有効求人倍率。正確な読み方。

23年ぶりの高水準です。

全体感をつかむのには、これで大丈夫ですし、好況感は事実です。

しかし、
正社員はいまだ0.8以下。

求人が減少している業種もあります。

東京は、1.8倍以上で
鹿児島は、最低の0.8倍。

最低が0.8というのは、回復感がありますね。


現在の失業率は、3.4%

23年前のいまと同じ有効求人倍率のころは、

なんと2.3%。

確かに高水準ですが、失業はあまり減らないという状態です。

産業構造が変わり、働くための能力も変わっています。

適応性こそ、これから最も大事になります。

www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000102367.html

いまだ変わらない7・5・3

なぜ、変わらないのか。

もうずっと、これ、言われていますね。

平均値でしょうけど、どうしようもないのでしょうか。

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厚生労働省は30日、2012年3月に大学を卒業した就労者の離職状況調査を公表した。新卒から3年以内に就職先を辞めた人の割合（離職率）は32．3％だった。前年調査から0．1ポイント低下したが、3年連続で30％を超えた。
　3年以内の離職率は、リーマン・ショック後の09年に30％を下回ったが、その後、上昇した。景気回復で求人が増加する中、希望の仕事を求め、転職するケースが増えているためとみられる。
　離職時期は、1年目が13．1％と最も高く、2年目が10．3％、3年目が8．9％。企業規模別では、5人未満の企業で59．6％が3年以内に離職するのに対し、1000人以上の企業は22．8％にとどまる。企業規模が大きいほど離職率は低い傾向だ。　

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20151030-00000118-jij-bus_all

企業内キャリアコンサルタントが担うべき課題

さすが日本マンパワー。

しっかりと押さえてらっしゃる。

「時代の変化により，従来の教育手段が通用しにくくなった」
「プレイングマネジャーが増えたため，育成に手が回らなくなった」
「社員の先行きの不安や心身のプレッシャーなどが問題視された」
「変化に耐えられる強い個人を育てるため，キャリアの軸・ビジョンをしっかりと持てるよう支援する必要があった」
「従業員の高齢化に伴い，65歳定年や役職定年を見通したキャリアの積み方を支援するため」
「社員の離職・職場内でのコミュニケーションギャップ」
「職場内のタコツボ化が起きているため現場の声を吸い上げる機能が必要となった」

まさに企業内キャリアカンセラーのテーマです。

ますますニーズが顕在化している課題でしょう。


http://www.hrm-magazine.busi-pub.com/trends1410.html

自己概念とは。

最近は改めてのドナルド・スーパーですが、自己概念の大切さを痛感しています。

自分が何が好きで、どうなるとワクワクし、今後、どうしたいのか。

こういった自分への関心は怠りがちで、なかなか持ち得ることがないのです。

どうしても日々に埋もれてしまう。

いうならば、自分を作るということ。

キャリアコンサルティングの大きな役割だと思います。

応援するということ

応援することは、難しくないけど、し続けることは難しいと思います。

その人のことを気にかけ見ていないと応援にならないからです。

この応援も第3の支援になりますね。

http://yell4u.jp

応援は補完に通じます。

そんな応援が必要な社会ですね。

スーパーの14の命題

今一度、復習。

スーパーのキャリア発達の理論的アプローチ、14の命題は、改めてすごいと思います。

中心となっているのは、

自己概念。

自分をよく理解していくこと。

それは連続的な形成であると彼は言っています。

自己概念の形成支援こそ、キャリアコンサルタントの重要な役割です。

日本の雇用環境

いまの日本の雇用は、いびつな状況です。

キャリアコンサルタントはしっかり現状を見極める必要があります。

新卒採用は好調と言われていますが、

昨年同月比の内定率も下回っている大学もあります。

上位校と非上位校、文系理系の格差が広がっています。

簡単にいうと、しっかりとした学生しか取らなくなっています。

中途採用は、

有効求人倍率が23年ぶりに上がり、人手不足ですが

失業率は微増です。

もう、労働市場は一言で表現できない時代になってきました。

いやだったら辞めればいい、たくさんあるああ、の時代ではないということです。

キャリア支援企業表彰２０１５～人を育て・人が育つ企業表彰～

「キャリア支援企業表彰２０１５～人を育て・人が育つ企業表彰～」が開催されます。

従業員のキャリア形成支援を推進し、また成果を上げている企業を厚生労働大臣が表彰するもので、４年目を迎える今回は、表彰企業（現在審査中）の表彰式と併せ、その中から４社の取り組み事例の発表を行う予定です。

