（参考）職場に合うストレスチェックを

小職は、ストレスチェック制度に消極的な立場ですが、前向きに捉えている専門家もいます。
ストレスチェック制度の活用を推奨する専門家の提言を引用します。

職場に合うストレスチェックを　西規允氏
ここむ代表取締役
私見卓見 2020/2/20 2:00日本経済新聞　電子版

労働安全衛生法で、50人以上の労働者が働く職場がある事業者にストレスチェック実施が義務付けられて4年たった。中小企業でも年1回、医師などが常勤従業員の心身の負担を測るストレスチェックを行う。筆者は事業者のストレスチェック実施とその結果に基づく職場環境改善を支援している。

制度の目的は、労働者には心身の負担が高まったら産業医に相談するよう促し、事業者にはそもそも従業員のメンタルヘルスの不調が起きない職場づくりを求める「1次予防」にある。しかし、その有効性に疑問が上がっている。

厚生労働省はストレスチェックの指針とマニュアルを公開している。労働者のストレスを数値化し評価する方法や、労務管理上の規程作成、労働者の個人情報・プライバシー保護への配慮、不利益な取り扱いの禁止などを記し、事業者のガイドラインとなる。それらは数百ページに及び、多くの事業者には、毎年、ストレスチェックを行うだけで負荷が大きい。実施後の検証や、課題を見直して手順を改善するPDCAサイクルにまで着手する余裕がないのが実情だ。

法令で企業に従業員のストレスチェックを義務付ける取り組みは世界でも先進的だ。ただ、制度開始までの時間が短かったこともあり、ガイドラインが必ずしも職場の実情に合っていない。制度を本来の目的であるメンタルヘルス不調の防止につなげるには、経営者が指針やマニュアルの内容を、自社の事情や特性に合わせて前向きに読み替える必要がある。

例えば社員が産業医と面談する際、第三者に悟られないようにするとされているが、人数が少ない職場では難しい。また、産業医はまだ労働者に身近な存在とはいえずためらうこともある。マニュアルで認められているカウンセラーなど外部専門家による複数の相談先を設けるのは有効な手段だ。

職場環境を改善しようとする事業者は増えていると実感する。2020年からはパワーハラスメント防止策が大企業から順次、義務付けられ、メンタルヘルスは働きやすい職場のキーワードとなる。働き手の意識や行動に変化を促せる立場の経営者が実態に合わせたストレスチェック態勢を作り、実効性ある仕組みにすべきだ。

健康情報取扱規程

健康情報取扱規程については、20.1.30付の当ブログで、全ての企業に規定の義務があることを紹介しました。

最近、某大企業から当規程集を参考情報としていただきました。さすがに大企業です、完璧な内容でした。
驚くべきは、規定義務があることの情報をしっかりと入手されており、何と制定・施行日が2019年4月1日なのです。
厚労省が策定の手引きを公表したのが、2019年3月28日で、
しかも、公表してすぐにアップした手引きを削除した経緯があるのにです。まさに、神技です。
御社も、「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」（厚生労働省）を参考に、
規程を策定いただき、個人情報の中でも最も機微な情報である「健康情報の取扱規程」を策定してください。
なお、健康情報の取り扱いを誤ると、罰則の適用もあります。

個人情報の保護に関する法律（個人情報保護法）
第82条　第72条の規定に違反して秘密を漏らし、又は盗用した者は、二年以下の懲役又は百万円以下の罰金に処する。

参考情報ですが、信じられないことに、当規程を全く無視している大手社労士事務所もあります。
顧問の社労士に問い合わせいただき、早急に対処することをお勧めします。

（再掲）「健康情報等に関する取扱規程」
2020年01月30日

○「健康情報等に関する取扱規程」を策定してください。
2019年4月、働き方改革法の施行により、労働者の「健康情報取扱規程」の策定が企業に義務づけられました。
ところが、定性情報ですが、当規程を策定していない事業所・企業が、とても多いようです。
ということは、もうすぐ施行後1年になろうとしているのに、多くの、多分殆どの事業所・企業が、
法令違反状態となっています。

○策定すべき「健康情報取扱規程」の内容として以下項目等を盛り込むこととされており、
健康診断結果などの健康情報の適正な取り扱いが求められています。
個人情報保護法は、殆どの事業所・企業が対応済みでしょう。
健康情報は、個人情報保護と重複しているように受け止められているようですが、
健康情報は、個人情報のなかでも特に慎重に取り扱わなければならない、機微な情報として位置づけられています。
ですから、敢えて「屋上屋」と受け止められないよう、慎重かつ詳細に規定されているのです。

