第3の支援者構想委員会 キャリアコンサルタントの未来を考える。

キャリアコンサルタントは、親でも上司でも先生でもない「第3の支援者」。これからのキャリアコンサルタントの未来を考えたい。

妻から「死んでほしい」と思われる夫の特徴

2016年06月27日 | 日記
怖い話だけど。

人間関係に気を配らなかった結果の話です。

殺さないまでも、会社と社員の関係において、終了は「自己都合の退職」です。

「そんなことで?辞めちゃったの?!」

そんなことは、人それぞれ。

ポタリポタリと落ちる滴は、小さいけれど、確実に洗面器をいっぱいにしていくのです。

自分で、この洗面器をひっくり返せないからストレスというものになる。

定着支援が叫ばれていますが、このアプローチを忘れないでほしい。

個人の問題ではないのです。

組織、それから関係性の問題です。

それを見抜くのがキャリアコンサルタントだし、耳を傾けるのが、ヒューマンリソースを無駄にしない

経営者なのではないでしょうか。

・・・・※週刊朝日  2016年7月1日号より抜粋


「妻が、自分の死を望んでいる」。ドラマの中だけの話だと思うかもしれない。だが現実に、妻による夫の殺害事件は多数発生し、どんな家庭にもその萌芽はあり得るという。夫に「死んでほしい」と願う妻たち。怨念の裏に潜むものとは─―。

 夫婦の間には、多少のいさかいやすれ違いはあって当たり前。長年の積み重ねで冷え切った夫婦関係もあるだろう。だが、それが殺意にまで膨れ上がるきっかけは何なのか。

“夫殺し”(未遂を含む)を追っていくと、時々、「本当にそんなことで?」という簡単な理由で、その一線を越える事案に出くわす。昨年3月、大阪府堺市で起きた殺人未遂事件もその一例だろう。

「ホワイトデーのお返しをくれなかった」

 妻(当時43歳)が激高し、12歳年下の夫の首をネクタイで絞め上げたのは、こんなささいな理由だった。

 元東京地検刑事部副部長で、弁護士に転身、数多くの殺人事件も担当した若狭勝衆院議員は話す。

「動機は犯行に踏み切るための、小さなきっかけにすぎないのです」

 殺人事件は大きく「激情型」と「計画型」に分けられるが、男性は激情型が、女性の場合は計画型の比率が高いという。

「女性はコップに水がたまるように、徐々に不満を募らせ、年月を経て水位が上がっていく。いよいよコップの縁ぎりぎりまでたまったところに、小さな滴がポタリと落ちると、一気に不満があふれ出し、大胆な犯行に及ぶことがある」(若狭さん)

『夫に死んでほしい妻たち』(朝日新書)の著者、小林美希さんは、

「女性たちはあらゆる年代で、夫に対してそれぞれの不満・鬱憤(うっぷん)をためている」

 と指摘する。

 若い世代はまず、出産がひとつの節目だ。それまで何の問題もなかったカップルも、出産を機に夫が本性を現して危機に直面する。


「妻が、自分の死を望んでいる」(※イメージ)© Asahi Shimbun Publications Inc. 提供 「妻が、自分の死を望んでいる」(※イメージ)
 第1子を授かった夫婦の約6割が、「生まれて初めて抱いた赤ちゃんがわが子」という時代。職場に妊婦も少なく、男性も女性も妊娠の実態に触れる機会がないまま、子どもを迎えてしまうことが多い。

「それでも女性は妊娠・出産を通じて親としての自覚が芽生えやすいのですが、男性は実感が薄いままわが子が生まれて、うろたえるばかりになることがある。妻の身体的・精神的負担も理解できない。これが妻の夫に対する不満の始まりです」(小林さん)

 激動の子育て期が終わっても、妻の鬱屈はたまる。

 50~60代では夫の退職が夫婦関係の次なる大きな危機だ。仕事人間で家事や育児に協力してこなかった夫は、リタイア後も家事全般、妻へ頼りきりになりがちだ。にもかかわらず、“収入源”としての魅力はもはやない。夫は、ますます疎ましい存在になっていく。