“人を育て・人が育つ”取り組みに触れるこの機会、キャリア支援に新たに取り組もうと検討中、または現在の取組みを見直そうとされている企業の経営者、人事・教育担当者、キャリア・コンサルタントの方々は、参加しなければなりませんね。

【開催内容】（予定）

日程 平成27年11月30日(月)　13：00～17:00
開催場所 星陵会館
東京都千代田区永田町2-16-2

www.career.javada.or.jp/id/career/pdf/5-5_leaflet_20151001.pdf

www.career.javada.or.jp/id/career/contents/code/5-5

Investors in People(IIP）について

インベスターズインピープルという制度。

もう10年以上前から提唱している。

なかなか日本に根付きません。

この考え方、日本経営の人材に対する考え方を一変させるものです。

大きく言えばHRMですが、

キャリア形成においても重要な制度。

日本ではダイキン工業の受賞がが有名です。

https://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/wg/koyou/dai3/sankou4.pdf

キャリアコンサルティングが経営に付与すること

なかなかこういった好事例が少ないのが実状です。



https://www.c-consulnet.jp/html/example1.html

リフレーミングとは。

國分康孝先生の

リフレーミングをできるようになるためには。

1:複数の価値観に触れる。
2:レッテル貼りをしない。
3:常識に縛られないようにする。

つまり、

同じ事象を見ても意味づけによって変わる。

無料のキャリアコンサルティング

行政や外郭団体でもキャリアコンサルティングを受けることができます。

だいたいは無料で単発に相談できるので体験的にはいいと思います。

ただ今後のキャリアカウンセリングは継続かつ観測できるものでないといけないと思っています。

だからこそ、今後のキャリアカウンセリングは高次化していくわけです。

http://www.siip.city.sendai.jp/o/05/02.html

キャリア権について

キャリア権をあらためて考え直す。

職業人生を豊かに過ごすことの権利。

若い頃から、この権利を知っておくと、

人生変わっていたろう、と思ってしまいます。

ただ、とらえ方を間違えると、言い訳がましく聞こえます。

正しい理解と正しい流布を必要とします。

あらためて、キャリア権。

キャリアアップ助成金について

キャリアアップ助成金は、いい制度だと思う。

お金がもらえるから、という経営者もいるが、それがきっかけになり、働く人の

可能性を広げられることは素晴らしい。

こういった助成金施策をきちんと熟知し、経営に働きかけることもキャリアコンサルタントの重要な役割の一つだ。

https://biz.moneyforward.com/blog/houjin-kaikei/career-up-subsidy/

関係調整・対話促進機能

入社2,3年で、離転職を考える若年就業者は、少なくないはず。

しかし、組織の中では、1社員ですから、この課題に、上席者は注力するわけにもいきません。

組織の最も大きな課題は、次世代幹部候補の育成です。

中堅社員の教育に、最も注力されます。

上席者も、こういった2,3年でモヤモヤする社員の扱いには困るものです。

そんなことを思っている若年就業者は、上司ともまともに話せない。

要因は様々。きちんと、このモヤモヤに対峙して、実行可能な解決策を生み出すのは、

キャリアコンサルタントの大きな役割です。

そのために必要なのは、

『関係調整・対話促進機能』

という機能の機会の創出です。

これは、キャリアコンサルタントの機能の一つ。

いまキャリアコンサルタントコンサルティングが最も手薄な入社2,3年目の若年就業者。

そこにきちんと手を打たなければ、日本経済の未来にも響く問題です。