これからの雇用と失業 どう変化していくか。キャリアコンサルタントの役割

キャリアコンサルタントは、LMI（労働市場情報）を冷静に見つめる行動特性を持たねばならない。
そこから、これからの雇用と失業はどのように変化していくのか。
労働政策研究・研修機構のコラムから読み解いてみる。

就業者約６６00万人強の中、完全失業者は約190万人。
ざっくり完全失業率は2.8％。
最近の傾向は、2.3％から2.5％。
完全失業者も昨年同月比で13万人の微増。
それほど多く増えていない。
求人の応募率についても、それほど増加した実感が現場ではない。
もちろん、応募は増えているが。

もう少し深く見ると、
休業者が約600万人近くなっている。昨対比で420万人も増え、休業状態は昨対237％という異常な増加だ。
全就業者の9％に及ぶ。

失業はせず、休業し、（自宅）待機をしている膨大な就業者だ。
休業者がこれだけ、激増しているのに失業者が微増というのは、政府支援と経営者の涙ぐましい努力の成果だろう。

しかし、これが、どのくらい保つことができるか。

この600万人が、一気に失業に流れ込む可能性は否定できない。
そうなると完全失業率が一気に急上昇する。
バブル崩壊後の完全失業率で最大は5％に及んだ。これを超えてしまう可能性は高い。

しかし、今回の雇用崩壊は、以前の経済構造の破綻による雇用崩壊ではない。

・リモートワーク関連
・医療関連
・公共事業関連　　　等

こういった領域は、雇用ニーズが急激増する。

逆に言うとミスマッチを解消し、転移可能な状態に企業も人材も工夫を凝らすことで
ある程度の雇用復活は行えるのではないかと感じている。

業界を細かく凝視することが必要で、例えば、、製造メーカーは稼働率は落ちているが、
ヘルスケア、サニタリー商品の製造は間に合わないくらい追いついていない。

スパナをクリーンスーツと計測機に持ち帰る。

こういった転移を可能にするサポートを、企業と人材、両方に支援するのが
キャリアコンサルタントの役割だと感じている。

独立行政法人労働政策研究・研修機構
緊急コラム　新型コロナの労働市場インパクト　─失業者は微増だが休業者は激増し、活用労働量は1割の減少─
https://www.jil.go.jp/tokusyu/covid-19/column/012.html

社員を大切にするかどうか、が問われている。

少し前は、
働き方改革の実施が選社要因の一つになった。
今は、
新型コロナ対策である。

いずれにせよ、
就活は時代を映す鏡。
社員を大切にするかどうか、が問われている。

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新型コロナで企業が選別される時代に。大学生が重視したのは？
2020年05月25日

新型コロナウイルスの感染拡大で緊急事態宣言が出された4月。過去にない環境で就活に臨んだ学生たちの、“向き合い方”にも変化が起きていました。就職情報サイトのマイナビが就活生を対象に行った調査をもとに見ていきます。(実施期間:4月24日～30日 回答:2190人)

【学生が注目 企業はコロナ対策しているか】

恒例の質問の「企業を選ぶポイントは?」。今回は「社員を守るための新型コロナ対策」を選択肢に加えて調べたそうです。

その結果、「自分が成長できる環境」や「社員の人間関係が良い」という選択肢を抑えて、40.7%が「社員を守る新型コロナ対策」をとっていることを挙げました。

新型コロナウイルスは、学生にとって就活を妨げる存在ではありますが、同時に企業が社員を大切にしているのか測る“ものさし”にもなりえそうです。

https://www3.nhk.or.jp/news/special/news_seminar/syukatsu/syukatsu443/?utm_int=detail_contents_special_005

コロナ禍の対応力で企業の柔軟性を見ている。

ニューノーマル（新常態）というコンセプトが走り出した。

その時代の中で、新卒採用プロセスも劇的に変化を遂げた。
WEB化が主な潮流だが、学生の反応は時代の鏡である点を
採用する側は忘れてはいけない。

例えば、説明会一つとっても、リアルとWEBについては、学生は冷静に本質を見抜いている。
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緊急事態宣言の解除を見越し、対面型の最終面接・内定出し再開へと動く企業側。一方、学生からは早急な再開への慎重意見や、実施企業の「リスク管理」を疑問視する声もみられました
https://www.jiji.com/jc/article?k=000000001.000058910&g=prt
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学生はニューノーマルのWEBプロセスを認識してしまった。企業に対する評価としても扱い始めている。

宣言解除されたので、という安易な決定ではなく、
コロナ禍の経験の中で、得られたニューノーマルをどう活かしていくか、という企業の柔軟性を
を学生は、冷静に見ている。

なぜか。

これからの自分の未来を預けるから。

6月以降の説明会や面接も、WEBプロセスの活用できるかどうか、入社動機形成になり得るという点を採用側は忘れてはいけない。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO59584650W0A520C2MM8000/

勘違いをしてはいけないのが、「大手だから」という言い訳。
ニューノーマルの波は、企業規模に関係がない。

1名でも従業員がいれば、その企業のニューノーマルに対してのスタンス形成が問われるのだ。

自社の考え、自社の意見、自社の方向、こういった軸がニューノーマルの到来こそ、
必要でアピールすべき点であり、
求職者や従業員への求心力に変わることを、経営サイドは気づくべきだ。

