今年もあとわずか。
明29日（土）より、年末・年始の休載期間に入ります。
再開は、1月７日（月）です。
皆さま、よい新年をお迎えください。弥栄
「上意下達」（参考；「下達」は、「組織の上層部・上の者の考えや命令を部下・下の者に知らせる」の意で、
[ジョーイカタツ]と読みます。）が徹底される組織、例えば、自衛隊、警察、消防等では、パワハラ問題が頻発します。
しかし、「アンケートに、上官から３等海尉へのパワハラを指摘する記述が複数あった」との記事があったことは、
少し、救いがあるなと感じました。
補給艦で自殺、パワハラの疑い 海自が事故調査委を設置
2018年12月25日 朝日
海上自衛隊横須賀基地（神奈川県）の補給艦「ときわ」で男性３等海尉（３２）が自殺し、
海自による乗員へのアンケートに、上官から３等海尉へのパワハラを指摘する記述が複数あったことが分かった。
海自は事故調査委員会を設置し、パワハラの有無や自殺との因果関係を調べ始めた。
関係者によると、３等海尉は９月、艦内で自殺した。遺書は見つかっていないという。
３等海尉へのパワハラがあったとの証言が乗員からあり、海上幕僚監部服務室が全乗員約１４０人にアンケートを配った。
その結果、３等海尉に艦長が「休むな」と指示▽上官が「死ね」「消えろ」などと発言、
自殺前夜にバインダーを投げつけた▽別の上官が家に帰らせないと指導――などの回答があったという。
艦長が他の乗員を殴ったり、ノートを投げつけたりしたとの記述もあった。
海自は事態を重くみて、１８日に護衛艦隊司令部（神奈川県）に事故調査委員会を設置し、実態解明に乗り出した。
艦長はこれまでの調べに、厳しい指導をしたことは認めているという。今後、自殺との因果関係などを調べる。
ログイン前の続き海自では、２００４年に護衛艦「たちかぜ」の男性１等海士（２１）が艦外で自殺。
先輩隊員が殴ったり、エアガンで撃ったりするなどしていた。１４年には護衛艦の男性３等海曹（３０代）が艦内で自殺。
上官が平手やペンライトで頭を殴ったり、「自衛隊を辞めろ」「田舎に帰れ」などと非難し、バケツを持って立たせたりしていた。
こうした問題を受け、防衛省は１６年、陸海空の幕僚監部服務室にパワハラホットラインを置くなどの再発防止策を打ち出した。
メンタルヘルスの相談窓口や外部の弁護士への公益通報窓口もあるが、
職住一体となった部隊勤務や長期の洋上勤務では外部と連絡が取りづらいなど課題がある。
海自（隊員約４万２千人）では近年、年に１０人ほどが自殺しているが、プライバシー保護の観点から原則として公表していない。
厚労省HPより転載 平成30年 国の機関等における障害者雇用状況の集計結果
平成30年12月25日
【照会先】職業安定局 雇用開発部 障害者雇用対策課
厚生労働省では、平成30年６月１日現在の国及び地方公共団体の「障害者任免状況」並びに独立行政法人等の
「障害者雇用状況」の集計結果を取りまとめましたので、公表します。
今回の集計結果は、障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）の規定に基づき、
国、地方公共団体及び独立行政法人等に義務付けられている毎年６月１日現在の
障害者の任免状況及び雇用状況の通報及び報告を集計したものです。
なお、民間企業における障害者の雇用状況については、データ入力のための作業ツールの不具合により、
平成31年３月末までに公表する予定です。
【集計結果の主なポイント】
＜公的機関＞法に基づく障害者雇用率 2.5％（2.3％）
ただし、都道府県教育委員会、一部の市町村教育委員会は2.4％（2.2％）
・ 国 ：雇用障害者数 3,902.5人（3,711.0人）、実雇用率 1.22％（1.17％）
・都 道 府 県：雇用障害者数 8,244.5人（7,951.5人）、実雇用率 2.44％（2.36％）
・市 町 村：雇用障害者数 2万5,241.5人（2万5,859.0人）、実雇用率 2.38％（2.29％）
・教育委員会：雇用障害者数 1万2,670.0人（1万2,337.5人）、実雇用率 1.90％（1.85％）
＜独立行政法人等＞障害者雇用率 2.5％
・雇用障害者数 1万1,010.0人（1万225.0人）、実雇用率 2.54％（2.38％）
※ （ ）は前年の値
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03026.html
（参考）障害者の雇用、実は半数、国２７機関で３４６０人水増し
2018年8月29日 朝日
中央省庁で障害者の雇用数が水増しされていた問題で、国の３３行政機関のうち約８割の２７機関で不適切な障害者数の算入があった。
平均雇用率は、従来の２・４９％から法定雇用率を大幅に下回る１・１９％に半減した。
自己申告の持病の記述や健康診断の結果を元に、本人の同意のないまま独自の判断で障害者と認定しているケースもあった。
