リーダーシップの参考にしてください

去る27日の当ブログで、「管理職のマネジメント力と組織のチーム力があれば」と申し上げました。
ちょうどぴったりの記事が掲載されました。リーダーシップの参考にしてください。

テレワーク時代のリーダー　チーム管理で必須の3行動
2021/5/21　日経

「1on1ミーティング」で一人ひとりと対話

テレワークでのコミュニケーション施策として伊藤さんが勧めるのは、「1on1ミーティング」だ。1on1ミーティングとは、マネジメントの管理者であるマネージャーやリーダーとメンバーが1対1で対話を持つ会議のこと。一方的に指示や評価をするような面談ではなく、メンバーが不安や迷いなどの思いを吐き出したり、成長を促したりする場である。緊急度は低いが重要なことも語りやすい。伊藤さんが世代リーダー開発を担当しているZホールディングスでは、8年前から取り入れている。

マネージャーやリーダーは「『話してよかった』とメンバーに思ってもらえるよう、聞く力や共感力が求められます。さらに大切なのは継続性。定期的に対話を続けることが重要で、頻度は1週間に1回、または2週間に1回がいいでしょう。それ以上間が空くと、仕事の記憶が薄れて前回の話の内容もぼやけてしまいます」

「僕の肌感ですが、テレワークがうまくいっていない会社はたいていこうしたミーティングを実施していません。その理由を聞くと『忙しくて時間がない』『やっても効果が上がらない』という声があります。

しかし、1on1ミーティングを活用できれば仕事の流れも良くなっている印象があります。部下のことをより知ることで、向いている業務を増やせたり適材適所な部署にできたりするかもしれません。忙しいという気持ちも分かりますが、このために時間を割くのは、むしろマネジメントをするうえで大事な仕事の一つだと思います」

リーダーシップを発揮するためのスキル

テレワークにおける大きな課題は「チームワークや一体感の欠如」。メンバーのメンタルヘルスに考慮しながら、効果的なリーダーシップを発揮するにはどのようなスキルが求められるのだろうか。

「一つはクリティカル・シンキングのスキルです。批判的思考とも呼ばれ、起きている事象を構造化し意思決定をするための論理的な考え方です。たとえば『物流クレームが増加しているが、どうすれば減らせるか？』という課題に対し、メンバーそれぞれに様々な解決策を持っています。もし論理的に理解できていないと、色々な意見に流されてしまい対策案がまとまりません。クリティカル・シンキングのスキルがあれば、『そもそもなぜクレームがあるのか』『クレームの根拠は何か』と事象を構造化し整理しつつ、メンバーの提案をまとめることで、対策の意思決定ができます。

さらに、メンバーへの期待やゴールを具体的に設定して成長を促すことも重要です。メンバーの状況や能力を把握し、期待値に対してどれくらいの開きがあるか明確にすると、その先の方法が見えてきます。もし期待値をはっきりさせないと、どこまで自分のミッションとして業務をやればいいのかメンバーが分からず、思い込みによる勘違いが発生し業務に支障をきたす場合も。期待値を設定する期間は1年や数カ月後など長期的ではなく、1～2カ月程度にし、こまめにフィードバックしながら進めていくとよいです」

伊藤羊一
Zホールディングス Zアカデミア学長／武蔵野大学アントレプレナーシップ学部 学部長。日本興業銀行、プラスを経て2015年よりヤフー。現在Zアカデミア学長としてZホールディングス全体の次世代リーダー開発を行う。 またウェイウェイ代表、グロービス経営大学院客員教授としてリーダー開発を行う。2021年4月 武蔵野大学アントレプレナーシップ学部（武蔵野EMC）学部長就任。代表作に50万部超ベストセラー「1分で話せ」。ほか、「1行書くだけ日記」「ブレイクセルフ」など。

導入15%以上へ 現在は4.2%

小職は、メンタルヘルス対策においても、従来よりをお勧めしています。
１日は、誰でも公平に２４時間ですから、勤務間インターバル制度を導入すれば、
自動的に、あるいは強制的に、労働時間の調整ができることになります。
反対に、労働時間を制限したくないので、多くの企業は勤務間インターバル制度を
導入しないのでしょうね。

