退職代行の裏にあるのは。

https://news.livedoor.com/article/detail/16913929/


こういった退職劇の記事は、メディアの格好のネタだ。
だが一方で、いくつか読み込んでいくと、組織と個人の間に
ある様々なギャップが見えてくる。

「採用／育成／査定／代謝」というサイクルの各ステップとその行間にある

コミュニケーション手段が、ほんのここ数年で、大きく変化していることに、

組織側が追い付いていない。

退職代行の裏にあるのは、

組織に巣くう過去からの業務・職務・顧客の「慣習」が、

革新とイノベーションの妨げになっているからではないか。

革新とイノベーションは、ワクワクとドキドキの連続だ。

「上司のため息、舌打ち」は、起きないのではないか？

人事のフロー遂行の中では、そういった革新とイノベーションは

発信しにくい。

キャリアコンサルタントは、個人と組織の橋渡し役。

革新とイノベーションを組織に促すのも重要な役割だ。

第5期が始まり。。。

弊社 第5期が始まり、
コンサル契約先の経営者に、今後の契約の継続意向を
やんわりと上手に確認。

今期の売上状況を確認したい。

嬉しいことに、
継続意向を複数、頂戴している。

中には、21卒もお願い！と、来年までご意向を
頂いた。

ホッとするとともに、
緊張感。期待されているから継続してくださるのだ。

その期待に応えなければならない。

内定承諾率の向上策とは。

新卒採用のコンサル先で、

昨年は私が入る前の一昨年より1ヶ月以上早く内定を10名以上出した。
しかし8月の暑さも忘れるほどの速さで内定辞退が多発。
結局、1名のみ、前半戦での成果だった。

コンサルタントとしては大反省の前半戦だった。

今年は、以下の三点を行った。

✔️ 昨年の夏に大学単位対応の5日間インターンを2コース実施。プレサイトの時点でのエントリーを大幅改善。

✔️ オンシーズンになり、さらに1ヶ月早く10名以上の内定を出した。

✔️ その後の内定者フォローをオリジナルメソッドで、個別にじっくりと行った。

その内定学生を取り巻く環境を重視し、その本人への対応のみならず、
保護者への対応、部活顧問へのケア、キャリアセンターへの根回し、等、
を週1回以上のミーティングを綿密に行い、内定学生一人一人に対応策を
立て、実行と検証を行った。

すると、、

まだ8月お盆前だが、なんと5名の内定承諾。
大幅改善。採用コンサルタントとしてなんとか面目を保った。

ポイントはリクルーターの受容と共感のスキルを発揮したことだろう。

リクルーターは、一人の大人の先輩として、
その内定学生の置かれている状態を理解して
寄り添うことで、内定学生はゆっくりと入社動機を高めていく。

手間のかかる対応だが、リクルーターの真摯な姿勢を
影ながら支え、ファシリティションしていくのも
我々キャリアコンサルタント、キャリアコンサルティング2級技能士の
重要な役割である。