間数
(6) 時間外労働に係る延長時間数　　　
(7) 休日労働時間数　　(8) 深夜労働時間数　　
(9) 基本給、手当その他賃金の種類ごとにその額
(10) 賃金の一部を控除した場合には、その額
そのため、設問に挙がっている事項は、すべて記入しなければなり
ません。

　正しい