【オリエンタルモーター事件】東京高裁判決の要旨（平成25年11月21日）

▼ ＩＣカードは施設管理のためのものであり、その履歴は会社構内における滞留時間を示すものに過ぎないから、履歴上の滞留時間をもって直ちにＸが時間外労働をしたと認めることはできず、ＩＣカード使用履歴記載の滞留時間にＸが時間外労働をしていたか否かについて検討する。

▼ Ｘは残業の内容として日報を作成していた旨主張するが、日報は実習の経過を示すものでＯ社の業務に直接関係するものではないこと、提出期限もなかったこと等から残業が必要であったということはできず、またＯ社がＸに対し日報作成のために残業を命じたことを裏付ける証拠はない。

▼ Ｘは残業の内容として営業課における電話応対およびコンピュータシステムへの入力を主張するが、後者は電話相談実習としてお客様相談センターにおいて行われたものであり、営業課において行われていなかったのであるから、そのために残業が必要であったと認めることはできず、また上司がＸに対し電話応対のために残業するよう命じたことを認めるべき証拠はない。また、Ｘは時間外労働として翌日訪問する営業先の下調べ等をしていた旨主張するが、Ｘが実習中であって、１人で営業先に赴くこともなかったというのであるから、下調べをしていたとしても、これをもって労務の提供を義務づけられていたと評価することはできない。

▼ Ｘは残業として発表会への参加を強制されていた旨主張するが、発表会はＯ社の業務として行われたものではなく、これに参加しないことによる制裁等があったとも認められないから、同社が業務として発表会への参加を指揮命令したものということはできない。以上のことから、ＸがＩＣカード使用履歴記載の滞留時間に残業して時間外の労働をしていたものと認められない。

▼ チューターの指示を受けてＸは退社前にＩＣカードにより退場時刻を記録した上残業しており、自己の手帳に実際の退社時刻を記録していたと主張するが、ＩＣカード使用の指示については、終業時刻後も会社内に滞留しているＸに対し、帰宅を促すためにＩＣカードを使って退場するよう声をかけたという態様のものであったことが認められるから、これによりチューターがＸに対し残業を強制したということはできず、Ｘの手帳の記載は曖昧である上全ての日についての記載があるわけでもなく、信用できない。

▼ 着替えや朝礼、朝のラジオ体操への参加は任意であり、着替えや掃除が義務づけられていたことを認めるに足りる証拠はない。

▼ Ｘが実習期間中である22年７月１日から12月28日までの間に、就業規則で定められた所定労働時間外に労務の提供をしたとの事実または労務の提供を義務づけられていたとの事実を認めることはできず、Ｘの時間外労働を理由とする未払賃金の支払請求は理由がない。

▼ Ｘが時間外労働に従事した事実は認められず、また飲み会への参加や一気飲みを強要されたことを認めるに足りる証拠もないから、使用者責任に基づく損害賠償請求は理由がない。

１）原判決中Ｏ社敗訴部分を取り消す。
２）上記取消部分に係るＸの請求を棄却する。
３）訴訟費用は第１、２審ともＸの負担とする。

【八千代交通事件】最高裁第一小法廷判決の要旨（平成25年６月６日）

▼ 労基法39条１項および２項における前年度の全労働日に係る出勤率が８割以上であることという年休権の成立要件は、労働者の責に帰すべき事由による欠勤率が特に高いものをその対象から除外する趣旨で定められたものと解されるところ、休日以外の不就労日のうち、労働者の責に帰すべき事由によるといえないものは、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として、上記出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものと解するのが相当である。

▼ 無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたため就労することができなかった日は、労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから、労基法39条１項および２項における出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきである。

▼ ＸはＹ社から無効な解雇によって正当な理由なく就労を拒まれたために本件係争期間中、就労することができなかったものであるから、本件係争期間は労基法39条２項における出勤率の算定に当たっては、請求の前年度における出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきである。したがって、Ｘは請求の前年度において同項所定の年休権の成立要件を満たしているものということができる。

▼ Ｘが請求の前年度において労基法39条２項所定の年休権の成立要件を満たしているとした原審の判断は正当として是認することができる。

１）本件上告を棄却する。
２）上告費用はＹ社の負担とする。

【秋田港湾事件】仙台高裁秋田支部判決の要旨（平成23年７月27日）

▼ 現実にはリストラの危険がなかったにもかかわらず、Ａ社において従業員の解雇等のリストラを行うと誤認して、これを回避するために本件賃下げ合意の意思表示をしたとすれば、その誤認をいわゆる動機の錯誤と解する余地がないとはいえない。