◎従業員の健康情報の適正管理
①事業者が必ず取扱う情報（同意不要）
・健診の受診の有無
・長時間労働者による面接指導の申出の有無
・医師の就労に関する意見（健診・長時間・ストレスチェック）等
②内部で規定が必要（同意不要）
・健康診断（法定）の結果/再検査（法定）の結果
・面接指導の結果（長時間・ストレスチェック）等
③内部で規定が必要（同意必要）
・法定外健診の結果/再検査（法定外）の結果
・保健指導の結果/健康相談の結果
・復職の面接指導の結果/両立支援の意思意見書
・疾病管理のための情報　等

◎規程にて定める事項
・目的及び取扱方法
・取り扱う者及びその権限並びに情報の範囲
・目的等の通知方法及び本人同意の取得方法
・情報の適正管理の方法
・情報の開示、訂正等及び使用停止等
・第3者提供の方法
・事業継承、組織変更に伴う情報の引継ぎ
・苦情の窓口/処理
・労働者への周知方法

○策定にあたっては、「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」（厚生労働省）を

https://www.mhlw.go.jp/content/000497966.pdf

参考に、と云うよりも、ほぼ丸写しでＯＫです。

○根拠法令は、改正労働安全衛生法第104条第１-4項です。
第2項　事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない。
第3項　厚生労働大臣は、前二項の規定により事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を
図るため必要な指針を公表するものとする。

○当取扱規程は、全事業場が対象です。
労使の協議により取扱規程を策定します。
労働者50人以上の事業場⇒衛生委員会、安全衛生委員会で審議
労働者50人未満の事業場⇒安全衛生の委員会、労働者の常会、職場懇談会等の
「関係労働者の意見を聴くための機会」（安衛則23条の2）を設け、取扱規程について労働者から意見聴取

○なお、安衛法では珍しいことなのですが、
検討又は策定する単位は、事業場単位ではなく企業単位とすることも可です。

○（追加；当規程を規定しないことによる）罰則は、ありません。

東京労働局健康課長のはなし

東京労働局労働基準部健康課長が行った、令和2年度労働衛生行政の運営方針等の説明(2020.2.20)について、
メンタルヘルス関係の概要のみを以下に記します。参考にしてください。

 

○東京労働局管内では、2700事業場が産業医未配置となっている。今後、指導する。

 

感想；驚くべき数字です。

産業保健に理解のない企業・事業場が実に多いことが分かります。

しかし、実際に2700事業場が産業医契約したらどうなるのでしょう。
今でも、優良な産業医が不足しているのですから、実現しようとしたら産業医が不足するのは理解できます。

○働き方改革による一連の法改正で、労働者本人からの申出がなくても、研究開発業務従事労働者及び
高度プロフェッショナル制度対象者に対する面接指導をしなければなりません。忘れないで実施してください。

 

○労災事故のうち、健康・メンタル分野での労災事故を惹起させた事業場については、
「衛生管理特別指導事業場」に指定し、基本1年間にわたりメンタルヘルス対策の特別指導を実施する。
改善が認められない事業場については、指定の延長もある。

 

感想；メンタルヘルス対策に取り組んでいる小職としては、素直に喜んでいます。

 

○ストレスチェックの実施及び結果を集団分析し、その結果を活用した職場改善に取り組んでほしい。
１３次防では、６０％達成を目標に掲げているので、今後、労働局としては本気モードで取り組む。

 

○なお、ストレスチェック制度には、事業場側からの批判が多い。
しかし、本省に見直しの予定がないと聞いているので、
引き続き集団分析に基づいた職場改善に取組んでほしい。

 

感想；ストレスチェック制度は、５年を目途に見直しをすると、
制度の導入当初の説明会で厚労省が明言していました。
想像ですが、見直しをしていることを労働局には伝えていないのでしょう。

小職は、導入当初より、ストレスチェック制度が１次予防に資するというエビデンスは、
「ない」と申し上げてきました。その後調査してみましたが、やはりというか、ないようでした。
因みに、東京大学の川上教授が、導入１年を過ぎてから、実証データを公表しました。
「やはり、ストレスチェック制度が１次予防に資する」と。

http://www.jstress.net

 

