経営者として身に付けたい思考法

こんにちは、20期生の星野です。

　今回は、今月に読んだチャット・リチャーズ、『ＯＯＤＡループ（※ウーダループと読んでください）～次世代の最強組織に進化する意思決定スキル～』、東洋経済新報社に関する感想です。

　ＯＯＤＡループの提唱者は、アメリカの元空軍パイロットであるジョン・ボイド氏ですが、本書はボイド氏の一番弟子であるチャット・リチャーズ氏によって書かれています。リチャーズ氏は、現在、航空機企業や専門的サービス企業のコンサルタントをしています。ＯＯＤＡループをビジネスに適応する方法を伝えるために本書を書いています。

 　私がこの本を読もうと思ったのは、仕事で戦略を考えることが増えたからです。会社の存続のためには既存事業だけでなく、新規事業も始めていかなければならない。そのために、戦略に関する知見を広げたいと考えていました。その時、お世話になっている診断士の先生にＯＯＤＡループを教えていただいたのを思い出し、本書を読みました。

 　読んだ感想は、「この思考法は身に付けるべきだと」思いました。

 

理由１．自社が勝てる市場を作る

 　ボイド氏は、ＯＯＤＡループの目的を「自ら望む勝利を得ること」だとしています。迅速な意思決定と行動が、相手を混乱させ恐怖を与える。そして、相手の戦意を喪失させ優位に立つことが自ら望む勝利につながるとしています。著者のチャット・リチャーズ氏はこの点をビジネスに応用する場合、対象は「顧客」であり、顧客が驚く商品・サービスを提供することで自社が勝てる市場を形成していくことだとしています。自社が勝てる市場を作る。これは私が求めていたものでした。

 

理由２．自社独自のマネジメントシステムを作る

 　ＯＯＤＡループは、「Ｏｂｓｅｒｖｅ（観察）→Ｏｒｉｅｎｔ（状況判断）→Ｄｅｃｉｄｅ（意思決定）→Aｃｔ（実行）→Ｌｏｏｐ（Ｏｂｓｅｒｖｅに戻り一連の手順を繰り返す）」という手順を踏みます。本書では、この実行の仕方は個々の企業で異なるとしており、具体例としてＰＤＣＡサイクルを挙げています。「ＰＤＣＡサイクルのチェックは結果を観察し、必要なら状況判断を変えよという指示に等しい。このため、ＰＤＣＡサイクルはＯＯＤＡループのフレームワークのなかにうまく収まる。同様に、トヨタが開発した方法論などあらゆる科学的方法論は、ＯＯＤＡループのなかに含めることができる。」（本書11ページ引用）これによれば、ＯＯＤＡループはあらゆる科学的方法論を理解することができます。また、ＯＯＤＡループを基礎として自社独自のマネジメントシステムを作ることができます。それは、自社の競争力を高めることにつながります。

 

　以上の2点の理由からＯＯＤＡループを身に付けたいと考えています。本書を何度も読み返し、実践を通して身に付けたいと思います。

以上

出版したい！

こんにちは。稼プロ２０期生のtomo-hombleです。

 

２０期生といってもほとんど欠席の不良受講生となってしまっておりますが、、、

11月から挽回できるよう仕事の調整していきたいです。

 

今回話したいことは、出版についでです。

 

私は５年前の独立当初、出版を計画したことがあります。

目次を立てるところまではしましたが、文章を書き始めたらこの内容で

本当に読者は満足してくれるかのか、どうしたら出版できるのか

わからず書いていましたが途中で挫折しました。

それ以降いつかやりたいと思って宙ぶらりんになっていたのが

「出版」です。

 

幸い稼プロの先生は出版経験が豊富な方が多くいらっしゃり、

５年越しの夢を叶えたいと出版ネタを考えている次第です。

 

先週、某大手出版会社の個別相談に行った時のこと、

どのようなネタを書いたら良いか相談しました。

 

かくいう私は枝葉になりますが、ネタとしてはそこそこ

あるほうかと自負しています。

 

日本一周、世界一周、独立、ゲストハウス起業、

創業論、IT戦略あたりがネタとしてはありましたが、

相談先では、診断士とゲストハウスを並行した時の

「複業」のスタイルに興味をもっていただきました。

例えば、

・曜日ごとに分散できる事業を選ぶ。（ゲストハウスは土日、診断士は平日）

・人件費のかからない一人でも実現できる事業を選ぶ（ゲストハウスは宿泊人数１０名までワンオペ可能、診断士はもちろんワンオペ）

・シナジーがある事業を選ぶ（診断士のお客さんがゲストハウスへ、ゲストハウスのお客さんは診断士のへ）

など、偶発的でありますが良い複業スタイルを築けだとおもいます。

 

このような内容で本を出版できたらと思いますがいかがでしょうか？笑

忌憚なきご意見をきければ幸いです。

自己流タイムマネジメント

こんにちは！事務局の土佐林です。

もうすぐ11月になり、2020年、残り2か月になってきました。私にとって11月は結婚式が控えており、準備の打合せが入る日々を過ごしています。忙しく過ごしているからか、日々過ぎるのが早いですね。

