キャリア開発研修は拡大化傾向

拡大し始めたキャリア開発研修。

これからはキャリアコンサルティングの質の問題になる。

個人と組織（・会社）のブリッジとしての役割を

プロフェッショナルとしてのキャリアコンサルタントは

どこまで対応できるか。技量が試される。

2018年度の教育研修費用、従業員1人当たりの実績額は34,607円。

4割強の企業でキャリア開発研修を実施

～『2019年度（第43回）教育研修費用の実態調査』：産労総合研究所

https://www.e-sanro.net/research/research_jinji/kyoiku/kyoikukenshu/pr_1910.html

昭和的人材マネジメントは速やかに捨てろ。

『入社半年・2年目 若手社員意識調査』

最新調査である。

若手社員意識は変わった。

若手社員の本音。定年まで勤めるつもりで転職サイト登録する。

良い悪いではない。その時代を冷静に捉えた人材マネジメントをすべきだ。

ルール、常識、慣習、価値観、考え方。

もう通用しない。何度言っても聞き入れてもらえないが、

イニシアティブ（主導権）は、若手社員にあることを受け入れよう。
調査結果コメントで、

「もはや、若手社員の辞書には「下積み」や「滅私奉公」といった文字は存在しない。上司や先輩社員には、そうした前提に立って、若手社員と向き合うことが求められているのではないでしょうか。」

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■調査結果　トピックス■

１．若手社員の約半数が転職を検討・活動中で、転職サイトに登録済み。
定年まで勤めるつもりの社員でも６割が転職サイトに登録。

２．若手社員の約３割が「副業・兼業をしている」。
定年まで勤めるつもりの社員の方が実施率約５割と高い。
副業・兼業に興味がある・行っている理由は、「収入を上げるため」が多数。

３．職場に「目標にしたい人がいるか」が、若手社員定着のカギ。

▶「能力・スキルアップできている」と感じている社員の方が、
仕事への満足度が高く、定年まで勤めるつもりの割合が高い。
▶「会社のビジョン・戦略と自分の仕事のつながり」を感じている社員の方が、
会社組織への満足度が高く、定年まで勤めるつもりの割合が高い。
▶職場に「目標にしたい人がいる」社員の方が、「能力・スキルアップできている」
「会社のビジョン・戦略と自分の仕事がつながっている」と感じる。

https://jma-news.com/archives/aw_newsrelease/3359?_ga=2.168686881.1632658423.1571391380-778787146.1532400871

中小企業の採用の秘訣とは。

‪先週、ジョブカフェちば主催の採用力アップセミナーに登壇。約30社の経営者や人事責任者にお話ししました。3時間を超える長い時間でした。中小企業の採用の秘訣とは、採用は、その向こう側にある社内マネジメントの表れであることをお伝えしたかった。‬
‪#採用力‬
‪#ジョブカフェちば‬
‪#千葉県 ‬
‪#キャリアコンサルタント‬