余談ですが、立場上（東大の教授だから？）、やむを得ずされたように推測します。
川上先生（とても穏やかで、好感の持てる先生です）もたいへんです。
しかし、その他では全く研究されていませんね。

追随する研究がないくらいですから、制度の見直しは必至と考えてよいでしょう。

 

 

周囲は事実を分かっており？

報道から推測できることは、周囲は事実を分かっており、それにも拘らず、
見て見ぬふりをしていたのでしょうね。

 

いじめ７３００万円賠償命令　名古屋市の嘱託職員自殺

2020年2月18日　朝日

 

名古屋市交通局の嘱託職員の男性（当時３２）がうつ病を発症して自殺したのは職場の上司によるいじめが原因だったなどとして、遺族が市に約９千万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が１７日、名古屋地裁であった。井上泰人裁判長は、市に安全配慮義務違反があったと認め、約７３００万円の支払いを命じた。

判決によると、男性は２０１３年４月に嘱託職員として交通局に採用され、１カ月後に市内の工場にある地下鉄車両の整備をする部署に配属。２年後の１５年４月に市内で自殺した。

遺族側は裁判で、職場の上司から大声で怒鳴られたり、人格を否定されたりするいじめがあったと主張。市にはこの上司の下に男性を配属しないよう気を配るなどの安全配慮義務があったのに、それを怠るなどしたと訴えていた。

一方、市側は工場での勤務と自殺との間に因果関係はないと反論。上司の言動についても「業務指導の範囲内であり、いじめに相当するものではなかった」と訴え、安全配慮義務違反はなかったと主張した。

判決では、上司が男性を怒鳴りつけ、自信を失わせたり人格を否定したりする発言を長期間にわたってしていたと認定。「男性は上司の言動により継続的かつ長期間にわたり過重な心理的負荷を受け続け、自殺に至った」と認めるとともに、上司の言動を「業務上の指導として正当化する余地がおよそないものだ」と指摘した。

 

さよなら人間…職場いじめ、市嘱託職員の最期のつぶやき

2020年2月17日　朝日

 

「さよなら人間」「このまま消えたい」「もう自分が好きになれそうにない」――。上司のいじめが原因でうつ病を発症し、名古屋市交通局の男性（当時32）が自殺した。男性は命を絶つ2日前までの約9カ月、職場でのいじめの苦しみをツイッターに吐露していた。

男性の遺族が市に約9千万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が17日、名古屋地裁であった。井上泰人裁判長は、市に安全配慮義務違反があったと認め、約7300万円の支払いを命じた。

判決によると、男性は2013年4月に嘱託職員として交通局に採用され、地下鉄の車両整備をする部署に配属された。2年後の15年4月、市内で自殺した。

「なにもかも捨てたい願望ばかりがあふれてくる。辛（つら）い。逃げたい」（以下省略

 

職員自殺、パワハラ認定 地裁判決 名古屋市に賠償命令

2020/2/18付日本経済新聞

 

名古屋市営地下鉄の男性職員（当時32）が2015年4月に自殺したのは、職場の先輩によるパワーハラスメントでうつ病を発症したことが原因として、母親が同市に計約9千万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、名古屋地裁は17日、約7300万円の支払いを命じた。

井上泰人裁判長は判決理由で「先輩による継続的な嫌がらせに、行き過ぎた業務上の指導が加わりうつ病の影響下で自殺に至った」と指摘。「先輩の問題ある言動は管理職に伝わっており、市は行き過ぎた指導を回避する義務があったのに怠った」と結論付けた。

判決によると、男性は13年4月、市交通局に嘱託職員として採用され、車両工場で台車の点検業務に従事。先輩から長期間、「辞めろ」などと強い口調で怒鳴りつけられていた。

精神科を受診したり、職場の定期面談を受けたりしていたが、15年4月、仕事のミスを先輩らから追及された3日後、市内の公園脇に止めた自動車内で練炭自殺した。

母親は代理人弁護士を通じ「市交通局は事実を認め、同様のケースにより早く対応するよう改善してほしい」とコメント。市交通局は「男性のご冥福をお祈りし、遺族にはお悔やみ申し上げる。判決文を精査し、適切に対応していく」とした。

 

24.25日は、休載します

24.25日は、出張のため休載します。再開は、26日(水）です。
よろしくお願いします。