退職金セミナーに行ってきました

今日は退職金セミナーを受講しました。
テーマは「２００７年問題を見据えて、退職金の在り方を考えるセミナー」でした。
まず社会保険労務士の先生から退職金についてご講演があり、
次に生命保険会社の方から生命保険を活用して、
経営者の方が勇退慰労金（いわゆる退職金です）を受け取るにはどうすればいいのか、
説明がありました。

２００７年問題についてはテレビ新聞等のマスコミで随分騒がれています。
これは、団塊の世代が定年になり、技術の継承が困難となる、
また労働人口そのものも随分減ってしまう、
と理解していました。
今日はそのきっかけとなったことを教えていただきました。
もともとはあるコンピュータ会社でＷＥＢの言語を使うようになり、
以前のプログラム言語を知らない人が増え、
定年で辞めていくと以前のプログラム言語がわからなくなってしまうということがありました。
それはコンピューター会社に限らず、例えば製造業などでも同じようにあるんですね。
ということから、２００７年問題がクローズアップされるようになったそうです。
なるほど～。言われてみれば、そうですね。
２０００年問題はコンピューターの問題でしたが、
実は２００７年問題にも通じているとは、初耳でした。

退職金に関する判例の紹介のあと、
実際に退職金を準備するためにはどんな制度があるか、説明がありました。

退職金準備のための制度には大きく分けて２つあります。
・確定給付型
・確定拠出型

確定給付とは、もらえる給付が確定しているものであり、
確定拠出とは、掛け金である保険料が確定しているものです。

前者には、厚生年金基金制度、適格退職年金制度（既に廃止が決まっています）、
確定給付企業年金制度（規約型、基金型）、生命保険など。
後者には、確定拠出年金制度、中小企業退職共済制度、特定退職金共済などがあります。

退職金を準備するために長い年月をかけて積み立てなければなりません。
どの制度を導入すればいいのか、検討する必要がありますね。

具体的に商品の説明がありました。
それぞれのメリット、デメリットを把握して、社労士として、
その企業にあったものを導入するアドバイスができるようになりたいですね。

講師をされた社労士の先生とお名刺交換させていただいて、
参考になるお話を聞くことができました。
このようなセミナーに参加して、知識を得るのはもちろん、
できれば講師の方と少しお話させていただけると、本当にありがたいです。

次に生命保険会社の方がお話をされました。
まずは日本の税制のお話があり、まだまだ知らない事が多いなと実感しました。
そして、経営者の方が勇退慰労金いわゆる退職金を受け取るために、
実は生命保険で用意する方法があるのだと知りました。
生命保険に入ることで、利益を会社に残しつつ、
経営者の方に万が一のことがあった時の運転資金にもなるんですね。
なるほどなあと感心しきりでした。

また、今日はセミナーの講師をする際の参考にもなりました。
得るところの多いセミナーでした。ありがとうございました。

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若年者に対するキャリア・コンサルティング概論

日曜日のキャリアコンサルタント養成講座の内容について書きますね。
テーマは「若年者に対するキャリアコンサルティング概論」です。

まず、若者を取り巻く雇用環境、若年者の意識と行動が取り上げられました。

若者を取り巻く雇用環境には、４つの若年者問題があります。
①１０％近い高い失業率 ②高水準の未就職卒業者 ③早期離職の増加　④フリーターの増加
早期離職とは３年以内に離職することをいいますが、
これは、社会にとっては失業率の増加につながりますし、
企業にとっては、せっかく採用したのに早期に辞められては採用コストの損失になりますし、
個人にとっては、早期に離職することがプラスになるのか、マイナスになるのか、
判断が分かれるところです。

若年者問題は、個人の問題であると同時に、社会的な背景も見逃せません。
即ち、企業は雇用のコストを削減するため、正規の採用を減らし、
いわゆるフリーターなどの非正規社員をいわば企業にとって都合のいい形で使ってきたのですね。
また若者の方も多様な働き方をしたいと望んでおり、
両者のニーズが合致しているため、フリーターが減ることはありません。

しかし、今のままの状態では、年金を始め、社会が成り立たなくなる恐れがあります。
つまり、若者の問題は、社会全体の問題でもあるわけで、
キャリアコンサルタントが期待される所以でもあります。

企業が求める人材には「コミュニケーション能力」があります。
ビデオでジョブスポットの紹介があり、
実際にジョブスポットに通う若者が出てきました。
真面目すぎるくらい真面目そうな人でしたが、
自分の考えを上手く伝えられないといったコミュニケーション能力がやや不足しているように思えました。