 小林さんの著書では、夫の定年退職後持ち家を売り払い、住み替えだと言って夫を賃貸マンションに置き去りにして、家を売ったお金を持って逃げた妻、本気で「死ね!」と思ったときには夫の歯ブラシでこっそりトイレ掃除をして留飲を下げている妻など、“コップの縁”に向かって、夫への憎悪の水位を一滴ずつ上げていく妻たちの姿がつまびらかにされている。

 憎しみをたぎらせ、殺意にまで昇華させたとしても、多くの妻は夫に体力で負ける。“毒殺”は古くから「弱者が強者を殺す」代表的手口だ。法医学者の上野正彦さんは最近の傾向として、

「死ぬまでに時間のかからない方法にシフトしている」

 と話す。被害者がもがき苦しめば、それだけ毒殺の証拠が残りやすくなるため、青酸カリなど即効性の高い薬物が使われることが多いという。それも最近はカプセルが“人気”らしい。

 妻から「サプリだ」「風邪薬だ」などと手渡されれば、夫は疑いなく飲んでしまう。胃まで直接落ち込むので、口元や食道にただれが出ず、溶けるまでに多少時間もかかるので、犯行推定時刻にタイムラグも発生する。

 2014年、京都や大阪、兵庫で青酸化合物による連続不審死が発覚した。いわゆる“後妻業”事件である。被告(69)は現在殺人3件と強盗殺人未遂1件の罪に問われている。

 12年3月、大阪府泉佐野市でミニバイクを運転中の男性(当時71歳)が転倒して死亡する事故があり、当初は致死性不整脈による病死とされた。しかし検察側は、内縁の妻だった被告がカプセルに入れた青酸化合物を服用させ、殺害したと主張している。発症までに20~30分かかったため、司法解剖では発覚しなかったというのだ(弁護側は無罪を主張予定)。

「高度な司法解剖が行える監察医制度は東京23区・大阪市・名古屋市・神戸市の4都市にしか導入されていない。これ以外の地域では十分な分析が行われず、偽装された自殺や事故死がまかり通ってしまう可能性がある」(上野さん)

 毒殺以外にも女性の殺人にはいくつか特徴がある。

【1】睡眠薬などで体の自由を奪ってから犯行に及ぶ【2】確実に殺そうとするため、必要以上に傷つける(めった刺しなど)【3】遺体を運びやすくするためバラバラにする、などだという。

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東洋経済ON LINE 「ハローワークの新卒応援」が注目されるワケ

2016年06月27日 | 日記
ハローワークの多様化は10年前より始まっていた。

まだまだ知られていない。

実はとってもお得なのだが、

なかなか知られていない。

公共サービスをもっと認識すべきだ。

http://toyokeizai.net/articles/-/124153

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2016年度 新入社員 春の意識調査

2016年06月24日 | 日記
どうだろうか。

われわれ大人は反省しなければならない。

この20年、

若い世代に

働く喜び、稼ぐスリル、頑張れば報われる安心感、失敗しても明日を考えた背中、

見せてやれなかったことを。

感じさせてあげることができなかったことを。

http://activity.jpc-net.jp/detail/mdd/activity001476.html


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ブログ紹介 「就活リスタート、というチャンス(大学のキャリアセンターという現場から見る、今年の就活状況) 」

2016年06月22日 | 日記
わかりやすい。

ぜひご一読を。


http://ameblo.jp/hakohit-pht-career/entry-12172607952.html
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2030年の働き方→こちらのほうが芯をついている。