勤務間インターバル、導入15%以上へ　現在は4.2%
5/25(火)　朝日

過労死を防ぐ国の施策をまとめた「過労死防止大綱」を見直す協議会が25日開かれ、
厚生労働省が最終案を示した。
仕事を終えてから次に働き始めるまでに一定の休息時間を確保する
「勤務間インターバル制度」について、
導入企業の割合を2025年までに15%以上に引き上げる目標をあげた。
新型コロナ対応による過重労働が問題視される国家公務員や地方公務員についても、
勤務間インターバルの確保を促していくことを初めて明記した。

過労死対策の切り札ともいわれる勤務間インターバル制度は、
現行の大綱で20年までに10%以上の導入割合が目標だったが、
20年1月時点の達成度が4・2%にとどまる。
だが制度の導入が19年4月から企業の努力義務になったことを踏まえ、
目標を引き上げ取り組みを加速させることにした。導入率が低い中小企業に向けた支援を強化する。

(参考）勤務間インターバル制度とは　厚生労働省HP

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/interval.html

働く方々の健康確保とワーク・ライフ・バランスの推進のために、
「勤務間インターバル制度」を導入しましょう。

「勤務間インターバル」という言葉をご存知でしょうか。
「勤務間インターバル」は、勤務終了後、一定時間以上の「休息時間」を設けることで、
働く方の生活時間や睡眠時間を確保するものです。2018年6月29日に成立した
「働き方改革関連法」に基づき「労働時間等設定改善法」が改正され、
前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することが
事業主の努力義務として規定されました（2019年4月1日施行）。
労働者が日々働くにあたり、必ず一定の休息時間を取れるようにするというこの考え方に
関心が高まっています。

この他、ある時刻以降の残業を禁止し、次の始業時刻以前の勤務を認めないこととするなどにより
「休息時間」を確保する方法も考えられます。

このように、一定の休息時間を確保することで、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、
ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができるようになると考えられています。

「勤務間インターバル」は、働き方の見直しのための他の取組みとあわせて実施することで
一層効果が上がると考えられ、健康やワーク・ライフ・バランスの確保策として
今後の動向が注目されています。

 

 

継続的支援があったら

記事から、100時間を超える時間外労働があったのは、1月間と読み取れます。
また、「公務を有力な原因として発症した精神疾患の経過として自殺に至った」とありますので、
代理人の平山秀生弁護士が云う「継続的支援があったらそこまで精神的に追い詰められたとは思えない。」は、
正しいように思えます。
つまり、周囲のサポートが、即ち、管理職のマネジメント力と組織のチーム力があれば、
今回のような事案は起こらなかったと考えます。

大分県職員の自殺、公務災害と認定　時間外月102時間
2021年5月24日　朝日

大分県職員だった男性が2018年、庁舎内で自殺したことをめぐり、
地方公務員災害補償基金県支部が民間の労災にあたる公務災害と認定したことを24日、男性の遺族が明らかにした。
基金は「公務を有力な原因として発症した精神疾患の経過として自殺に至った」とし、
長時間労働と自殺との因果関係を認めた。遺族側は県に対し、損害賠償を求めて提訴する方針。

亡くなったのは富松大貴さん（当時26）。遺族側によると、富松さんは14年、県職員に採用された。
18年4月に福祉保健企画課に異動し、主事として決算業務を担当した。本格的な決算業務は初めてだったという。

富松さんは18年6月9日夜、職場で自殺した。
遺族側は亡くなる直前の1カ月間の時間外労働時間が、
労働災害認定基準で「過労死ライン」と呼ばれる100時間を超える114時間に達するなど
「深夜残業や休日出勤を繰り返し、うつ病になった」と主張。19年6月に公務災害認定を請求した。

基金は今月21日付の通知で、富松さんの発症前1カ月間の時間外労働を102時間と認定。
業務上の困難に直面し、締め切りを過ぎる中で時間外や12日連続の勤務で
「強度の精神的または肉体的負荷が生じた」とし、公務災害と認めた。
一方、周囲の支援や引き継ぎが不十分だったという遺族の主張について、
基金は「周囲の支援を継続的に受けていた」「引き継ぎが不十分だったとは認められない」などと認めなかった。

24日の記者会見で、父親の幹夫さん（62）は「結論が出れば、息子が何で死んだのかがわかると思っていたが、
疑問は深まるばかり」。
代理人の平山秀生弁護士は「継続的支援があったらそこまで精神的に追い詰められたとは思えない。
承服できない」と話した。