フリーターをしている理由には「自分にあった職業につきたいから」というのがあります。
皆さんは自分にあった職業についてらっしゃいますか？
実際にやってみないと、本当にその職種が自分に合っているのかどうか、なかなかわかりませんよね。
そのあたりも、フリーターの皆さんに考えていただきたいところではありますね。

では、自分に合う仕事をどうやって見つければいいのでしょうか。
それには、広げることが必要です。
広げた上で、絞るのです。

青年期においては、「自分探し」をずっと続けてしまうこともあります。
その点はキャリアコンサルタントが注意しないといけませんね。

また、相談に来る若者は依存的なことがありますので、
依存性を自律性に変える働きかけが重要です。
キャリアコンサルタントの満足を終了の判断基準とするのではなく、
あくまでも相談者の状況に合わせて、終了とするべきでしょう。

若年者向けのキャリアコンサルタント養成講座もあるそうです。
どうしようか、迷うところですね。

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退職金の在り方を考えるセミナー

今日はキャリアコンサルタント養成講座に行ってきました。
詳しい内容は明日書きますね。

そこで、今日は、以前にも一度取り上げたのですが、
「退職の在り方を考えるセミナー」についてお知らせします。

退職金の在り方を考えるセミナー6/15（木）　あなたの会社はダイジョウブ？
「２００７年問題」を見据えて退職金の在り方を考えるセミナーのご案内
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
「２００７年問題」をはじめ、今後、誰もが考えておかなければ
ならない「退職金」に関する情報提供を行うものです。

・適格年金の廃止に伴ってどうしようか考えておられる方
・従業員が増えてきたので退職金のことを考えようという方
・単に退職金に興味のある方

このような経営者または人事・総務系の方々に最適のセミナーです。
ぜひ、お気軽にご参加下さい。多数のお申し込みをお待ち申し上げます。

（日時）　２００６年６月１５日（木）１４：００－１６：３０（１３：３０開場）
（場所）　大阪市立　総合生涯学習センター　第６研修室
　　　　　（大阪駅前第２ビル５階）
　　　　　　大阪市北区梅田　１－２－２－５００
（地図）　こちらのURLよりご確認下さい。
　　　　　↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓
　　　　　http://www.manabi.city.osaka.jp/contents/toppage/index.htm
（定員）　２０名（先着順。定員に達し次第、受付を終了します）
（費用）　２０００円
（講師）　○政岡　英樹氏（社会保険労務士）
○石井　泰三氏（ＡＩＵエジソン生命）

申し込みは下記の空欄ご記入の上、info@dreamdoor.biz宛にご返信の程
宜しくお願い致します。

　６／１５のセミナーに参加します。
　
　・お名前・・・（　　　　　　　　　　　　　）　
　・貴社名・・・（　　　　　　　　　　　　　）
　・役　職・・・（　　　　　　　　　　　　　）
　・ＴＥＬ・・・（　　　　　　　　　　　　　）
　・ＦＡＸ・・・（　　　　　　　　　　　　　）
　・e-mail・・・（　　　　　　　　　　　　　）

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
平日の昼間ですが、
もしご都合がつくようでしたら、
ぜひ一緒に参加しませんか？
セミナーの後、お名刺交換をさせていただけるようです。
ご検討くださいね～

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キャリア形成支援の社会的意義・導入

前回のキャリア・コンサルタント養成講座では、５月２０日に続いて、
キャリア形成支援の社会的意義・導入について講義がありました。

まず、キャリアプラン作りへの国と企業の取組みとして、
次のようなものがあります。
＜労働市場の５つのインフラ整備＞
・労働力需要供給機能の強化
・キャリア形成の促進のための支援システムの整備
・職業能力開発に関する情報収集・提供体制の充実強化
・職業能力を適切に評価するための基準、仕組みの整備
・能力開発に必要な多様な教育訓練機会の確保

具体的には、「しごと情報ネット」の構築や、民間職業紹介事業制度の周知、
あるいは、キャリア・コンサルティング技法の開発や、
企業内におけるキャリア形成支援を促進するための助成金、
ホワイトカラーを含む適正な能力評価基準の設定など。

ホワイトカラーの能力を適切に評価するのは難しいそうです。
これができれば、労働異動が楽になるのですが。

次に、キャリアプランとライフステージが取り上げられました。
ここで面白かったのが、レビンソンによる「男性のライフ・サイクル」。

児童期と青年期が０～１７歳、成人前期が２２～４０歳、中年期が４５～６０歳、
老年期が６５歳以上で、
それぞれに過渡期があります。
（成人期への過渡期が１７～２２歳、中年期への過渡期が４０～４５歳、
老年期への過渡期が６０～６５歳）