2016年06月17日 | 日記
難しい書き方かもしれないが、リクルートの記事から。将来の人材像を語るなら、
こちらのほうがより芯をついている。
変化① 都市部を離れ、地方や世界で働くストーリーが身近になっている
変化② 独立したり、複数社で働いたり、学び直しを希望する流れがある
変化③ 金銭・ポスト以外の対価を求め始めている
こういった変化の中、能力、価値観、就業感などを総合的に個人が、
小学生であれ、若手社会人であれ、考え、自ら歩んでいく姿勢が最も重要ではないか。

http://www.recruit-ms.co.jp/research/2030/report/individual1.html
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今の小学生が大人になったらどんな力が必要なの?→落とし穴に気付いてほしい

2016年06月17日 | 日記
今の小学生が大人になった時に必要な力として、
5つ、ベネッセの記事であげられている。いまから育ててください??
ちょっとおかしいと思う。もっと大事なことを育てないければいけないだろう。
この5つの力を持ち得ている社会人が目の前に来ても、私は採用しない。
正確に言うと、なぜ、この仕事をしたいのかを論理的に
話ができないのであれば、この5つの力を持っていても採用しない。

①知識を活用して新しい問題を解決する問題解決力
②論理的思考を鍛えるディベート力
③広い世界で活躍するための語学力
④情報社会を生き抜く情報リテラシー
⑤成果が求められる時代のタイムマネージメント力

ある外国語大学のキャリアセンターの方から、以前、聞いた話。
学生が「750点、取れたので、どんな就職口がありますか?」
と聞いてきたそうだ。

海外赴任の人選に語学力は重視しない、とグローバル人材マネジメントの調査をしたときに
大手企業の人事が答えていたのを思い出した。

「能力」は、「やりたい」を凌駕できない。

http://benesse.jp/kyouiku/201603/20160323-2.html?utm_source=outbrain&utm_medium=display&ac=01f023g000177
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意外に多い「就活第2グループ」の苦悩 ※日経新聞より

2016年06月12日 | 日記
売り手市場が現実ではない。

有効求人倍率が、上昇していても、失業率は3%を割らない現実があるのと一緒。

新卒採用の量より質に転換し、組織構造が変わってしまった今、

以前のような「売り手市場」ではないのだ・

この辺を間違えてはいけない。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

■取り残される「第2グループ」

 「他社の内定は取れていますか」「……まだです」

 6月1日の選考解禁から数日たった都内の面接会場。新卒学生の採用面接を担当したある企業の中堅社員は、意外な思いを禁じ得なかった。エントリーシートに記された出身大学は、一流大学ばかり。業界他社の選考状況を聞いてみると、ある程度は進んでいるようだが、ほとんどの学生は「内定なし」と答える。「報道されていることと違うじゃないか」(同社員)

 就職情報会社のディスコ(東京・文京)が発表した2017年春卒業予定の大学・大学院生の就職内定率は、1日時点で54.9%と高水準だ。2日公開の就活探偵団「ルポ6月1日面接解禁 扉を開けたら2分で内定」でも紹介したとおり、企業のフライング採用活動によって内々定を獲得した学生が次々と現れた。「スピード内定組」である先頭集団は大きく就活でリードしているようだ。

 しかし、マラソンでも同じように、ボリュームが大きいのは「第2グループ」。彼らはついてきているのだろうか。都内の有名私立大に通う男子学生は、食品メーカーを志望し、大手企業を中心に受けてきた。しかし数社の選考からは既に落ち、「間口が広がったという実感がない」と漏らす。「むしろ間口を広げなくてはいけないのはこちらかも…」という。


 既に1社から内々定を獲得した都内私立大の女子学生もまだ就職先を決められずにいる。「売り手という実感はない」と疲れ気味の表情だ。別の女子学生は「自分は何とか内々定を取れたけれど、友達の間では取れた人とそうでない人が半々くらいだ」と話す。


 水面下で選考を済ませて早々に内々定を手に入れたグループがいながら、なぜ選考が思うようにいかない就活生がいるのか。探偵団の取材の結果、大手企業は面接が解禁される6月以前から「面談」などと称して優秀な学生を先行して囲い込んできた。これが先頭グループだ。これに続く面接解禁後に選考が始まった第2グループの就活生に対して、企業側の採用事情の影響が表面化しつつあるようだ。