県人事課の渡辺淳一課長は「自殺を食い止めることができなかったことは残念。
認定を真摯（しんし）に受け止め、働き方改革を引き続き進めていきたい」と述べた。

大分県職員自殺、遺族が憤り　「孤立無援の中で」
2019/6/5 西日本新聞

大分県福祉保健企画課の富松大貴さん＝当時（26）＝の両親が4日、
息子が昨年6月に自殺したのは過重労働が原因として公務災害認定を申請した。
県庁で記者会見した父幹夫さん（60）と母貴子さん（59）は、
息子が苦しみを訴えた無料通信アプリ「LINE（ライン）」などの内容を明らかにした上で、
「孤立無援の中で自殺したわが子がかわいそうでしかたない」と声を震わせた。

「疲れて死ぬ。仕事がつらすぎる」（4月11日）▽「誰も代わってくれんし教えてくれん」（同28日）▽
「仕事をお願いしても迷惑がられてやってもらえない。人が怖い」（5月31日）▽
「駄目だった。どうしよう、どうしよう。寂しい、寂しい、悲しい、死にたい」（6月9日）。
幹夫さんは、大貴さんが電話やLINEで両親に伝えた言葉を、涙をぬぐいながら紹介した。

大貴さんは18年4月に同課に配属され、決算資料の作成を担当。
県が記録していた大貴さんの時間外労働は亡くなるまでの3カ月間で月平均26時間。
だが、両親や代理人弁護士がパソコンの使用履歴などから時間外労働時間を算出すると、
月平均113時間に達していたという。

県人事課によると、県庁では時間外労働をする場合、上司の承諾が必要で、
翌日、職員が報告した時間を勤務管理のシステムに入力する仕組み。
当時はパソコンの使用履歴など参照せず自己申告に基づいていたことから、
両親は「サービス残業をさせるためのシステムだった」と批判した。

さらに、自殺を発表しなかったことなども批判。
「亡くなって1年近くたつが原因も分からず、
知事をはじめとして上司や同僚は誰1人として線香をあげてくれない」と語気を強めた。

県では15年12月に観光・地域振興課の男性職員＝当時（34）＝が不整脈で死亡。
直前4週間の時間外勤務は過労死ラインを超える107時間で、17年3月に公務災害と認定された。
県は18年3月、長時間労働を防ぐため、職員の負担軽減を図る行動指針を全職員に伝達していたが、
大貴さんの自殺を防げなかった。

大貴さんの前に同課で決算を担当した職員は異動で東京に転勤しており、
両親は大貴さんは孤立していたと主張しているが、県人事課は「課内には過去に決算を担当した同僚職員もおり、
できる限りのサポートはしていた」と説明。
「結果として、勤務実態の把握や大貴さんの精神面のサポートが十分だったとは言えない」と釈明した。

 

在宅勤務における健康対策情報

職域のための新型コロナウイルス感染症対策ガイド第 5 版
一般社団法人 日本渡航医学会
公益社団法人 日本産業衛生学会
作成日︓2021 年 5 月 12 日

https://www.sanei.or.jp/images/contents/416/COVID-19guide210512koukai.pdf

在宅勤務における健康対策

在宅勤務が長期化することで、帰属感や安心感を保つことが難しいと感じる従業員も少なくないと思われる。

また個人により程度の差はあるものの「孤独感」や「仕事のやりにくさ」を感じることがある。
在宅勤務を適切に行うためにはハード面およびソフト面の対策が求められる。
表2に在宅勤務における課題（メリットとデメリット）の例を示した。
厚生労働省のテレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドラインを
参考にして在宅勤務への健康対策を行う。なお在宅勤務の法的留意事項については本文 p35 を参照する

従業員にとってのメリット
 ワークライフバランスが向上する
 通勤がなく時間的・身体的負荷の軽減される
 業務に集中できる環境の確保しやすい （個人が使い慣れている機器や備品）
 育児や介護との両立が可能となる

従業員にとってのデメリット
 仕事とプライベートの区別が難しい
 帰属意識の低下を招くことがある
 モチベーションの維持が難しい
 運動不足になりやすい
 上司とのコミュニケーションが取りにくい
 疎外感・適応への困難・昼夜逆転などの メンタルヘルス不全を誘発することがある
 業務に集中できる環境を確保しにくい （椅子・机・照明・静寂などが不十分）