成人前期が４０歳までというのは、驚きですよね～
でも、以前の４０歳と今の４０歳では、
昔の４０歳の方がはるかに大人のような気がしませんか？
今は選択肢が多いから、自分できめられない人が多いのかもしれませんね。
決断するのをためらううちに、高齢化というか、年齢が進み、益々決められなくなる。
人は経験しないことはわかりませんから、まず経験してみることですよね。
それも高学歴化が進むと、難しいのかな。

ここで改めて、キャリア・コンサルティングの定義がありました。
即ち、キャリア・コンサルティングとは、
在職者や求職者が、職業選択や職業能力開発を効果的に行えるよう、
相談に応じることにより、雇用の安定や再就職の支援を行うことである。

そこで、キャリア・コンサルタントの任務と活動の範囲は、
キャリア開発への援助の他、他の専門家との連携と相互支援、組織開発の指導と推進などがあります。

特に先生が強調されていたのは、他の専門家との連携でした。
キャリア・コンサルタントはもちろん専門家として、スキルを磨かなければなりませんが、
自分の限界も同時に知っておかなければなりません。
できること、できないことを明確に区別し、できないことは他の専門家にリファーします。

最後にキャリア・コンサルタントが守るべき倫理をお話されました。
基本的人権の尊重、守秘義務などがあります。

キャリア・コンサルタントが自己啓発や研修を受けるという意味で、
学会に参加することを薦められました。
日本産業カウンセリング学会と日本キャリアデザイン学会です。
それぞれのホームページを参照なさってくださいね。

今日もまた長くなってしまいました～。
コンパクトにまとめられるよう、がんばります！

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勉強会ができそうです

雇用・能力開発機構兵庫センターで、
キャリアコンサルタント養成講座を受講しています。
以前、講義の中で、先生から、受講生で勉強会をしてはどうですかとお奨めがありました。
先週の土曜日、受講生の間で、勉強会をしましょうという声があがりました！
うれしいですね～
来週、メンバーを募って、再来週、講義の後、集まることになりました。
よかった、よかった。

さらに、もう１つ。うれしい話が。
同じく受講生の間から、今度、飲み会をしましょうというお誘いが！！
こちらも同じくらいうれしいですね。
毎週講義があり、お昼をご一緒させていただく方とは、少しお話しますが、
なかなか皆さんとお話する機会がありません。
せっかく縁あって、半年一緒に学ぶ仲間ですから、
仲良くしたいですよね～

ただ、どちらも同じ日なので、どちらに行こうか、迷いますが（笑）
両方一度にお願いしますね☆

講義の内容は、また夜にアップします。
お楽しみに～

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キャリア形成支援の実践的流れ（続き）

今日はお約束していました通り、
キャリア形成支援の実践的流れの続きをご報告しますね。

前回はキャリアガイダンスの６分野のうち、
自己理解をお話していました。

キャリアガイダンスに使用するテストを何種類か説明されました。
厚生労働省編一般職業適正検査（ＧＡＴＢ）では、
９つの適正能力が測定されます。
この適正能は２０代前半を１００とすると、
確かに年齢を重ねるごとに残念ながら下がってきますが、
それでも５０代になっても、８０あります。
この下がった分は経験でカバーすればいいんですね。

ＶＰＩ職業興味検査はアメリカで開発されたものの日本版で、
例えば、興味の尺度が現実的、研究的などに分類されます。
研究的と判断されたら、すぐに研究職が向いているということではなく、
営業や人事の中にも研究的な仕事があります。
どうやって活かすかが、キャリアコンサルタントの仕事ですね。

次に、職業理解があります。
それぞれの職業を理解するために職業情報を集めなければなりません。
典型的な情報が「職業ハンドブック」です。
職業ハンドブックＣＤ－ＲＯＭ版はハローワークなどで広く活用されています。

労働政策研究・開発機構は、職業適正診断システム（Career In★Sites）を開発しました。
また、中高年のホワイトカラーのキャリア形成支援システムとして、
ＳＴＡＲ２００３が開発されました。

キャリア・カウンセリングの手法として、
コーヒーカップ方式とシステマティック・アプローチの説明がありました。

システマティック・アプローチの中で、特に目標を早く設定することが重要です。
「１つを選択することは他を捨てることでもある。
　何を捨てるかは何を選ぶかと同様に重要である」とありましたが、
確かにそのとおりだと思います。