■数より質で厳選採用

 背景の一つが企業が数よりも質を重視し始めている点だ。確かに景気回復もあり、この5年間で年間の新卒の就職者数は2割増えた。その一方で「厳選採用」の傾向は強まっている。採用計画数の達成のために何が何でも学生の数を確保するのではなく、優秀な学生を採用できれば選考を打ち切るやり方だ。

 人手不足が深刻な建設業界。新卒採用者数を増やして人手の確保を図ってもおかしくない。ところが、大手ゼネコンの採用の現場の声は、業界の活況とは正反対の冷静な声だった。

 大手ゼネコンの人事担当者は「人数を確保するために選考基準を甘くすることは考えていない。仕事の量に合わせて人を増やすようなことはしないのが社長の方針だ」とばっさり。では、人手不足にはどう対応するのかというと、「中途採用に力を入れて補う」。


 大手電機メーカーも同様の答えだった。今年の採用予定者数は昨年度の実績より20人減らした。「各事業部のスペックを満たす人材がいれば採用する。あくまでスペック重視だ」(同社)。質を重視し、採用人数に誤差が出ることをいとわない。昨年度は選考基準を超える優秀な応募者が多かったが、あえて予定採用者数を超えて採用したという。

 「数を重視すると人材の質にばらつきが出る。早期退職の可能性も高まり育成計画も狂いかねない」(同社)と、売り手市場に任せて採用した場合の後への影響を心配する。

 大手IT(情報技術)企業も基準に満たない人材は採用できないと断言する。語学力などの基準を甘くして人材を採ったとしてもミスマッチが起きるため、採用基準を変えるつもりはない。いたずらな数の追求は、採用後のトラブルの温床になりかねないとの懸念もあるようだ。

■多様性を求める企業

 新卒で入社を目指す学生にとっては耳の痛い話だが、日本企業がこぞって唱える「ダイバーシティー(人材の多様性)」が、さらに門を狭める。企業は人材、スキルの多様な中途や第二新卒を積極的に活用するようになってきている。日本経済新聞社が4月にまとめた調査でも16年度の中途採用者数は3万6219人と、15年度に比べて9.0%伸びる見通しだ。

 大手人材派遣のインテリジェンスはこの5年、新卒入社数は横ばいだが、中途入社を3倍に増やした。理由は「社員に多様性を求めるため」。サントリーの15年の中途採用も、10年比で約2割多かった。こちらも「社員に多様性を持たせるため」と話す。


 アイリスオーヤマは今年度に初めて第二新卒の選考を導入した。新卒と同じ選考過程に乗せ、それぞれの採用数の規定は設けない。倉茂人事部統括マネージャーは「多様な経験を持った第二新卒に期待したい。新卒一括採用から移行する1つのステップにしたい」と日本の採用慣行からの脱却までを見通している。

 これまでも、多様性を求める企業の採用方針の結果、外国人留学生などの採用が増えてきた。加えて中途採用市場が盛り上がりつつあり、現役就活生にとっては手ごわいライバルがさらに増えることになる。

 採用コンサルタントの谷出正直氏は、「近年は採用難もあり、第二新卒や中途も新卒と同様に、入社後の成長を重視して選考する傾向が出ている」と指摘。新卒と既卒の学生が同じ土俵に乗っている可能性を示唆する。

 その中で、企業にとって第二新卒や中途採用は入社時期を柔軟に調整しやすいほか、「社会人のマナーを身につけていたり、働くことについて『今回は失敗しない』との覚悟や意欲があったりということを、一定程度期待できる」。では、新卒入社を目指す学生は第二新卒や中途採用にどう立ち向かえばいいのか。その差を埋めるためには、「雇用されることの責任を自覚し、社会人としてしっかり成果を出すとの気概を面接で訴えることが必要だ」と助言する。