事業者にとってのメリット
 従業員の感染リスクを低減できる
 労働生産性の向上が期待できる
 オフィス関連コストが削減できる
 人間関係のトラブルが低下する

事業者にとってのデメリット
 労務管理が難しい
 双方向の意思疎通が低下しやすい
 情報漏洩リスクが増える可能性がある
 教育育成・業務評価などが難しい
 労働生産性が低下することがある

次の様な対策例を参考にして、より良い在宅勤務環境のための整備や工夫を行う。

(1) 業務とプライベートの切り分け
 業務の開始と終わりを、勤務開始時と終了時に上司に連絡する。
 昼休みや休憩をきちんと取る。昼休みは軽く散歩をするなど外出の機会に充てるとよい。
 オフィス勤務時と同様に毎朝の身支度や身繕いはきちんと行う。

(2) コミュニケーション方法の検討
 定期的に電話会議や Web 会議ツールを利用し積極的なコミュニケーションを行う。
 緊急時を除き、勤務時間外の連絡やメールはできるだけ控える。
 可能ならば出勤機会（週 1 回・2 回とか）を設けることも大切である。

(3) 在宅勤務の限界を理解する
 在宅勤務のデメリットに留意しつつ、そのメリットを周囲の者と共有すること。
 在宅勤務で効果を上げるための方法をチームで考え実行する。
 在宅勤務環境の整備が困難な場合は、オフォス勤務時と同じレベルのアウトプットを求めない

 

「中小企業向けのメンタルヘルス対策」の続編

5月14日の当ブログ、「中小企業向けのメンタルヘルス対策」にて、続編の案内をしました。
現実の問題として、トップから対策を検討しろと指示されても、先立つものが必要でしょう。
そこで、続編の内容は、産業保健関係助成金を予定していたのですが、
令和3年度分は、5月14日現在で、未だ決定していなかったのです。

しかし、ようやく、（独）労働者健康安全機構のＨＰに、令和3年度分がアップされました。
以下に概要を紹介しますので、活用してください。

令和３年度版産業保健関係助成金

https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/1944/Default.aspx

労働者健康安全機構では、事業者が使用する労働者の健康管理、健康教育その他の健康に関する業務について、事業者及び産業医等の産業保健関係者が行う自主的な産業保健活動を支援することにより労働者の健康の確保に資すること並びに小規模事業場の事業者及び労働者に対する産業保健サービスの提供による労働者の健康確保を図ることを目的とした事業を行っています。その事業の一部として平成２７年度から「ストレスチェック助成金」事業が開始され、平成２９年度からは産業保健関係助成金として「ストレスチェック助成金」、「職場環境改善計画助成金」、「心の健康づくり計画助成金」及び「小規模事業場産業医活動助成金」の取扱いを開始しました。また、平成３０年度は「心の健康づくり計画助成金」の対象を、従来の「企業本社」に「個人事業主」を加え、「小規模事業場産業医活動助成金」を「産業医コース」「保健師コース」「直接健康相談環境整備コース」の３つのコースに分け、平成３１年１月から「職場環境改善計画助成金」に「建設現場コース」を加え、助成金の対象範囲を拡大しました。一方、令和元年度からは、メンタルヘルス対策や産業医活動を促進する従来の助成金に加え「治療と仕事の両立支援助成金（環境整備コース）」と「治療と仕事の両立支援助成金（制度活用コース）」を、令和２年度からは「副業・兼業労働者の健康診断助成金」といった多様な働き方を推進する観点から新しい助成金を開始しています。

令和３年度からは「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」の改正を踏まえて、事業者が継続的かつ計画的に心身両面にわたる積極的な健康保持増進対策を推進するために、「事業場における労働者の健康保持増進計画助成金」を新たに開始することとなりました。職場における労働者の健康管理等のために、ぜひご活用ください。