▼ 賃下げ同意取得時にＡ社側が行った「リストラを今のところ実行しない代わりに賃下げに応じてほしい」などの発言は賃下げの交換条件の提示ではなく、賃下げの必要性を説明するに際し、同社の財政が悪化している現状をいわば比喩的に指摘したものである。

▼ 本件賃下げ合意に係るＸらの動機がＡ社に表示されて意思表示の内容になったと認めることは困難であり、本件賃下げ合意が錯誤により無効である認めることはできない。

▼ 賃下げ合意が従業員に対するリストラの実行という解除条件が付された合意であったと認めることはできない。

１）Ｘらの各控訴をいずれも棄却する。
２）控訴費用は、Ｘらの負担とする。

【Ｘ運輸事件】大阪高裁判決の要旨（平成22年9月14日）

[高年齢者雇用安定法の私法的効力について]
同法９条１項の規定の仕方を見ると、違反した場合に私法的効力を認める明文規定や補充的効力に関する規定が存在せず、同項１～３号の各措置に伴う労働契約の内容や労働条件に関する具体的規定がなく、特に２号の継続雇用制度の内容が一義的に規定されていないことから、私法上の効力を発生させるだけの具体性を備えていると解釈するのは困難である。
　そして、同法は、事業主のみならず、国や地方公共団体も名宛人として種々の施策を要求する公法的な性格を有すること、同法９条１項が事業主に対する公法上の義務を課す形式を採り、義務違反に対する制裁として指導、助言、勧告を規定するのみであること（同法10条）、同法９条２項が一定の場合に、継続雇用の対象となる高年齢者に係る基準を定めることを許容していることなどからすると、同法は、65歳までの雇用確保について、その目的に反しないかぎり、各事業主の実情に応じた労使の工夫による柔軟な措置を許容する趣旨であり、同法９条１項に私法的強行性を認める趣旨ではないと解される。

▼ Ａが本件労働契約において、シニア社員制度の条件を上回る賃金請求権を有していると認めることはできない。

▼ Ａは「時給1000円、賞与なし」の記載を含むシニア社員制度の詳細が記載された契約書に署名押印していること等から、Ａが本件契約書記載の賃金条件で労働契約を締結する意思を有していたのは明らかである。また、シニア社員制度の導入の前後で、就業規則が労働者に不利益に変更されたものではない。

▼ 嘱託の地位は正社員より後退した内容であるが、なお高年齢者雇用安定法の予定する制度枠組みの範囲内であり、その範囲内では、同法の趣旨として期待される定年後の雇用の一定の安定性が確保される道が開かれたとの評価も可能であるから、シニア社員制度の適用が公序良俗に違反していると認めることは困難である。

▼ Ａがシニア社員制度の条件を上回る賃金請求権を有していると認めることができない以上、同制度の適用によっても、Ａには何らの損害も生じていないのは明らかであるし、本件シニア社員制度は公序良俗に違反しないから、いずれの観点からも、シニア社員制度の導入やＡに対する適用がＡに対する不法行為にあたるということはできない。

１）本件控訴を棄却する。
２）控訴費用はＡの負担とする。
３）原判決主文第１項を「Ａの主位的請求および予備的請求をいずれも棄却する。」と更正する。

【ユニプラ事件】東京高裁判決の要旨（平成22年10月13日）

▼ 本件事故に関するＸの供述の信用性には多大な疑問があり、これを直ちに採用することはできず、本件事故の発生を認めるに足りる証拠はないから、本件事故が発生したとは認められないとした原審は相当である。

▼ Ｘに鉄芯を持ち運ぶ作業をさせたことにつき、Ｕ社に安全配慮義務違反は認められないとした原判決は相当である。

▼ 労働基準監督署による調査結果はＸの申告に基づくものであり、Ｘの両膝痛の症状が工場での作業後に発生したことを裏付けるにとどまり、Ｘが労災認定を受けたことをもって本件事故が発生したとはいえない。

１）本件控訴を棄却する。
２）控訴費用は、Ｘの負担とする。