Q末の1日、全社員が一つの目標を追いかける瞬間

前職のリクルートエージェント時代、Q末や期末の日は、特別な雰囲気が漂っていた。

分単位で売上数字がUpdateされていく。

そしてその数字に、個人が、チームが、会社が、一喜一憂する。

つねに緊張の糸が外れない1日だけれど、〆が終わった後の達成感は、何よりも心地良かった。

私自身、数値目標を持つのは常にプレッシャーとの戦いであまり好きではなかったけれど、それでも、自分の達成が、チームや組織や会社の貢献になった時の一瞬の喜びは忘れられない。


GEに入社して、特にCorporateで人事という仕事をしていると、なかなかその喜びの瞬間に立ち会える機会が減ってしまっていた。

しかし、5月にビジネスHRとして社内異動し、日々、事業の成長の最前線にいる人達をサポートする今の仕事では、ありがたいことに、その喜びの瞬間に立ち会えることができる。

今日も、社内の全ての部署の人が、1日中、Finance（GEでは事業企画部門もFinanceに属している）のところに駆け寄り、目標達成度合いについて確認していた。

その光景を見ながら、私もQ末の一瞬の花火のような高揚の瞬間を共感させてもらうことができた。


皮肉にも、私自身のQ末の今日の仕事は、来期に向けての人員計画作成だったり、社員の相談対応だったり、なかなか直接の売上につながる仕事ではなかったけれど、『人材マネジメントが長期的な会社の競争優位性を高め、企業価値を上げる』と信じて、一歩ずつ進めていこう。

What is Millennials?

最近、GlobalのHRメンバー（特にアメリカ）と話をしていると、「One of the recent hot topics is "Millennials"」という言葉を聞く。

「Millennialsってなんだろう」、と思って調べてみたら、、、

「Millennialsとは、Generation Yと呼ばれる1975年頃から1995年ぐらいまでの世代のこと」

で、2015年頃までには労働者人口の約半数40－45％ぐらいを占める。

人口構造的には40－45％いてもおかしくないのではないか、と思うが、どうやら違う。

人材マネジメントの観点から何が大きな懸念なのかというと、

Generation Y　と呼ばれるこの世代は、ベビーブーマーの子供世代に当たり、さらにインターネットをはじめとしたデジタル化世代で育ったことから、『今までと違う価値観を持っている』とされており、このGeneration Yの人達の生産性向上が企業の組織パフォーマンス向上の重点課題とされている、から。


個人的な感想としては、たしかにデジタル化への移行世代かもしれないけれど、それまでとそんなに大きく違った人種ではないのではないか、と疑問を持ってしまう。

たしかに、インターネットができて、世界中の情報がいきなり身近になった。
携帯電話ができて、どこにいても誰とでもすぐに電話やメールができるようになった。

そういう意味では、新しい価値観が一つできたというのは大げさではないと思う。

しかし、人材マネジメントを考える上では、「人間の本質的なモチベーションの源泉」は、マズローの5段階欲求から、そんなに大きく変わっていない、と思う。


それに、いつの時代でも、どこの国でも
「最近の若者は・・・」という言葉を必ずといっていいほど聞く。
自分達も過去同じように言われてきたことを忘れて...


「Millennials」以外でも、日本の「ゆとり教育世代」や、中国の「一人っ子政策世代」、など、まだまだ新人類は登場する。

あまり振り回されずに、一人ひとりの社員の能力が最大化される組織を、がんばって創っていこう。

ソーシャル・キャピタルは人材マネジメントにどう影響を及ぼすのか？

今日は、数年前から知り合いである、東京理科大学経営学部で人材マネジメントを教えている西村孝史先生に「企業のソーシャル・キャピタル～絆と人脈の人材マネジメント～」　について話を聴く機会があった。