１．副業・兼業労働者の健康診断助成金
助成金の概要
事業者が、副業・兼業労働者に対して一般定期健康診断を実施した場合に、費用の助成を受けられます。
助成対象
一般健康診断費用
助成金額
１副業・兼業労働者当たり１回限りとし、助成額は１副業・兼業労働者当たり 10,000 円、
ただし１事業場当たり 100,000 円を上限とします。
取組の実施期間
令和 3 年４月１日から令和 4 年３月 31 日まで
申請期間
令和 3 年５月 18 日から令和 4 年６月 30 日まで（消印有効）
提出先（2項以下、すべて同じです）
独立行政法人労働者健康安全機構
勤労者医療・産業保健部 産業保健業務指導課 宛て
〒211-0021
神奈川県川崎市中原区木月住吉町１番１号 事務管理棟
TEL：0570-783046 FAX：044-411-5531

２．治療と仕事の両立支援助成金（環境整備コース）
助成金の概要
事業者が、両立支援コーディネーターの配置と、両立支援制度の導入を新たに行った場合に、
費用の助成を受けられます。
助成対象
前述３助成金を受けるための取組等の要件（省略）の取組に対して一律支給。
助成金額
１法人又は 1 個人事業主当たり、一律 200,000 円。
ただし、1 法人又は 1 個人事業主当たり将来にわたり 1 回限り助成されます。
申請期間
令和３年５月 18 日から令和４年６月 30 日まで
提出先
独立行政法人労働者健康安全機構

３．治療と仕事の両立支援助成金（制度活用コース）
助成金の概要
事業者が、両立支援コーディネーターを活用し、両立支援制度を用いた就業上の措置を、
対象労働者に適用した場合に、費用の助成を受けられます。
助成対象
前述３助成金を受けるための取組の要件（省略）の取組に対して一律支給
助成金額
１法人又は 1 個人事業主当たり、一律 200,000 円。
ただし、1 法人又は 1 個人事業主当たり有期契約労働者１名、雇用期間に定めのない労働者１名の計２名まで、
将来にわたりそれぞれ１回限り助成されます。
申請期間
基準日から３か月以内に申請してください。
提出先
独立行政法人労働者健康安全機構

４．ストレスチェック助成金
助成金の概要
派遣労働者を含めて従業員数 50 人未満の事業場が、ストレスチェックを実施し、
また、医師からストレスチェック後の面接指導等の活動の提供を受けた場合に、費用の助成を受けられます。
助成対象
（1） ストレスチェックの実施費用
（2） ストレスチェックに係る医師による活動費
助成金額
（1） ストレスチェックの実施費用
１従業員につき 上限500 円（税込）
（2） ストレスチェックに係る医師による活動費用
１事業場あたり１回の活動につき 上限21,500 円（税込）【上限３回】
取組の実施時期
令和 3 年４月 1 日から令和 4 年 3 月 31 日まで
申請期間
令和 3 年５月 18 日から令和 4 年６月 30 日まで（消印有効）
提出先
独立行政法人労働者健康安全機構

５．職場環境改善計画助成金（事業場コース）
助成金の概要
事業者が、ストレスチェック実施後の集団分析結果を踏まえ、専門家による指導に基づき職場環境改善計画を作成し、
計画に基づき職場環境の改善を実施した場合に、申請に基づき負担した指導費用の助成を受けられます。
助成対象
専門家の指導費用
助成金額
１事業場当たり 100,000 円を上限に、将来にわたり１回限り助成されます。
取組の実施時期
令和 3 年４月 1 日から令和 4 年 3 月 31 日まで
申請期間
令和 3 年５月 18 日から令和 4 年６月 30 日まで（消印有効）
提出先
独立行政法人労働者健康安全機構

６．職場環境改善計画助成金（建設現場コース）
助成金の概要
建設業の元方事業者が、ストレスチェック実施後の集団分析結果を踏まえ、
専門家による指導に基づき職場環境改善計画を作成し、計画に基づき職場環境の改善を実施した場合に、
負担した指導費用の助成を受けられます。
助成対象
職場環境改善計画作成に係る専門家の指導費用
助成金額
１建設現場当たり 100,000 円を上限に、将来にわたり１回限り助成されます。
取組の実施時期
令和 3 年４月１日から令和 4 年３月３１日まで
申請期間
令和 3 年５月 18 日から令和 4 年６月 30 日まで（消印有効）
提出先
独立行政法人労働者健康安全機構