一つ事件を起こしてしまいました。私、通勤時はリュックで通勤しています。いつも節約のため水筒を持参しております。この日は、たまたま仕事のパソコンを持っていて、水筒とパソコンを一緒にしリュックに入れてました。通勤時、バスに乗り、「なんか濡れているな」と思ったらプッシュ式の水筒の蓋がパソコンと干渉して、蓋が開き、水がパソコンにかかってしまい、パソコンが故障してしまいました。パソコンだけでなく、 I pad pro, モバイルルーターすべてダメにしてしまいったのです。この時、家電って水に弱いな、雨の日の取り扱いは本当に注意しようと決意を新たにしました。水筒を持っている方、気を付けてくださいね。

さて、私自身、企業勤務、診断士活動と良くこなせるねと言われ、タイムマネジメントについて聞かれることが多いので、私の状況を書いてみました。

①時間割思考

時間割を設定しています。平日の診断士活動ならば、朝0730~0840と夜の1800~2000の時間帯以外は、診断士活動しないと設定しています。結婚してからは、懇親会の参加は、月2回までとしています。やることがない日もありますが、その場合は、本をじっくり読んだり他のことをやります。その他、20-23時は嫁と夕食もしくは何かする時間と決めてます。

②距離優先

①と関わりがあるのですが、時間は誰にでも平等に与えられた大切な資源と思っています。研究会やマスターコースはすぐに通える場所など距離を重要視して選択していました。30分以内に行けないイベントには絶対行かないと決めて、時間を作っていました。

③前日に翌日やることの書き出しと振り返り

教育学者の原田隆史先生の講座を受けており、その中で目標達成のために日々日誌をつけることが推奨されています。その日の振り返りや、翌日5個だけやることを決めています。5個新しくやるのって本当に大変ですが、やり切った時の1日の充実感は言葉に表せません。

　こんな感じで、なんとか時間を作り診断士活動をしています。最近予定を詰めすぎることありますが、これからも時間を作って色々なことにチャレンジしていこうと思います。

　最後までお読みいただきありがとうございました。

顧客の好印象を高める方法！店舗接客販売や営業に効果抜群！

こんにちは！

 

稼プロ！20期生の春島一男です。

2006年から約14年間ネットショップを運営しています。

 

今回は10/9に続いてビジネスと心理学を

結び付けたシリーズの第2回目になります。

 

 

今回は【初頭効果】と【確証バイアス】についてです！

 

まずは【初頭効果】から。

ポーランド出身のソロモン・アッシュが1946年に

行った『アッシュの印象形成実験』というものがあります。

 

被疑者にある人物の性格特性を下記の通り提示したとします。

 

1. 彼は、親切で、明るくて、知的で、批判的で、頑固で、嫉妬深い人です。
2. 彼は、嫉妬深く、頑固で、批判的で、知的で、明るくて、親切な人です。

 

まったく同じ性格特性を、並びを変えて紹介したものになりますが、

被疑者は、Aにポジティブな印象を持ち、

Bにネガティブな印象を持ちます。

 

このように、同じ内容でも、ポジティブな形容を先にすると

より良い印象与えらえることを「初頭効果」と呼びます。

 

いわゆる、第一印象が大事という定説は、

心理学で研究結果が出ているものなのです。

 

 

つぎに【確証バイアス】です。

初頭効果と一緒に考える必要がある確証バイアス。

 

確証バイアスとは、

自分の思い込みから、その仮説を検証するために、

自分にとって都合の良い情報ばかりをあつめてしまう状態を指します。

 

初頭効果と紐づくとどのようになるでしょうか。

 

第一印象で相手に対して「親切で明るい」印象を持ったとします。

会ったばかりの人ですし、それは思い込みですね。

 

次の段階で確証バイアスが発生します。

そうすると、その相手が「親切で明るい」ことを

確かめる情報ばかり集めてしまいます。

 

その人の表情や言動から、

どんどん「この人はやはり親切で明るい人」と思い込んでいきます。

 

初頭効果の好印象が、確証バイアスにより、

増幅されていくのですね。

 

 

逆に、第一印象で悪い印象を持つと、どうなるでしょうか。

悪い情報ばかり集めることになります。

確証バイアスで、相手の「悪い情報」を集めやすくなっています。

 

親切にされても、何か裏があるのではと、

ネガティブに捉えてしまいます。

 

 

初頭効果の悪印象が、確証バイアスにより、

更に増幅されていきます。

 

 

いかがでしたでしょうか。

初頭効果も確証バイアスも

内容としては聞いたことがあるものだったと思います。

 

これまでそれほど第一印象に気を配っていなかっ人も、

心理学で検証されていることがわかると、

ないがしろには出来ないと思えたのではないでしょうか。

 

 

自己紹介をする機会があった場合は、

第一印象を良くするために、自分を卑下したものにせず、

自分のセールスポイントを最初に打ち出すようにしましょう！

 

営業にしても、接客にしても

最初に好印象を持ってもらうことが

とても大事です。

 

 

