人事評価について

正月休みの間に読んだ雑誌に日経ビジネス年末合併号「グローバル人材の幻想」があります。



その中で米サクセスファクターズ製人事管理システムを導入したＮＥＣが、「その人が離職した場合の損失や影響の大きさ」といった内容が人事評価項目にあることに驚いています。また、「長期雇用を前提」とする日本企業にはこのような発想はないとしています。

先日、ご紹介したMiller Heiman社の年次リサーチの営業の組織、人材確保、人材育成に関する質問に、「パフォーマンスの低いセールスパーソンをプロアクティブに辞めさせていますか」というのがあります。日本のリサーチではここまでストレートな質問はないでしょう。ただ、これは米国企業の現実の姿です。常に自分のスタッフのパーフォーマンスをウオッチし、伸びるスタッフは育成し、伸びシロがなければ辞めてもらい、代わりの営業を雇う、そうしなければ自分の目標が達成できない、と米国企業のマネージャなら考えます。

さて、貴社の営業の業績評価基準はどうなっていますか。結構、あいまいなのではないでしょうか。

最近、業績不振による日本企業のリストラが増えています。さて、どのようにして社員を選別しているのでしょうか。米国の企業では、「成績不振者リスト」とともに「辞められると困る社員のリスト」も作っています。評価をするということは、こういうリストを作れるということです。希望退職を募って優秀な人ほど出て行ってしまうなどという愚かなことを行わないようにすべきです。