組織社会化プロセスからオンボーディング・プロセスの時代へ

マサチューセッツ工科大学（MIT）のオンボーディング・プロセスは、

内容的には目新しく見えないかもしれない。

重要なのは、このプロセスを組む目的。

「組織の一員やサービスのユーザーとして新しく加入したメンバーに手ほどきを行い、慣れさせる」

のが、目的。

つまり、

これまでは、組織社会化の促進やサポートが目的で、新卒や若手のメンバーを組織の文化や価値観に

どう“順応”させるかが主眼でした。そのために全員一律の新人研修として実施されてきました。

これに対してオン・ボーディング施策は、これまで対象に含まれなかった、経験豊かなプロフェッショナル

やマネジメントにも適用。個々のキャリアや能力・スキルの特徴に応じてカスタマイズされたプログラムを提供し、

職場全体で新メンバーを受け入れようとするプロセス構築です。進めていけば、既存メンバーとの“統合”を創出し、

あくまでも組織全体の生産性を高めることが、目的なのです。


特に中小企業の採用～教育～定着までのプロセスは、「オン・ボーディング・プロセス」になっているのでしょうか。

人手不足感（労働市場）に変化あり？

神奈川がもうすぐ1倍を切る。

製造の求人が急激に冷え込んでいる。

大手流通チェーンも閉店が相次ぐ。

景況が悪くなったから？

米朝の貿易摩擦の影響で、生産数が激減している。

いわゆるワーカー層が行き場をなくす可能性が高い。

販売スタッフの就業場所も少なくなる傾向にある。

どれもグローバルと産業構造の変化が要因だ。

労働市場を左右するのは、景気だけではない。


https://tsuna-ken.com/report/20191010_1883.html

「給与」に対する闇が深い企業の考え方

みなし残業とは、賃金の中に、

あらかじめ一定時間分の残業代を含ませておく制度のことで、

一定の残業代を固定して支払う固定残業手当とも。


月当たりの固定残業代がある場合は、

その時間と額を表記しなければならない。

募集要項上では、そこを隠すと虚偽になる。

このみなし残業、固定残業という制度が悪いわけではない。

問題は、２つある。

①（業界によってさまざまであるが）長い固定残業時間

月の固定残業を、40時間と定めた場合、40時間を強要することになる。

もし効率的に終わっても、固定残業代払っているんだから、と

詰め寄る管理職もいるわけだ。

②固定残業時間を超えた分は払わない。


言語道断である。だったら、最初から固定残業代なんてものは払わないほうが良い。


結局、「給与」に対する闇が深い企業の考え方は、経営側のご都合主義によるもの。

就業者は、その会社を見極め、早めに見切りをつけたほうが良い。

昭和世代の価値観で、若者は就業が出来ない。

現在でも失業率の年代別トップは若者。中高年の私が言うのもなんだが、中高年支援はやめた方がいい。

若者の失業率は3.7%だ。社会背景の影響も大きい。人生や生活においての価値観も変わった。

何が大切か、何をするべきか、何が必要のなのか。昭和世代の価値観でみては取り扱えない。

なぜ若者の就業が進まないいのか。

中小企業において魅力ある職場づくりと育成スキームづくりが圧倒的に足りないのが原因だ。


「子ども部屋おじさん」

生涯結婚しない｢子ども部屋おじさん｣が急増　日本が｢存続の危機｣にさらされている？

天野馨南子:ニッセイ基礎研究所生活研究部准主任研究員

https://toyokeizai.net/articles/-/295065?fbclid=IwAR2nN0GGHoNaGYc_4V9x0eQ1Asu3AmTThDpnYPoZvzNn7WUKZptqSRDjei8

VUCA時代のキャリア支援

VUCA時代のキャリア支援で我々キャリアコンサルタントが

キャリアコンサルティングをする上で、支援のポイントとなるのが

この２つだろう。

キャリア支援の最新キーワード

・「アンラーニング」（unlearning）

・「ラーニング・アジリティ」（Learning Agility）


ＶＵＣＡ とは Ｖ ＝ Volatile（ 不安定）、 Ｕ ＝ Uncertain（ 不確実）、 Ｃ ＝ Complex（ 複雑）、 Ａ ＝ Ambiguous（ 曖昧）

経験・予測・最適化の無価値化

山口 周. ニュータイプの時代 ダイヤモンド社

ヤミフカ（闇が深い）企業 の上司評価

上司も完ぺきではない。

しかし、人の人生を左右する評価は、
バイアスは取り除いてほしい。

評価プロセスで必ず起こるバイアス（偏向／偏見／恣意）

・内集団バイアス・・・外集団の者より内集団の者に対して好意的な認知・感情・行動を示す傾向
・バンドワゴン効果・・・ある選択肢を多数が選択している現象が、その選択肢を選択する者を更に増大させる効果。
・アンカリング効果・・・最初に印象的な情報を与えることにより、その後の意思決定に影響を及ぼす効果
・確証バイアス・・・仮説や信念を検証する際にそれを支持する情報ばかりを集め、反証する情報を無視または集めようとしない傾向
・自己奉仕バイアス・・・成功を当人の内面的または個人的要因に帰属させ、失敗を制御不能な状況的要因に帰属させること
・ハロー効果・・・ある対象を評価する時に、それが持つ顕著な特徴に引きずられて他の特徴についての評価が歪められる現象
・バーナム効果・・・誰にでも当てはまる性格の記述をさも自分のために診断された内容だと思い込んでしまう現象
・フレーミング効果・・・問題の提示の仕方によって、思考や判断に不合理な影響を及ぼす現象
・リスキーシフト・・・集団極性化現象。普段は穏健な考え方をし比較的節度を守って行動することのできる人が、大勢の集団の中では、その成員が極端な言動を行ってもそれを特に気に掛けもせずに同調したり、一緒になって主張したりするようになっていくこと
・コンコルド効果・・・「埋没費用効果 (sunk cost effect)」の別名であり、ある対象への金銭的・精神的・時間的投資をしつづけることが損失につながるとわかっているにもかかわらず、それまでの投資を惜しみ、投資がやめられない状態
・あと知恵バイアス・・・物事が起きてからそれが予測可能だったと考える傾向
・観察者効果・・・見られていると意識したときに行動が変化する現象