ミドル世代のこれから。

40代、50代にもなれば、

全てが全て、成功した、と自他共に認められるものではない。

出向、転籍、降格、ミッション変更、人事異動、、、

様々な刃がプライドに向けて突き刺さる。

どうして俺が、、

一生懸命、やってたのに、、

不満と不安が入り混じっている状態だ。

そういうミドル世代は、これからは、

元気、になるしかない。

キャリアコンサルタントがすべきことは、元気を如何に見える化させるかどうかだ。

まち・ひと・しごと創生会議（第11回）議事次第より

千葉県の企業支援の仕事をしていて、思うのだが、
公共のサービスも個別性にフォーカスをすべき時代に入っていると感じた。

100社あれば100の課題が生まれる時代。

働き方改革を推進するのであれば、これまでのようなセミナーの乱発や
助成金の増額などではないと感じていた。

今回の議事資料の中に、樋口先生の資料が目に留まった。

・ 現状では、社会保険労務士や中小企業診断士などが働き方改革のアドバイ ザーになっている。
・ 上記の全国展開と併せ、企業に対し、働き方改革を総合的・専門的に指導できる人材の養成が必要となることから、国として、アドバイザーの養成 方策を講じるとともに、資格化についても検討すべきである。

この提言には大賛成である。

その一翼は国家資格キャリアコンサルタントが担おうではないか。
というか、担えなければならない。
人と企業の中間にいるコンサルタントは、キャリアコンサルタントのはず。

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sousei/meeting/souseikaigi/h28-12-14-siryou10.pdf

中高年のキャリア支援で思うこと。

中高年のキャリア開発は、各論ではもちろん若年者とは違う。

しかし、フレームの大きくは共通している。

例えば、

キャリアとは何か、を考える時は、

キャリアとは、過去・現在・将来に渡り、自分自身への継続的な気づきを通し て、自己の保有している多様な可能性の発揮を、多様な局面で実践しつづ け、自分らしさを発揮するプロセスであり、新しいライフスタイルの構築

という慶應義塾大学の花田先生のおっしゃるこの言葉は、

若年にも通用する定義だ。

エドガーシャインの内的キャリア／外的キャリアという概念は、社会経験の厚いクライアントに用いられやすいが、

充分、学生にも通用性がある。

つまり、

キャリアコンサルタントは、若年も中高年も大きなフレームでは、キャリア支援の姿勢は、変わらないと

心の底から思うべきである。

そうでなければ、得意不得意のクライアントを自分で作ることになる。

支援の姿勢を限定すべきではない。

中小企業の採用力を向上させるプロジェクト

私が手掛けているプロジェクト。

千葉県内の中小企業の採用力を上げるべく、専門的プロジェクトを進めている。

学生への迎合と思われるかもしれない。

しかし、相手の目線を考えることは迎合とは違う。

お互いの真の姿をどう伝えるかなのだ。

ステレオタイプの情報に惑わされないマッチングをキャリアコンサルタントとしては、

推進していきたい。


http://www3.nhk.or.jp/shutoken-news/20161203/4808921.html