権限の裏には責任と義務がある

職務権限の裏には責任も義務も伴う
　権限の任せ方にも２通りあり、丸投げで任す場合と、一部を権限移譲する場合があります。
世の中にはお役所やゼネコンをはじめとする大手企業のように、協力会社（下請企業）に丸投げしてろくに管理もせず知らぬ顔（？）、下請や孫請の失敗に備えて（？）保険的に一定金額をピンハネしてプールしておき、うまくいけば丸儲け（！）するスタイルが横行しています。

（少々言い過ぎかな？ それに言葉も汚くて申訳ありません！ highdy が大手企業を退職後、務めていたスーパーゼネコンではそのような状況は見受けられませんでしたが、意外に多いのです。公共事業では特に多く、力のある大企業同士が互いに争うのを避けるため、談合で決めて下層の企業へ発注するのです。あらゆるところで水面下での談合は、いつまでも無くならず、時々暴露されて問題になっています。天下りを受け入れる企業は、間違いなく怪しいことをしています。それがメリットなのですから・・・。）

その場合でも、顧客側からみれば、すべての責任・義務は元請会社に存在するのは明白です。
社内の職務権限の場合も、丸投げする全権移譲と一部の権限移譲があり、全権移譲では多くの場合、オーナーが裏で操作し表舞台に現れないスタイルです。
それに比べて大部分の権限移譲は、職位階級に応じて一部の限定した決裁権などを定めて権限移譲をするものです。
では、より具体的に任せる側と任せられる側について考えてみましょう。

任せる側の権限・責任・義務
　どんな任せ方であろうと、任せる権限を持っている人は、部下が経営目標に対して向かっている方向が適切か、進捗状況に問題はないか、常に管理・監督する責任と指導・統制する義務を負います。
ただ、任せる場合によく問題になりやすいのが、決済権限や予算の問題です。部下が仕事を進める上で、どの範囲やレベルまで独断・採決できるか、予算はいくらまで使えるかを明確にして任せないと、思い切った実行力は発揮できません。
また、部下から報告がないことを「便りなきは良き便り」と、決め込んで放置するのは無責任で、管理者としての義務の放棄です。
会社の大小にかかわらず、ワンマン会社でない場合、あるいはワンマン会社であっても、しっかりした会社では職務権限が明確に設定されています。

任せられる側の権限・責任・義務
　どんな権限でも任せ与えられた側には、任せる側の意向に沿って進める責任と仕事の「ホウ・レン・ソウ」を守る義務があります。
任せられたのだから、何をどんな方法で遂行してもよいということはありません。予め指示のないことについては、適時、報告・連絡・相談（ホウ・レン・ソウ）により、上位職権を持つ管理職に確認する義務があります。
highdy も若い社員にはよく言ったものですが、良い報告は遅れても問題は起こりません。寧ろ隠していて、後から判ると「謙虚さ」を褒められることすらあります。
しかし、悪い報告（例えば、製品の不具合・事故）ほど、どんな些細なことでも、一刻も早く上位管理者に連絡すべきなのです。その対応次第では、会社の信用問題にも発展しかねません。
その最たるものは、「クレーム処理法」（そのうち別項で扱います。）です。クレーム処理を間違うと、簡単に解決できるレベルの問題が、顧客の方から会社の担当者を飛び越えて上層管理職に連絡が入ってしまいます。

その上層管理職がさらに対応に失敗すると、事態はますます悪化してしまいます。その意味でも、上層管理職はクレーム案件の早期把握・早期対応が必要なのです。

資質を問われる管理者
　権限・責任・義務の使い分けがうまくできず、部下に任せるべき部分を任せられず、任せてはいけない、指導すべきところが指導できない資質を問われる管理者がいます。
部下を信頼できずに、自分が責任を取るのが怖くて任せられない管理者もいます。管理者というものは、上層部になればなるほど孤独に責任を負う職務です。職務手当が多くなるのは、その我慢料であり、残業手当を含めた部下の指導料が含まれているのです。
資質のある管理者は、その孤独なつらい悩みを避けつつ最良の決断をするために、優秀なブレーンを常に身近に配し備えているものです。

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