７．心の健康づくり計画助成金
助成金の概要
事業者が、メンタルヘルス対策促進員の助言・支援に基づき、心の健康づくり計画を作成し、
当該計画に基づきメンタルヘルス対策の全部又は一部を実施した場合に、費用の助成を受けられます。
ただし、「労働者数 50 人未満の小規模事業場」又は「保有する全ての事業場の労働者数が 50 人未満の企業」は、
心の健康づくり計画の代わりに「ストレスチェック実施計画」を策定し、
ストレスチェックを実施した場合も助成の対象になります。
助成対象
前述３助成を受けるための取組の要件（省略）の取組に対して一律支給
助成金額
１法人又は１個人事業主当たり、一律 100,000 円。
ただし、１法人又は１個人事業主当たり将来にわたり１回限り助成されます。
取組の実施時期
令和３年４月 1 日から令和４年 3 月 31 日まで
申請期間
令和３年５月 18 日から令和４年６月 30 日まで（消印有効）
提出先
独立行政法人労働者健康安全機構

８．小規模事業場産業医活動助成金（産業医コース）
助成金の概要
小規模事業場が、平成 29 年度以降、新たに産業医の要件を備えた医師と「産業医活動に係る契約」
（職場巡視、健康診断異常所見者に係る意見聴取、保健指導等、産業医活動の全部又は一部を実施する契約）を
締結し、産業医活動を実施した場合に、費用の助成を受けられます。
助成対象
「産業医活動に係る契約」に基づく実施額
助成金額
6 か月以上の継続的な産業医活動契約に基づき実施した産業医活動の費用に対して、
6 か月当たり 100,000 円を上限に支給します。ただし、1 事業場当たり将来にわたり２回限り助成されます。
取組の実施期間
令和２年 11 月～令和４年 3 月
申請期間
令和 3 年５月から。ただし、産業医の要件を備えた医師が活動した継続する６か月の
産業医活動実施期間の最終月の翌月から６か月以内に申請してください。
提出先
独立行政法人労働者健康安全機構

９．小規模事業場産業医活動助成金（保健師コース）
助成金の概要
小規模事業場が、平成 30 年度以降、新たに保健師と「産業保健活動に係る契約」
（健診異常所見者や長時間労働者等に対する保健指導、高ストレス者等に対する健康相談、健康教育等の
産業保健活動の全部又は一部を実施する契約）を締結し、産業保健活動を実施した場合に、費用の助成を受けられます。助成対象
「産業保健活動に係る契約」に基づく実施額
助成金額
6 か月以上の継続的な産業保健活動に係る契約に基づき実施した産業保健活動の費用に対して、
6 か月当たり 100,000 円を上限に支給します。ただし、1 事業場当たり将来にわたり２回限り助成されます。
取組の実施期間
令和２年 11 月～令和４年 3 月
申請期間
令和３年５月から。ただし、保健師が活動した継続する６か月の産業保健活動実施期間の
最終月の翌月から６か月以内に申請してください。
提出先
独立行政法人労働者健康安全機構

１０．小規模事業場産業医活動助成金（直接健康相談環境整備コース）
助成金の概要
小規模事業場が、
① 産業医の要件を備えた医師と職場巡視等、産業医活動の全部又は一部を実施する契約
② 保健師と健診異常所見者や長時間労働者等に対する保健指導等、産業保健活動の全部又は一部を
実施する契約のいずれかの契約に、
◆ 契約した産業医又は保健師に労働者が直接健康相談できる環境を整備する条項を含めて締結し、
労働者へ周知した場合に助成を受けることができます。
助成対象
前述３助成金を受けるための取組の要件（省略）の取組に対して一律支給
助成金額
6 か月以上の継続的な産業医（産業保健）活動に係る契約に対して、6 か月当たり一律 100,000 円を支給します。
ただし、1 事業場当たり将来にわたり２回限り助成されます。
取組の実施期間
令和２年 11 月～令和４年 3 月
※ 継続する 6 か月の産業医（産業保健）活動実施期間（助成金の支給対象となる６か月間）の初月が
令和２年 11 月以降、最終月が令和４年 3 月以前である必要があります。
申請期間
令和 3 年５月から。
※ １回目の申請は、継続する 6 か月の産業医（産業保健）活動実施期間の最終月の翌月～６か月以内に
申請してください。
※ ２回目の申請は、１回目の申請対象となった産業医（産業保健）活動実施期間の最終月の
６か月経過後～６か月以内に申請してください。
提出先
独立行政法人労働者健康安全機構