2000年以降、グローバル化や度重なる経済危機などから言われる「不確実性な社会」。

そんな中、ソーシャル・ネットワークの台頭が目覚しく、今、「絆や人脈」が改めて注目されている。

ツールが携帯やWebに変わっても、はるか昔から集団行動をする人間には「絆や人脈」はなじみがあるもの。

著名人などが、「人脈が財産です」と言うことがあるように、絆や人脈を『いざとなったら助けてくれる』財産にできる人が、ソーシャル・キャピタルを生み出せる人。

単に「知り合い」レベルでは、キャピタル（資源・財産）にはならない。

そこには、『人間としての魅力』や『リーダーシップ力』も影響すると思う。


西村先生は、このソーシャル・キャピタルを人材マネジメント（特に長期雇用、成果報酬）とどの程度、相関性があるのか、を研究していて、近々、本を出版されるそう。

確かに、私自身のキャリアを振り返っても、今思えば、前職のリクルートエージェント時代も、今のGEにおいても、このソーシャル・キャピタル（周りの人からの助け）がなければ、今の自分はいないといっても過言ではないぐらい、周りに助けてもらって少しずつ成長することができている。

そして、とてもありがたいことに、私自身が、自分自身だけではなく、「人と人をつなぐことによって新しいソーシャル・キャピタルが創造される」のを見るのがとてもワクワクする。


人脈や信頼は、作り上げるのには時間と労力がかかるのに、崩れるのは一瞬。

作り上げた人脈を維持するのは、人としての価値観や人間力が求められる。

自分の生活環境やキャリアステージが変わると、必要な人脈は変わるけれど、それでも、常に、自分自身が介在し「人と人をつなぐことによって新しいソーシャル・キャピタルが創造される」世界を目指して、一歩ずつでも歩いていきたい。



P.S.
西村先生、そして、鈴木さん、みなさん。

今日は、楽しい議論の時間をありがとうございました。

困難に直面したら、悲劇のヒロインよりもヒーローになろう

今日も困難の連続。

一つ問題が解決したら、また新しい難問がやってくる。


振り返ると、私は今までも度々、ブログで「困難」というキーワードで書いている。

困難＋感謝＝成長

困難や失敗は成長の糧


「困難」と聞くと、とても嫌なイメージがあるし、私自身もできれば大変なことは避けたい。

しかし、心の中では無意識に

「困難は大変だけど、それを乗り越えれば成長した自分に出会える」

と思うと、何か心が奮い立つ自分が、そこに存在している。


今日も、困難を目の前にして、最初はしばらく呆然としていた。

しかし、その後、自分の中でこう思うことにした。

「困難な時は、悲劇のヒロインになって落ち込んでいても、自分に酔っているだけで何も解決しない。困難な時こそ、ヒーローの気持ちになって、『この問題は私でなきゃ解決できない。私はこの問題を解決するために今までやってきたんだ』と思うことにしよう」

と。

全く根拠のない自信だけれど、少しでも自分の中のやる気につながれば、それで十分。

いつかそれが根拠のある自信につながると信じて・・・

適性試験の是非

適性試験の是非、は、今もこれからも、議論が必要なテーマの一つ。

適性試験を中途採用選考に使っている企業は、いったい、どのぐらいあるのだろう？

適性試験といっても、実は色々な種類があり、「言語力」「数学力」など基礎学力を測るものから、本人の性格や行動パターンを見るもの、最近では「ストレス耐性」を測るものまで、多様なのが現実。

新卒採用試験で、何らかの適性試験を使っている企業は多いと聞くが、中途採用となると各社さまざま。

採用する側から見ると、「面接では分からなかった候補者の特性を客観的に見ることができる」ため、いつの時代も、ニーズは大きい。

しかし、適性試験の結果だけに頼りすぎると判断を誤る場合もあり、最終的には自分達の判断力が問われる。面接には特効薬はなく、人間観察力と面接経験の量が鍵となる職人のような世界。

私自身、あまり適性試験推進派ではないけれど、過去、何百人（何千人？）と面接してきた中で、適性試験の情報が最終判断の決め手となったケースもも何回かあった。

この適性試験、時代の流れとともにニーズも変わっていくため、きっと今後は、「メンタルヘルスチェック」や「社会適応性チェック」なども加わるにちがいない。

先日、『うつ病の診断を近赤外線を当てて可視化して判断する』検査が、厚生労働省の先進医療に認定された、と聞いた。

「学力」から「社会力」「精神力」の世界へ。時代は確実に変わっている。