受け手側の採用する企業側に変化がないと送り出し側は変わらない

※リンクは有料記事です。
採用する側の進化も飛躍的に行わないと送り出し側は変わらない。
そっちが悪い、いやそっちだ、の議論が数十年にわたり続いている。

自治制の強い学府に変化を求め、起こさせるのは相当難しい。
そもそも企業側のビジネス構造とマネジメント構造が昭和のままだから、
送り出し側にも危機感が生まれない。

企業側にも忖度とか民意とかではなく、
やれそうな人材にリーダーを任せてみる。それが女性でも外国籍でも。

そういったいわゆるダイバーシティ経営をフツーに推し進められる（中小）企業が一気に
トライ＆エラーを繰り返さないと、送り出し側にもインパクトを与えられない。

新卒採用において、まずは男性女性の壁を取り去りたい。
それができるのは、中小企業だ。

https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00158/052100006/

WEBリアルタイム面接で採用側から感じること

経験上、採用側から感じるWEBリアルタイム面接で
就活生に感じること。炎上覚悟で、まったくの私見。

１：事前のメールでのやり取りでWEB方式のお知らせをしているので、
　　その際、スマホでの参加か、PCでの参加か最初に伝えてほしい。
　　どちらかというとPCの参加が印象が良い。

２：イヤホンマイクを使用するほうが、お互い確実なコミュニケー
　　ションができる可能性が高い。


３：アカウント名は、相手の画面に映る「名前の変更」をきちんと変えておいてほしい。

４：相手の場面には、バストアップ程度で映るのが良い。
　　カメラから近すぎず、遠すぎず。

５：相手の画面上で、やや左側に写るほうが良い。人事が複数参加
　　の場合、相手の画面の右側に他参加者のビューが写る。

６：カメラに対して、まっすぐな視線。表情、うなずき、手振りなど
　　感情を表す、態度をしめしたい、強調したいところは、
　　強めに表現をする。

７：背景の映り込みを注意。シンプルな壁やカーテンが良い

８：プロフィール画像は常識の範囲内が望ましい

９：画像の映り、音声については、お互い確認し合う態度を
　　持ってほしい。つまり、このWEBでのやり取りに対して
　　能動的に挑んでいるかどうか、を見ている。

１０：終了する際は、ボタンをスパっと切ったほうが印象が良い。

WEBリアルタイム面接で採用側から感じること

経験上、採用側から感じるWEBリアルタイム面接で
就活生に感じること。炎上覚悟で、まったくの私見。

１：事前のメールでのやり取りでWEB方式のお知らせをしているので、
　　その際、スマホでの参加か、PCでの参加か最初に伝えてほしい。
　　どちらかというとPCの参加が印象が良い。

２：イヤホンマイクを使用するほうが、お互い確実なコミュニケー
　　ションができる可能性が高い。


３：アカウント名は、相手の画面に映る「名前の変更」をきちんと変えておいてほしい。

４：相手の場面には、バストアップ程度で映るのが良い。
　　カメラから近すぎず、遠すぎず。

５：相手の画面上で、やや左側に写るほうが良い。人事が複数参加
　　の場合、相手の画面の右側に他参加者のビューが写る。

６：カメラに対して、まっすぐな視線。表情、うなずき、手振りなど
　　感情を表す、態度をしめしたい、強調したいところは、
　　強めに表現をする。

７：背景の映り込みを注意。シンプルな壁やカーテンが良い

８：プロフィール画像は常識の範囲内が望ましい

９：画像の映り、音声については、お互い確認し合う態度を
　　持ってほしい。つまり、このWEBでのやり取りに対して
　　能動的に挑んでいるかどうか、を見ている。

１０：終了する際は、ボタンをスパっと切ったほうが印象が良い。

21卒の採用プロセスのWEB化について思うこと

採用のコンサルタントとして、

このコロナ禍の中、企業の採用支援を

行なっている中、現在の支援のトレンドは

やはり、プロセスのWEB化だ。

このプロセスの最大のポイントは

全てにおいて

学生も企業人事も、双方とも

「そのプロセスを止めないこと」

だと

つくづく思う。

と、言いつつ、顧問先企業の

経営を説得できずに、止むを得ず

21卒採用のプロセスを止めている顧問先企業

もあるが。。。

プロセスを止めてないこと、というのは

企業側にとっては

✔︎  設備の準備 ……経営資源を駆使して最優先で何とかする。投資を惜しむ、その時間が採用力を劣化させている。

✔︎  リテラシーの向上……人事が「こういうの弱いんだよね。。」と呟いて、動きを止めているのは損失。

                                WEBを使える人材を、即、巻き込み、プロセスを動かす。

✔︎  相手の立場になる…画面でどう見えるか、情報が伝わるか何度も何度も、説明会、面接の予行練習をする。

そして

✔︎  失敗を恐れない。

パソコンにカメラがない、話せるところがない、などの物質的課題は、即、解決できる。

パソコンカメラは、アプリで、スマホのwebカメラ化で解決できる。

話せるところがない、は、会議室をwebルームにしてしまう。

いくらでも経営資源を投下すればできるはずだ。

学生にとっては

✔︎  WEBプロセスを実施している企業に、何社も何社もエントリーをしチャレンジをする。

✔︎  リアルより滑舌、メイク、服装を明瞭、快活にする。

✔︎  聞こえない、環境が優れない場合は、しっかりそのことを伝える。

✔︎  各遠隔ツールの使い方を調べておく

そして

✔︎  不安、疑問を共有する。

コロナは、誰もが初心者。混乱の中にいる。

だからこそ、近くの大人に支援を、相談をお願いする

能力がとても重要。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200524/k10012442591000.htmlhttps://www3.nhk.or.jp/news/html/20200524/k10012442591000.html