[国際競争] 井のなかの日本人、インド人、中国人には勝てない

ソニー、シャープの凋落――。いままで安泰と思われていたグローバルカンパニーの神話が崩れた今、日本人の働き方も見直されるようになりつつある。グローバル市場で、日本人はどのように生き残るにはどうすればよいのか、そもそも日本人は生き残ることはできるのか。

世界的なヘッドハンティング会社の会長であり、30年以上にわたり、延べ数百人をヘッドハントしてきたAIMSインターナショナルのRolf Heeb(ロルフ・ヘープ)氏に話を聞いた。

：今のグローバルマーケットにおける日本人の存在は？　
　グローバルな人材市場ではでは日本人のプレゼンスは低下してきています。その代わりに台頭してきているのは中国とインドです。日本人、日本企業ともにグローバルマーケットでの存在感が低下しているというのが要因でしょう。

■　なぜ、中国人、インド人に勝てないか
：日本人に足りないモノとは？　
　やはり、英語ができないということ。これに尽きます。仮にできたとしても、海外現地市場で生き残るには複数のスキルが必要です。
　最低、英語に加えて、現地の言語は必要です。加えて、ローカルな文化、コミュニティに溶け込む積極性、柔軟性が必要とされます。それらの要因すべてにおいて日本人は中国人やインド人に劣っているというのが率直な感想です。

　私は、多くの日本企業が進出しているデュッセルドルフ出身ですが、日本人の駐在員は日本人のコミュニティで固まっていてほとんど外部と接しようとしません。こうしたところにも、日本人のメンタリティがでているのではないでしょうか。

　現在、ドメスティックな市場で働いている日本人にも無関係な話では全くありません。これからますます日本企業の進出は進んでいくでしょう。いままで国内で働いている人がある日突然、「来月にインド支部の立ち上げを任せる」ということも当たりまえにある時代。それから準備を始めていたのでは遅いと思います。

　では何をすべきか。まずは英語でしょう。それに先ほど述べた積極性や柔軟性を養うこと。これに関しては中国人や韓国人などの成長著しい国々のビジネスパーソンに学ぶ必要もあるかほど日本人は遅れています。勉強すべきことは山ほどあります。

：日本人が勝っている点は？　
　強いて挙げるとすれば、企業への高い忠誠心、それに非常に組織を重んじるということでしょうか。
　――逆に言えばそれしか勝っている点はないということにもなります。
　ええ。そうかもしれません。ですから日本の企業は人材面からの競争力強化を図るべきだと思います。

■　すでに世界では人材の争奪戦が始まっている
：日本企業が備えておくべきことは？　
　人材を獲得する企業という観点から意見を述べれば、日本企業のHR(人材獲得・育成)部門に問題があるのだと思います。
　今まで「人事部」といえば、事務職というイメージが強く、事業の中枢からは距離がありました。戦略的に人材採用ができていないんです。CEO、COOと並んでCHROというべき役職を設けていいほど、人事部の役割は増加しています。

　とはいえ、人事部を強くするというのはそう簡単ではありません。今までの「ただ人を採用すればいい」という考えを変えなくてはならないでしょう。

　これからの人事部のあり方は「事業の強化に貢献できるような適材適所な人材採用を行う」という考え方をもっと強く持つ必要があります。そのためには世界のどこに優秀な人材が眠っているのかを常に把握しなければなりません。すでに世界では”war for talent(優秀な人材獲得競争)”が起きています。

：日本の新卒至上主義による採用は不十分ということでしょうか。
　大学を出たばかりの優秀な人材を採用するということはよいアプローチでしょう。ですが、それだけでは不十分です。企業で戦力になるような人材が日本の新卒の大学生だけでまかなえるとは思いませんし、大学側も充分な教育が出来ているとは思えません。国内での新卒採用をおさえ、進出先で現地人材を優先すべきです。

――ですが、日本企業の現地採用は遅れています。

：何が要因だと思いますか？　
　日本企業の特徴としていい意味でも悪い意味でも「伝統的だ」ということでしょう。組織的な指揮系統は時として強みになる場合もありますが、ここまでめまぐるしく変わる環境の中では速度で劣ります。日本企業は柔軟性という面では対極にありますからね。それに日本企業は非常にヒエラルキーが強い。同じ企業なのに、現地人材を登用しても給与の面だったり、労働環境の面で日本人に劣るということもあり、なかなかなじめない。

■　日本の企業文化が外国人の参入を阻む
：今後日本企業役員クラスに外国人が入ってくることはありえるのでしょうか。
　それは難しい質問ですね。まず前提として認識してもらいたいのは、「ボーディングメンバーに外国人が加わる」、このこと自体はいいことなんです。海外ではご存じの通り、多国籍のボーディングメンバーが当たり前。ドイツ銀行も2人のCEOのうち、1人はインド人ですし、スリーエムのCEOもスウェーデン人です。

　欧米企業では経営陣の国籍という概念は希薄です。日本企業の経営陣に外国人が入ってくるか、という質問に対しては日本企業自体の存在感の低下に加えて、日本企業の独特な文化になじめないという外国人は多くいると思います。あまり増えないと思います。カルロス・ゴーン氏は例外的な存在でしょう。

：日本企業の存在感は薄れてきていますか？　
　ええ。ソニーやシャープ、パナソニックなどの日本企業の苦戦を見ていると、(1)イノベーションに対応できなかったこと(2)柔軟性の欠如(3)行きすぎた組織化などの要因でグローバルマーケットに対応できなくなっていると思います。

　一方中国企業は柔軟で、意思決定のスピードは迅速です。すでにアフリカに目を向けて、大規模投資を開始しています。特にナイジェリア、アンゴラ、ケニア、ガーナなどアフリカ地域でのビル・道路、港湾などのインフラ投資を行っています。

　この分野では日本企業はまだまだ進出が遅れています。加えて、ヨーロッパでも中国企業の存在感が増しています。特に自動車業界、部品メーカー、1次下請け、2次下請けなど川上から川下まで手掛けようとしている。

　これからの日本人は広い視点を持って中国人やインド人と競っていかなければなりません。まだまだ競争力不足だと考えています。