最後に理解できたか確認ということで、アンケートが５問ありました。
どの問いも会場全体でほぼ８割の方が正解されてましたね。
私も幸い全部正解でした（笑）
木村先生も喜んでおられたようです。

最後に人的ネットワークが重要ですから、
まず、それぞれの会場で一緒に学んでいる人たちで勉強会をされたらどうかと、
木村先生がご提案されました。
約半年一緒に学ぶわけですから、この講座が終わった後も、
引き続き情報交換などしながら、ネットワークが組めたらいいなと思います。

木村先生、ほんとにお疲れさまでした。
ありがとうございました。これからもがんばります！

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締め切りが迫っていますよ

早いもので５月も終わりに近付いています。
受験生の皆さん、そして事務指定講習を受講している皆さん、
締め切りが迫っていますよ～
大丈夫ですか？

今年、社会保険労務士試験を受験される方は、
もう既に受験願書を提出されてますよね？
郵送の場合、５月３１日消印有効です。
うっかりしていてまだだったという方は、
ともかく急いでくださいね。

さて、今年受験される皆さん、本試験まで約３ヶ月となりました。
勉強は順調に進んでますか？
ゴールデンウィークは計画通りに勉強が進みましたか？

あと３ヶ月なのか、もう３ヶ月なのか。

去年受験生だった経験から、
すべての方に当てはまるとは限りませんが、
まだこれからでもスランプの時期はあると思います。
そこをどうやって乗り切るかでしょうね。
やり方は人それぞれ。
あなたの周りで応援してくださっている方の顔を思い浮かべると、
脱出が早いかもしれませんね。

現在、事務指定講習を受講中の皆さん、
通信課題の提出はもうお済ですか？

こちらも締め切りは５月３１日まで。
ここをクリアしないと、社労士として、登録できませんよ。
せっかく合格して、受講料を払って受講してきたのですから、
絶対遅れることのないよう、最後までがんばってくださいね～

ちなみに、私はやっと先日提出が終わりました。
いや～、正直、無理かなと思ったくらいです。
昨年受験生だったときは、通信教育でしたから、
大丈夫だと思っていたのですが、
実際始まってみると、お恥ずかしい話ですが、これがなかなか進みません(^^ゞ
モチベーションアップということを真剣に考えさせられましたよ。

先週土曜日のキャリアコンサルタント養成講座のご報告は、
また明日にしますね。どうぞお楽しみに～

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キャリア形成支援の実践的流れ

昨日、キャリアコンサルタント養成講座を受講しました。
前々回、キャリア形成支援の理論を学びましたので、
今回はキャリア形成支援の実践的流れを学習しました。

担当してくださった木村周先生はとても誠実な方で、
今回で最後だと思うと、前日、よく眠れなかったそうです。
質問に答えて下さった後も、「ちゃんと答えられたかどうか」と率直に述べられました。
街中で、受講生の方に声をかけられたことがあるそうです。
わかりますね～。
私は東京でないので、なかなかお目にかかる機会はないでしょうけど、
実際にお会いする機会があれば、ぜひお礼をいいたいですね。

キャリア・ガイダンスには６分野あります。
行われる順番に書きますと、
①自己理解　②職業理解　③啓発的経験　⑤方策の実行　⑥追指導・職場適応
この全体を通して、④カウンセリングが行われます。
これは、対象者が学生なのか、求職者なのか、それとも自社の社員なのか、
という点が変わるだけで、
内容は同じものだというのは、前回の講義で学んだとおりです。

まず、自己理解をするために、自己紹介文を書くことを薦められました。
キャリアシートを基にして、約６００字くらいにまとめます。
話してみると、ちょうど３分くらい。
それ以上になると、誰も聞いてくれないそうですよ（笑）
常に最新の自己紹介文を書いておくといいそうです。

具体的には、①能力・適正　②興味　③価値観から、自分を理解しましょう。
さらに、年配の方の場合は、④過去の経験も加味してください。

キャリア・ガイダンスに使用されるテストには、いろいろあります。
例えば、厚生労働省一般職業適性検査（ＧＡＴＢ）や、
ロールシャッハテスト（投影法）、内田クレペリン精神作業検査（作業法）などがあります。
いずれのテストを使用する場合でも、
キャリアコンサルタントが手引きをよく読んで、理解し、
テストの結果を基に、クライアントと的確に話ができるようにならなければなりません。

書いているうちに、随分長くなりそうです（笑）
テストのことももっと触れたいですし、
この続きはさらに日を改めて書きたいと思います。
待っててくださった皆さん、ごめんなさいm(__)m
どうぞお楽しみに～