政府が２８日、昨年６月１日時点の再調査結果を公表した。
従来の調査では計約６９００人の障害者を雇っていたとしていたが、このうち半分の計３４６０人が水増しされていた。
２７機関が当時の法定雇用率２・３％に達せず、このうち１８機関では１％を割っていた。
国や自治体、企業などには従業員の一定割合（法定雇用率）以上の障害者を雇う義務がある。
算入できる対象者は厚生労働省のガイドラインが定めていて、原則、身体障害者手帳や知的障害者の療育手帳、
精神障害者保健福祉手帳などの交付を受けている人などとする。雇う側はこれらの証明書類を確認する必要がある。
精神、身体、知的の３つの領域で、精神障害者の職場定着率が最も低いという調査結果があります。
理由は、ミスマッチの問題等色々と挙げられたいますが、一つの対策となることは喜ばしいことです。
精神障害者の就労パスポート、来年度中に導入…「強み」記し入職場定着を支援
12/25 読売
精神障害者の就職支援のため、厚生労働省は、一人ひとりの障害の状況などを盛り込んだ「就労パスポート」を来年度中に導入する。
必要な配慮や強みをあらかじめ企業側に知ってもらうことで、採用や職場への定着につなげたい考えだ。
２５日、障害者団体や企業などの関係者が参加して会合を開催。具体的な記載内容や使い方について議論を始める。
プライバシーにもかかわることから、慎重に対応する方針だ。
パスポートは、ハローワークなど障害者の就業を支援する公的機関が、本人とともに作成する。
「一つのことに集中して作業するのが得意」など障害の状況や得意なことのほか、
体調管理の方法などが記載される予定こうした情報はこれまで、支援機関ごとに、項目や書式がまちまちだった。
統一的な就労パスポートを導入することによって、関係機関が連携して支援をスムーズに行えるようになる。
厚労省などによると、民間企業で働く障害者は約４９万６０００人（２０１７年）。このうち精神障害者は約１割を占める。
年々増加し、今年４月には、改正障害者雇用促進法で企業などに雇用を義務付ける対象に精神障害者が加わり、
増加に弾みがつくと期待されている。
ただ、採用から１年後の職場定着率は４９％。身体障害者の６１％、知的障害者の６８％より低い。
精神障害は外見から分かりにくく、体調の波もあるとされ、「職場でどんな配慮が必要か分からない」
「任せられる仕事を知りたい」といった声が出ていた。
第１回精神障害者等の就労パスポート作成に関する検討会（資料）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02991.html
Ｑ：うつ病により休職している従業員が、復職前／後のリハビリ出勤を求めてきたのですが、どう対応したらよいでしょうか。
Ａ：単純に、イエス・ノーを問われたら、イエスと答えます。ただし、色々なケースが考えられます。
１．まず、御社の就業規則に職場復帰支援制度が規定されているのであれば、その規程に従って、対応します。
２．たぶん、御社には、職場復帰支援制度が規定されていないのでしょうね。
この場合、前提として心掛けなけばならないことが二つ、あります。
一つ目は、法令順守と安全配慮義務の履行でしょう。これは詳しく説明しません。
二つ目は、同様な事案が、複数回起きることが想定されます。その場合、大切なことは「公平性」の担保です。
Ａさんへの対応と、Ｂさんへの対応が異なると、トラブルの原因になるからです。
３．主治医が、所謂「リハビリ出勤」を認めているのか、主治医に確認してください。詳細な手続きは省きます。
主治医が認めていることが理解できたら、本人の自主的判断にゆだねてください。
即ち、あくまでも「休職中の通勤練習」という位置づけになります。ですから、会社は一切の結果に関与しないという立場です。
ただし、休職中の従業員には「労働者性」が認められませんので、労災保険が適用されません。
従って、民間の保険に加入させることを前提にして、休職中でも安全配慮義務を配慮し進めてください。
４．なお、職場復帰支援制度において、休職中の通勤練習等を義務付けている就業規則を拝見しますが、
義務付けるのは、やりすぎでしょう。万が一のことがあれば、責任は義務付けた企業の責任になります。
あくまで休職中なのですから、何をするにも本人の自己責任が原則です。
５．当該従業員から、主治医の診断書を添えて復職願いが出され、正式に復職が認められたのちの場合ですが、
最初に、通勤練習や、勤務時間を短縮したいわゆる「リハビリ勤務」については、
御社の就業規則、または職場復帰支援制度の規程に従って実施してください。
６．御社に職場復帰支援制度の規程がない場合には、産業医、衛生管理者、産業保健スタッフ、人事労務担当等の
関係者間で討議して、対応策を決定してください。
参考までに、御社の規程が出来ていないことを理由に、復職を拒否することは問題が残ります。
そして、対応策を参考にして、御社の職場復帰支援制度を規定してください。