■学生の過半数が「今年の就活は楽」

 就活生側も「売り手」という言葉に踊らされている面はないだろうか。就職情報のマイナビ(東京・千代田)が今年4月に「今年の就活は去年に比べてどうなるか」聞いた調査。17年卒の大学生のうち、「楽になる」と答えた割合が53.9%で、前年に比べると17.9%上昇している。多くの学生が就活に関して比較的余裕を持っているようだ。

 都内国立大の女子学生は1日以降、毎日3~4件の面接が入っていた。だが5日以降、連絡はぱたりと途絶えた。「売り手市場とは聞いていたが油断していたつもりはない。なぜ通らないのかな」と落ち込む。持ち駒が減りつつある中で受けた大手海運の面接。面接官からは「今年は売り手市場だから大丈夫だよ」と言われた。「何言っているんだろうという感じ」。売り手市場とは何なのか。そう考えふさぎ込む日々が続いている。

 「売り手市場」とはいえ、多くの就活生が殺到する大手企業。企業側は数を重視した際のトラブルを警戒し、採用には慎重になっている。そして「売り手市場」の言葉は学生に限らず、中途採用を目指す若手の社会人にも向けられている。本番を迎えた「第2グループ」の闘いは、簡単なものではなさそうだ。

(結城立浩、岩崎航、飯島圭太郎)











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ミドルマネージャーの課題

2016年06月10日 | 日記
リクルートマネジメントソリューションズの記事より。

ミドルマネージャーは孤独だ。

このレポートだと、その孤独ゆえの課題が見えてくる。

どうしても記事の中でフォーカスされるのが、

「経営環境の変化を踏まえた新しい事業や仕組みを自ら企画立案する」

というミドルマネージャーの役割である。

その通りであるが、

「部下のキャリア・将来を見据えて必要な指導・育成する」

も、大きな課題となっている。

孤独ゆえに、この課題にミドルマネージャー同士が

胸襟を開く態度で、課題共有しているのであろうか。

この「部下のキャリア・将来を見据えて必要な指導・育成する」という課題に対して、

実は、なかなかうまくいかず、足踏みをしている音が聞こえるのは私だけだろうか。

まずは、自らのキャリア・将来を見つめることから始めなければ、部下への指導・育成は

できないのではないか。

http://www.recruit-ms.co.jp/issue/feature/0000000127/?whoid=0031000000iEjW0AAK&cp1=t160609&xmid=pz160609&xlinkid=top
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「キャリアコンサル」国家資格に 10万人計画はチャンス? (再掲:日経新聞)

2016年06月08日 | 日記
「キャリアコンサル」国家資格に 10万人計画はチャンス?


 求職者と求人企業のマッチングをしたり、企業内で社員の仕事コースの相談に乗ったりする「キャリアコンサルタント」が4月から国家資格になる。無資格者は名乗れなくなり、女性や中高年男性が注目する。同資格を持つ人を、厚生労働省は2024年度末までに現在の2倍の10万人に増やす計画だ。取得に30万~40万円かかるが、将来性はどれほどなのだろうか。


■仕事コース相談、企業の活用カギ

 日立製作所キャリアサービスグループ部長代理の小寺亜美さん(47)は毎月2~3回、1泊2日で係長級社員が対象の「キャリア開発ワークショップ」を開く。参加者は毎回約20人で年間800人に及ぶ。

 小寺さんは複数の民間キャリアコンサルタント資格の持ち主だ。10年の営業経験と専門知識を組み合わせて「社員のキャリア意識を目覚めさせ、自己分析を促す場」にしている。夜には参加者の半数程度から個別のキャリア相談を受ける。

 日立が社員のキャリア意識を重視するようになったのは00年ごろ。ITサービス化、世界展開で、かつてのインフラ事業主体から社業が大きく転換した。社員個人の知識の重要性が増し、自立への意識変革が必要になった。ワークショップは02年、側面支援する形で始まった。