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雇用を取り巻く社会・経済的な動向

昨日、雇用・能力開発機構で、キャリアコンサルタント養成講座がありました。
今日はその内容を書きたいと思います。

昨日で３人目の先生になります。
それぞれの先生によって、お話のスタンスが違いますね。

昨日の先生は、大企業で人事部長として勤められ、
その後、大学でキャリアデザインを教えていらっしゃったということで、
具体的に実例を挙げて説明してくださったので、わかりやすかったです。
同じクラスの方々も皆さん同じご意見でした。

キャリア形成支援の社会的意義・導入コース１２時間の内、昨日は、
１．社会・経済的な動向とキャリア形成支援の必要性
２．キャリア形成支援の概要
が取り上げられました。

従来、日本的経営の特徴として言われていたのは、次の３つですね。
１．終身雇用制度
２．年功序列型賃金
３．企業別労働組合

つまり、日本では、一旦会社に入ると定年まで勤めました。
その間を通して、企業が人を育てて来ました。
しかし、これは常に右肩上がりの成長が可能であった時代の話。
今や企業にはそこまでの余裕はありません。
現に非正規雇用が増えています。

このような時代だからこそ、労働者自身が、
自分のキャリアを形成する事が求められています。

日本では特に勤めている企業を通して、社会の一員であるという側面があります。

そこで、労働者には、エンプロイヤビリティが求められます。
エンプロイヤビリティは、欧米では、労働異動を可能にする能力と解されていますが、
日本では、たとえ会社がリストラを断行する段になっても、
その企業の中で継続的に雇用され得る能力をいいます。

次回は、キャリア形成支援をするキャリアコンサルタントの仕事の実例を取り上げ、
具体的なケースでお話していただけるようです。
楽しみです。

先生がおっしゃていたのは、受講生同士で勉強会をぜひ作りなさいとのことでした。
過去の受講生の方々も勉強会、
もっと進めて、ＮＰＯ法人を作って活動されているようです。
せっかく同じ志を持って集まった仲間ですから、
ぜひ勉強会を立ち上げたいですね。

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キャリア・ガイダンスとキャリア・コンサルティング

今日は昨日受講したキャリアコンサルタント養成講座の内容について書きたいと思います。

まず、キャリア・ガイダンスと呼ばれるものには、３つあります。
①進路指導　②職業指導　③キャリア・コンサルティング
①が学校で、②がハローワークなどで、③が企業で行われる、という違いはありますが、
内容は同じものです。

次に、キャリアガイダンスの６分野について説明がありました。
これは今回の講義の中で何度か出てきましたので、キーポイントであると思います。
すなわち、以下の６つです。
①自己理解　②職業理解　③啓発的経験　④カウンセリング　⑤方策の実行
⑥追指導・職場適応
ここでいう自己理解や職業理解は、もちろん、対象者（クライアント）が理解するのを、
カウンセラーが援助するということです。

カウンセリングには次の３つのアプローチがあり、どれも正しく、
全て３つとも取り入れて、キャリアカウンセリングが行われます。
①感情的アプローチ　②認知的アプローチ　③行動的アプローチ

このうち、①はいわゆる来談者中心カウンセリングと呼ばれるもので、
アメリカでカール・ロジャースが提唱しました。
クライアントの話を傾聴し、受容し、共感することが大事です。

この点について、質問がありました。
学生の進路指導をしている方で、学生の言っていることが明らかに違うと思うときでも、
無条件に受容しなければならないのか、という疑問です。
現場で日々学生に接している方でないと思い至らないですよね。

先生の回答はこうでした。
まず、受容しましょう。共感的態度で学生の話を聞いてあげてください。
そうすれば、学生はこの人は自分の話を聞いてくれると信頼を寄せるようになります。
それから、指導していってください、とのことでした。
なるほどなあと思いましたね。

今回は先生も驚かれるほど質問がたくさん出ました。
より実践に近い内容だったためでしょう。
質問と回答を聞くのも勉強になりましたね。
ありがたいことです。

午後からは雇用・能力開発機構が使っている、キャリアシートに記入しました。
４つの会場の方が指名され、感想を発表されました。
突然指名されますから、結構緊張しますよ。

最後に、職場カウンセラーの方のビデオを見ました。
新人、中堅、ベテランの３人が登場しました。
これは雇用・能力開発機構のＨＰから視聴することができるそうです。
よろしければ一度ご覧になってみてくださいね。

明日は『ドラゴン桜』の編集者の方の講演を聞いてきますね。
どうぞお楽しみに～

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