▼ 整理解雇の有効性については、具体的には（１）整理解雇（人員整理）が経営不振など企業経営上の十分な必要性に基づくものか否か、またはやむを得ない措置と認められるか否か（整理解雇の必要性）、（２）使用者が人員整理の目的を達成するための整理解雇を行う以前に労働者の不利益性が小さく、客観的に期待可能な措置をとっているか否か（解雇回避努力義務の履行）、（３）被解雇者の選定方法が相当かつ合理的なものであるか否か（被解雇者選定の合理性）、（４）整理解雇の必要性とその時期、規模、方法等について使用者が説明をして、労働者と十分に協議しているか否か（手続の妥当性）などを総合的に勘案した上で整理解雇についてのやむを得ない客観的かつ合理的な理由の有無という観点からその効力を判断するのが相当である。
▼ Ｙ社は平成20年９月に発生したいわゆるリーマン・ショックによる景気減速の影響を受けて、１ヵ月当たりの売上げが急減し、燃料費の高騰等も加わり、その採算性が悪化していたこと、同年12月には顧客のＡ社から代金の繰上げ支払を受け、消費税や社会保険料の支払いを留保して、ようやく従業員の給与等の支払原資を確保できるほどの厳しい経営状態であったこと、Ｙ社は平成13年頃以降、金融機関からの新規融資が受けられず、上記のようなＡ社等からの支援を得ることができたものの、Ａ社等からは事業規模に合わせた設備や人員の削減を求められ、そのような経緯を踏まえて、本件会社再生計画を作成し、希望退職者を募集した結果、22年４月には技能職員が40名になり、保有車両も38台にまで減少したものの、排ガス規制により、保有するトラクター２台を廃車にせざるをえなくなり、４名の余剰人員を抱えることになり、同年５月に希望退職４名を追加募集したものの、応募者が予定数に達しなかったことから、本件解雇に踏み切ったのであり、本件解雇時において人員削減の必要性があったものと認めるのが相当である。
▼ 22年４月頃の段階において、技能職員４名を削減する必要性があったところ、Ｘは５月７日に所定の退職金に一律100万円を加算することとして、希望退職者４名を募集したが、結局応募者は３名に止まったため、同月28日に所定の退職金に250万円を加算するとして退職勧奨を行ったものの、Ｘは応じなかった等本件解雇に至る経緯を考慮すると、Ｙ社はＸを解雇するに先立って、これを回避するための方策を講じていたものと評価するのが相当である。
▼ ＸのＹ社に対する時間外手当支払を求める訴訟提起は、同社との関係においてはまさに正当な権利行使として、何ら非難されるべきものではないが、そのことと企業の存続と従業員の雇用の継続を優先して権利主張を自ら抑制した他の従業員がＸの行動をどのように受け止めていたかということについては、自ずから別の問題である。
▼ 労働契約関係が労使間の信頼関係に基礎を置くものである以上、企業の存続と雇用の継続を第一に考えるＹ社の他の従業員らが嫌悪感を抱き、反発し多くの従業員が職場復帰を拒絶する意思を表明しているという関係にあったＸを業務の円滑な遂行に支障を及ぼしかねないとして被解雇者に選定したＹ社の判断は企業経営という観点からも一定の合理性が認められ、不合理、不公正な選定ということはできない。
▼ Ｙ社は本件解雇に際して、「会社ならびに従業員間の協調性に欠けるという点を重視して選定した」などと解雇理由等についてＸに説明しているから、なお解雇の違法性を基礎付けるほどの手続上の事由があったとは認めることはできない。
▼ 本件解雇が有効な整理解雇とされるための要件を具備している上、不当労働行為に当たるとも解されないから、解雇権濫用には当たらず、有効というべきであり、Ｘの本訴請求（判決確定後の賃金等の支払を求める部分を除く）はいずれも理由がない。
１）原判決分第２項および第３項を取り消す。
２）Ｘの請求をいずれも棄却する。
３）訴訟費用は、第１、２審ともすべてＸの負担とする。