 06年にはラインの上司と部下の間でキャリア面談が始まった。つまり日立は側面・正規の両ルートでキャリア開発をしている。小寺さんは「自分たちの役割はまだ小さく課題も多い」と話すが、同社ではコンサルタントが有効に機能し始めていると言える。


◇          ◇


 このキャリアコンサルタント資格が大きな変化に見舞われている。

 もともとは民間資格として発達した。最大手は特定非営利活動法人日本キャリア開発協会(東京・中央)で、約1万5000人にキャリア・デベロップメント・アドバイザー(CDA)を認定している。厚生労働省は少し遅れて積極的になり、社員がCDAなど10の民間資格を取った場合、所属企業に助成金を出す養成促進策を始めた。こうした民間資格を持つ人を「標準レベルコンサルタント」と総称する。




 08年にはベテランコンサルタント向けの「熟練・指導レベル」資格として、国が「キャリア・コンサルティング技能士1級・2級」の検定を始めた。標準レベルは民間、上位資格は国という形になった。

 安倍晋三内閣の産業競争力会議は13年末、労働力の流動化を目指し、キャリアコンサルタントの積極活用を打ち出した。これを受けた厚労省は15年、職業能力開発促進法を改正。民間資格だった標準レベルコンサルタントはこの4月から国家資格になる。

 同省キャリア形成支援課長補佐の東良史絵さんは「以前から厚労省の研究会はコンサルタント制度がキャリア形成の有効なインフラになると指摘していた。国家資格化で資質と認知度の向上が図れる」と説明する。

 国家資格化について関係者は総じて肯定的だ。日本キャリア開発協会理事長の立野了嗣さんは「労働力移動が増す今の時代、国家資格化はなるべくしてなったこと」と話す。技能士で作るキャリア・コンサルティング技能士会(東京・港)の代表幹事の文川実さんは「10団体が別々でやるより1つの国家資格にまとまることでわかりやすくなる」とみる。


◇          ◇


 厚労省は現在5万人弱のコンサルタントを、24年度末に10万人に倍増させる計画だ。企業内での活用を前提とする。しかし、日立の小寺さんのように企業に正社員として勤めながら人材開発に関与するキャリアコンサルタントは少数派だ。

 厚労省の13年の委託調査によると企業所属のコンサルタントは21.6%。10年の調査時とほぼ変わらず、06年比で2.6ポイント下がった。大多数はハローワークや大学の就職支援部門、民間就職支援機関に所属している。相談内容は人材マッチングに偏り、本来業務であるキャリア育成に携わる人は少ない。

 資格取得にかかる費用と収入が見合うかも課題だ。すでに民間資格を持っている人は、経過措置として簡単な登録で国家資格者を名乗れる。しかし、新たに取る人は140時間の講習と試験で30万~40万円が必要になる。

 一方、10年の厚労省調査によると、ハローワークなど公共機関で働くコンサルタントは非正規が86.2%。年収は100万円以上300万円未満が46.9%と最も多い。企業勤務のコンサルタントは正社員が多いため年収800万円以上が40.1%いる。落差は大きい。企業への普及こそ、キャリアコンサルタントが職業として成り立つカギであることは明らかだ。

 19日に東京都内で開かれた特定非営利活動法人キャリア・コンサルティング協議会(東京・港)主催の事例発表・経験交流会では、ソニーやノーリツがコンサルタント活用の状況を報告した。会場にいた40代の男性は「コンサルタント活用の利点を、どう企業が納得するかが課題だ」と話していた。

(礒哲司)
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ソフトバンクがライバルauを粉砕した魔法の言葉

2016年06月08日 | 日記
すばらしい!!!!

