経営者のメッセージが採用に反映されていない

http://toyokeizai.net/articles/-/13137

どのように経営者のメッセージを採用コンテンツに反映させるか。

どのように経営者からメッセージを引き出すか、

も重要。

これは採用担当者の重要なミッション。

業績の中心は、経営者にあり、採用の詳細までは考えていないのは当然。

それを、うまく引き出すのも採用担当者の役目だと思う。

採用手法の多様化の本質

人材獲得は競争にならない時代に突入する。

競争にならないというのは言い過ぎだが、意味は、

競争において勝者がいなくなるということだ。

微細においては大手企業と中小企業の差は、無論あるが、

基本的に獲得に対するパワーは天井知らずで高くなる。

理由は「生け簀の魚が少ない」から。

採用手法の多様化は、「緻密に戦略を考え、臨機応変に対応する」ことが不可欠になったことが本質だろう。

大手も中小企業も、同じように降（くだ）される沙汰である。

特に中小企業の採用担当者の「在り方」を真剣に経営者は再考しなければ、取り返しのつかないことになる。

http://www.works-i.com/pdf/170331_sr.pdf

2019年度版 セルフキャリアドッグ制度の発表 キャリアコンサルタントの活躍の場、継続

2019年度は制度が改正され、
人材開発支援助成金（旧キャリア形成促進助成金）となった。
主な改正ポイントは、
○　労働生産性が向上している企業については、助成率または助成額を引き上げることができます
○　「キャリア形成促進助成金　制度導入コース」について、大企業への助成及び「教育訓練・職業能力評価制度導入助成」を廃止し、
　キャリア形成支援制度導入コース及び職業能力検定制度導入コースの２つのコースに再編。
というところ。
つまりは、
①生産性を上げたところは助成金を上乗せする②セルフキャリアドッグは中小企業のみにする
ということであろう。

分かりやすい概要はこちら⤵
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000140429.pdf

詳細はこちら⤵
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html

初職が非正規雇用であった人もハローワークを利用すれば正社員転換率が高まる

非常に興味深い。

考えてみれば当然かもしれ合いが、サンプル数の
問題があるが、定量的に出すと説得力が増す。

http://www.jil.go.jp/institute/reports/2017/0188.html