今回は【初頭効果】と【確証バイアス】について書かせていただきました。

ぜひ、ビジネスにご活用ください！

 

次回は11月17日（火）です。

 

次回もビジネスと心理学を組み合わせた内容にする予定です。

 

お楽しみに！

若い世代が組織に求めるもの

こんにちは。稼プロ！20期生のながいち！です。

息子が今年、就活でした。なんとか４月から働く会社は決めたようです。
他の就活生と同様、コロナ禍の影響をまともに受け、当初志望していた業界は多くの企業が採用を中止。あえなく路線を変更し、決めた会社に行きつきました。
10月1日に行われた内定式は、ウェブ内定式だったとのこと。
彼はその会社を訪問したことがなく、フルオンラインで就活に一区切り入れることになりました。今年の就活生に限って珍しいことではないのかもしれませんが、リアルに就職先の事業所を見ることなく、人とも会わずによく決められるな、と思います。

今年、そして少なくとも来年の新入社員は「コロナ世代」と括られることになります。
息子も含め。彼ら「コロナ世代」の所属企業への意識は、それ以前とどう違ってくるのでしょうか。（周りに新入社員がいないので、実感できていません。）

株式会社リクルートマネジメントソリューションズがこの６月に「2020年新入社員意識調査」を公表しています。調査月が３月から４月となっているので、世の中が最も不安で覆われていた時期であり、新常態の生活がまだ見えていなかった時期です。
時期による特殊要因がどれだけ調査結果に影響しているのかは分かりません。結果を見ると、毎年の回答状況の推移を公表している５つの質問項目のうち、「職場への期待」と「上司への期待」に関する質問への回答に前年との差が強く現れています。この２項目では、近年の傾向が一気に進んだように見えます。
本稿では、「職場への期待」に関する回答結果について感じた点を書こうと思います。

質問は、「あなたはどのような特徴を持つ職場で働きたいですか？」。これに対する回答の選択肢のうち、増加と減少、それぞれ選択率が前年から最も大きく変化したのは「お互いに助け合う」と「活気がある」でした。
増加したのが「お互いに助け合う」。選択率は68.0％で過去最高、前年から7.6ポイントのアップでした。一方、減少したのが「活気がある」。選択率は27.1％で過去最低、前年から5.6ポイントのダウンでした。

選択率トップ３は「お互いに助け合う」「アットホーム」「お互いに個性を尊重する」。これらは、10年前と比べると、それぞれ20.0ポイント、7.0ポイント、14.7ポイントの増加となっています。
一方、「活気がある」「お互いに鍛え合う」は選択率が下がり続けています。10年前と比較すると「活気がある」は10年前から16.9ポイント、「お互いに鍛え合う」は10.4ポイント数字を落としています。

「活気がある」と「お互いに鍛え合う」の低下をどう理解すればよいのか。特に「活気がある」職場を求める度合いが落ちていることは、意外な結果でした。
若者や働き方について研究と発信をしているツナグ働き方研究所・所長の平賀充記氏によると、最近の若者の傾向としてコスパ重視、無駄なことをしたくないという価値観が強い、とのこと。「お互いに鍛え合う」ことを望まないのは、厳しい環境が「いや」であると同時に、無駄なことをしたくない気質が現れているように思います。
「お互いに鍛え合う」職場も「活気がある」職場も、チームが仕事で成果を生み出すという職場の本質的な意義とは直接関係のないことに、エネルギーを使う職場と捉えることもできます。これを無駄と感じているのかもしれません。

一方、「お互いに助け合う」「アットホーム」「お互いに個性を尊重する」の選択率が上昇している状況を、どう理解すればよいのか。
答は、新入社員が職場に「心理的安全性」を求めている、ということではないでしょうか。
「心理的安全性」はGoogle社が提唱している概念です。Google社では、生産性の高いチームの特徴について社内調査した結果、メンバーが非難されることなく自分の意見を伝えられる、すなわちチームに「心理的安全性」が担保されていることが、最も重要な特徴であると結論づけました。そのようなチームでは、メンバーがお互いを尊重し助け合う意識が高く、優れたパフォーマンスを発揮するのだそうです。

リクルートマネジメントソリューションズの発表から言えるのは、若い世代は、メンバーが切磋琢磨し活気のある「競争型組織」よりも、お互いの個性を尊重しつつ助け合う「協調型組織」を求めており、その傾向が強化されたのが今年、ということです。
そしてGoogle社の調査結果と重ねることで分かるのは、そのような特徴をもつ「心理的安全性の高い」組織を作り、若い世代を活かすことが経済的にも企業に成果をもたらす、ということです。

Withコロナの新常態が続く場合、コロナ世代の社員数が増え、彼らの意識が新常態となって組織にインパクトを与えていくことになります。結果として、10年後には組織のあり方や、人と組織の関係が大きく変わっているでしょう。
診断士が、組織・人事について企業の経営指導等を行う場合も、その点よく考慮して提案する必要があるのではないでしょうか。

とはいえ、親としては10年後のことよりも、来年4月に息子が内定の取り消しなく社会人となってくれることを祈るばかりです。