社員が自律できる環境こそ、

成長の原動力だ。

・・・・・・・・・・・・・・・

ソフトバンクとの付き合いのなかで、印象的だったことがあると鈴木氏は言う。

「社員の方から『孫社長がこう言っていました』という話は、一度も聞いたことがないんです」

カリスマ社長が率いる会社では「当社の××が」という文脈で話をしがちだ。それが一切ないという。

孫氏の語録の一つに「新入社員の発言でも、それが正しいことならば会議を通る体質にしておかないと会社は成長できない」というものがある。だとすれば「社長の言葉が絶対」などということはありえない。社風は徹底しているのである。




http://www.msn.com/ja-jp/news/money/%e3%82%bd%e3%83%95%e3%83%88%e3%83%90%e3%83%b3%e3%82%af%e3%81%8c%e3%83%a9%e3%82%a4%e3%83%90%e3%83%abau%e3%82%92%e7%b2%89%e7%a0%95%e3%81%97%e3%81%9f%e9%ad%94%e6%b3%95%e3%81%ae%e8%a8%80%e8%91%89/ar-AAgMI5m?ocid=HPCOMMDHP15#page=2
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中小企業 2030年に消滅? 社長の年齢、14年後80歳前後に

2016年06月08日 | 日記
由々しき事態。

という認識はあるのだろうか。

経済の隆盛ではなく、根本から日本経済が揺らいでしまっている。

回避する術はない。

だからこそ、考え方を改めなければならない。

働き方の転換をしなければ。その可能性を示唆するのもキャリアコンサルタントの役割ではないだろうか。

経済産業省のDREAMGATEが始まって、もう10年以上。

不況型経済を長く経験してしまった就業者たちは、

起業やアントレプレナーシップを持たなくなってしまった。

これは、

本当は何がしたいのか。

に問いかけられなくなったことに等しい。

事業継承も大事だが、

本当に何がしたいのか、は年齢に関係なく

日々、向き合わなければならない大事なことのはずだ。

事業継承もいいが、

なぜ、働くのか、を見つめ切れなかったツケが

ここまで影響を及ぼすことを、

なぜ、わからないのか。


日経新聞より。。。。。。。

日本経済を支える中小企業が「消滅」の危機を迎えるかもしれない。経営者の中心年齢は2015年に66歳となり、この20年で19歳上がった。円滑な事業承継や若者の起業が進まなければ30年には80歳前後に達し、いまの男性の平均寿命とほぼ並ぶ。早く手を打たないと厳しい未来が現実になってしまう。



 東京五輪が遠い思い出となった30年の日本。年老いた中小企業経営者の2人が沈んだ顔でなにやら身の上話をしていた。
■後継者がいない
 A「俺たち団塊の世代ももう80代か」
 B「その昔、一億総活躍ってのがあったけど、俺もこの年までよく活躍したと思うぜ。もう引退させてもらいたいよ」
 A「息子さんもぼちぼち還暦だろ。継いでくれるのか」
 B「大企業でも定年が75歳になったそうで、いまの会社に骨をうずめるって言うんだぜ」
 A「うちも継ごうなんて人は見つからないよ」
 B「まだしばらく活躍するとしようか……」
 いまから14年後の団塊世代の会話を絵空事と片付けるわけにはいかない。そんな未来はもう目の前に来ている――。
 授業などで使うチョークで、一時期は国内シェア首位を誇った羽衣文具(愛知県春日井市)は15年3月、80年超の社歴に幕を下ろした。滑らかな書き心地で国内外に愛用者が多く、「チョーク界のロールスロイス」と称されるほどだった。
 しかし、渡部隆康社長(72)の病気で事業を続けることが難しくなった。後継者も見つからず廃業に追い込まれ、技術や設備、商標は韓国企業に引き渡した。渡部社長は「他に手立てはなかったのか」と悔やむ。
 中小企業のうち従業員数が20人以下の事業者は、14年までの2年間で廃業が開業を17万社上回った。規模の小さい企業は減少局面に入っている公算が大きい。民間の調査によると、休業や廃業、解散をした企業のうち半数近くの経営者が70代。経営者が70歳を超えると会社の存続に見切りを付ける可能性が高まる。
 中小企業庁が経営者の年代別の人数を調べたところ、15年のピークは66歳。1995年は47歳だったため、毎年ほぼ1歳ずつ上昇している。このままでは2030年には80歳に届く計算で、多くの企業が存続の判断を迫られることになる。
 日本では企業数の99%超、働く人の70%を中小企業が占める。全ての中小企業が消えることはないとしても、経済の土台は間違いなく揺らぐ。
 こうした未来を避けるには、早いうちに世代交代をすることが重要になる。だが若い世代はリスクとリターンの両面で二の足を踏む。経営者の個人保証という慣行が一部に残るうえ、大企業と比べると収益性は低い。
 中小企業の売上高はリーマン・ショック後の水準をなお下回り、緩やかに持ち直している大企業との違いが鮮明だ。円高対応や新興国需要を取り込むために大企業は海外展開を加速。中小企業が請け負っていた仕事も海を渡ってしまった。
 大企業の国内回帰に大きな期待を持てないとすれば、中小企業に残された道の一つが自ら海外需要を取り込むことだ。輸出を手がける日本の中小企業の比率は3%程度。産業構造が似るドイツでは20%程度に達しており、それだけ伸びる余地があるとも言える。


