大企業対象の調査結果ですが、企業規模にかかわらず参考になります。
パワハラ相談 大企業の4割超で「増加」
12/12(日) テレビ朝日
経団連は、職場でパワハラの相談が増えている大企業が4割以上に上るという調査結果を明らかにしました。経団連は、去年6月に大企業に対してパワハラ防止を義務付ける法律が施行され、1年経ったのを受けて調査し、400社が回答しました。
ハラスメントの相談件数が5年前と比べて増えたと答えた大企業の割合は、パワハラが44％、セクハラは11.5％でした。また、育児や介護休業に関するハラスメントは4％でした。
経団連は、パワハラの相談件数が増えた背景には、法律の施行で意識が高まったことや相談窓口の強化があると分析しています。ハラスメントを防ぐための課題として、コミュニケーション不足や世代間のギャップ、管理職の理解不足などを挙げる回答が多くなっています。
職場のハラスメント防止に関するアンケート結果 21.12.7経団連調査
https://www.keidanren.or.jp/policy/2021/114.pdf
５年前と比較した相談件数
◼ パワーハラスメントに関する相談件数は、「増えた」が44.0%と最も多く、次いで「変わらない」が30.8％
◼ セクシュアルハラスメントに関する相談件数は、「変わらない」が45.3％と最も多く、次いで「減った」が28.8％
◼ その他のハラスメントに関する相談件数は、いずれも「これまで相談なし」が50％超
《相談件数が増えた理由》
法施行に伴う社会の関心の高まり、相談窓口の周知の強化、経営トップメッセージや研修実施による意識の向上、相談しやすい雰囲気の醸成、継続した啓蒙活動、相談に関する規定の策定・改訂 等
取組み数が多い企業の相談状況
◼ 職場におけるハラスメントの課題への対応に関する取組み数が多い企業*（18社）の５年前と比較した相談件数は、全体と比べて、パワーハラスメントでは「増えた」との回答が17.1%ポイント高く、セクシュアルハラスメントでは、5.2%ポイント高い
ハラスメント防止・対応の課題
◼ ハラスメント防止・対応の課題について、特にあてはまる上位3つを選択としたところ、「コミュニケーション不足」が63.8％、次いで「世代間ギャップ、価値観の違い」が55.8％、「ハラスメントへの理解不足（管理職）」が45.3％
ハラスメントの理解促進のための取組み
◼ ハラスメントに関する集合研修の実施が73.5％と最も多く、次いでeラーニング実施が66.5％、事案等の共有が61.8％
ハラスメントの理解促進のための取組み（階層別取組状況）
◼ ハラスメントに関する集合研修を実施している企業（294社）では、経営層対象に実施49.7％、管理職対象に実施97.6％、非管理職対象に実施66.3%
◼ Eラーニングの実施は、経営層60.2％、管理職層97.7％、非管理職90.6％
コミュニケーション活性化のための取組み
◼ コミュニケーション能力向上のための研修53.3％、１on １ミーティングが51.0％と、半数の企業が実施
「コミュニケーション不足」の課題の有無別の状況
◼「コミュニケーション不足」が課題とした企業が、そうでない企業と比較して、「コミュニケーション能力向上のための研修」「挨拶励行の活動」について、約10％ポイント実施率が高い
組織風土改善等の取組み
◼ 「長時間労働の削減の実施」が84.8％、次いで「若手手社員へのメンター制度」が48.3％、「ダイバーシティ＆インクルージョンの研修の実施」が44.8％、
相談しやすい体制の整備等
◼ 複数の相談窓口の設置（人事、社外、コンプライアンス、EAP等）が、82.5％、次いで、相談窓口の定期的な周知73.８％、社外の専門機関や専門家（弁護士等）の活用が72.3％
◼ 企業が相談内容を幅広く受付けている企業は50.3％
労働者や労働組合等と連携した取組み
◼ 「ハラスメントに関するアンケート調査の実施」が70.3％（定期58.8％、不定期13.0％）、次いで「衛生委員会、安全衛生委員会での意見交換の実施」が61.3％（定期46.5％、不定期15.5％）
取引先からのパワーハラスメントやカスタマーハラスメント防止・解決の取組み
◼ 相談体制の整備が、取引先からのパワーハラスメントへの取組み、カスタマーハラスメントへの取組みとも最多（それぞれ42.5%、34.5％）
雇用する労働者以外（＊）へのハラスメントの防止・解決の取組み
◼ 「社外の人にハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化」が53.0％
◼ 就活生等求職者と接する際のルールの策定・周知をしている企業が33.0％