大坪正人社長(左)は由紀精密を世界で戦える会社へと変えた
 精密機械の部品を製造する由紀精密(神奈川県茅ケ崎市)の大坪正人社長(41)は13年に父親から会社を引き継いだ。先代の時代はコネクターなどの下請けに特化し、IT(情報技術)バブル崩壊の後遺症から抜け出せずにいた。
 大坪氏は世界に目を向けた。最新設備の導入や国際標準化機構(ISO)の規格取得に動いたほか、フランスにも拠点を設けた。線路沿いの町工場に世界中からロケットや航空機部品の注文が舞い込むようになった。
■M&A活用も手
 中企庁の調査によると、「積極的に投資していく必要がある」と考える49歳以下の経営者は32%。70歳以上の21%を上回る。若返りの歯車が回れば、将来への種まきにつながる可能性がある。
 M&A(合併・買収)を含め、経営者が代わった企業の利益率は高くなる傾向がある。07~08年度に経営者が交代した企業の14年度の経常利益率は1.88ポイント上昇し5.50%。交代しなかった企業は3.37%と1.16ポイントの改善にとどまった。
 事業承継を待つばかりでなく、若者の起業を促すことも有効な手立てになる。ただ14年度の開業率は4.9%。政府が目指す欧米並みの10%前後は遠い。政府も税制などの面で事業承継や起業をしやすい環境整備に動いているが、中小企業を消滅の危機から救うのは時間との闘いになる。(古賀雄大)


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人事査定の悲しきスパイラル。

2016年06月06日 | 日記
評価・査定は、対象者の人生をも狂わせるというのを

考課者は理解しているのだろうか。

おそらく「気にしちゃいない」

だったら、こちらも気にしない



http://www.msn.com/ja-jp/news/money/%e3%80%8c50%e6%89%8b%e5%89%8d%e3%81%a7%e5%be%8c%e8%bc%a9%e3%81%ab%e6%8a%9c%e3%81%8b%e3%82%8c%e3%81%9f%e3%80%8d%e5%ab%89%e5%a6%ac%e3%81%ab%e8%8b%a6%e6%82%a9%e3%81%99%e3%82%8b%e7%94%b7%e6%80%a7%e7%a4%be%e5%93%a1%e3%81%ae%e9%80%b2%e3%82%80%e3%81%b9%e3%81%8d%e9%81%93/ar-BBtTw9V?ocid=spartandhp#page=2
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平成28年4月の新規求人倍率は2.06倍で、前月に比べて0.16ポイント上昇。

2016年06月02日 | 日記
次は、失業率の番である。

有効求人倍率は、数値という世界では、過去最高を記録。

数値上は、

バブル期以上の、暴動寸前の人手不足時代。

しかし、、、

失業率は、3%台のまま。。

失業率が、3%を切らない。

「超人手不足で、

失業をしている働き手が一定以上いる」

というのが今の日本だ。
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