難聴者の就労支援施策について（２）

８月７日の要望書の続き。

この厚生労働省の検討会には、聴覚障害者当事者の団体が委員として入っていない。
就労施策を障害者権利条約の合理的配慮の観点から検討しようとするなら、障害者当事者を含めた検討が決定的に重要である。
議論の幅が広がり、時間もかかるかも知れないが、不十分な施策により
実施に移された時のトラブルや混乱を考えるなら、ずっと問題が少ない。

それぞれの聴覚障害者団体は他の関係団体に呼びかけて要求の集約が必要となる。


ラビット　記
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４．雇用者側の「合理的配慮」義務に対応した行政側の就労時施策として「障
害者雇用割当制度」、またそれに基づく「障害者雇用納付金制度」があります
が、就業・労働場面では「障害者介助等助成金」を雇用者側の「合理的配慮」
を補完するものとして明確に位置づけることが必要と考えます。

因みに聴覚障害の場合、現在の「障害者介助等助成金」は「手話通訳担当者の委嘱助成金」しか明文化されておらず、手話の理解の出来ない中途失聴・難聴者への配慮はありません。「障害者介助等助成金」制度は、障害者の就業時に必要な支援・配慮（例えば会議などでの要約筆記者の準備）に対応して整備・拡充すべきです。

５．就業に当たっての「合理的配慮」には、要約筆記者の派遣など人的支援に止まらず、会議室での磁気ループの設置、拡声機能のある電話機、テレビ電話の設置など補聴援助システムの整備、電話リレーサービスや遠隔コミュニケーション支援サービスの利用の確保を図ってください。

６．就業場面での「合理的配慮」は、必要なタイミングを外しては意味があり
ません。コミュニケーション支援に当たっては事後救済ではなく、即時的救済が可能となる施策を講じてください。

７．各種助成制度の申請要件は、中小企業にとってハードルが高いものです。企業規模に応じて、申請要件を緩和する措置を取ってください。

８．遅れた難聴者、中途失聴者の就労支援施策の検討のために、当事者団体、関連機関を含めた研究会を設けてください。

難聴者の就労支援施策について（１）

全難聴は、８月７日、厚生労働省の「障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」で支援の充実に付いて、意見を述べた。

中途失聴・難聴者の就労問題について、こうした専門の研究会で意見が述べられたのは初めだ。



ラビット　記
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2008年8月7日

労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会
委員各位
社団法人　全日本難聴者・中途失聴者団体連合会
理事長　高岡正

中途失聴・難聴者の雇用・就労問題に関する団体意見

国連障害者権利条約が「合理的配慮の欠如は差別」であることを明記し、障害者の雇用促進と職場での合理的配慮の提供を義務付けたのは画期的なことであり、早急にわが国の労働法制・施策が障害者権利条約に整合したものに整備されることを求めます。労働法制・施策整備に当たっての団体意見を下記の通り提出しますので宜しくご検討願います。

１．施策の前提として、わが国の聴覚障害者の定義が国際的に非常に狭く、身体障害者手帳の保持者（両耳70ｄＢ以上の聴覚障害者）が極端に少ないこと、又聴覚障害者のコミュニケーション手段が非常に多様で、大多数の聴覚障害者は補聴器の使用、筆談などで日常のコミュニケーションを図っていることを理解してください。（添付資料参照）

２．採用試験、面接試験の際に応募者の希望に従った情報保障を採用者側にて準備することを義務付けてください。又、採用可否判定においてその情報保障の利用を不利益な判定材料としないで下さい。

３．コミュニケーションに課題を持つ聴覚障害者の場合は、就労後の労働環境の問題が非常に重大です。就労した後十分なコミュニケーション支援が得られず、転職・離職・昇進差別など多くの問題に直面しています。
聴覚障害者の労働実態を調査し、就労後の差別事例、業務遂行に困難な事例を集積し、就労場面での「合理的配慮」の類型化、ガイドライン作成を進めてください。又、聴覚障害者が職場での問題を相談できる部門を企業内に設置することを義務付けて下さい。
また、難聴者問題に精通した相談支援員、カウンセラー等を養成して下さい。難聴者等当事者のジョブコーチの研修にあたって、コミュニケーション支援、情報保障を担保して下さい。
ハローワーク等に要約筆記者の配置や補聴援助システムをするなど、難聴者等の相談に配慮してください。
（続く）

いま求められる難聴者支援の施策立案

難聴者と中途失聴者の就労問題や選挙の参政権問題で、何をどのようにして実現するかの戦略ストラテジーが求められる。
全日本ろうあ連盟は、障害者の権利条約が発効し、日本政府も署名したことから、手話が言語であるこてが認知されたとして手話研究所の国立機関化や政策立案（シンクタンク）機能の強化を検討しています。
難聴者、中途失聴者は多様だが、必要な施策を提起していかないとならないい。

就労問題では、職場の電話や会議での補聴器システムの利用、要約筆記者の派遣などのコミュニケーション環境の整備はもちろんだが、社内外の相談支援（コンサルティング）制度が必要だ。
また、入社前後に一定期間、訓練を受けられる制度も有効だろう。
ジョブコーチ制度は、制度上障害者を区別していないので、聴覚障害者も支援対象になる。
未だ、難聴者の問題に対応できるジョブコーチは聞いたことがないが今朝の朝日新聞に聴覚障害者の就労問題が取り上げられていた。


ラビット　記

国際難聴者会議で日本の難聴者の就労問題を発表

７月３日、第８回国際難聴者会議の最初のワークショップ（分科会）で、全難聴は「日本の難聴者、中途失聴者の就労問題」２付いて、司会を新谷国際部長がつｊとめ、就労問題の全体を高岡理事長、青年部の取り組みを佐々木部員、企業における問題を大庭純子さんが報告した。

報告の内容は、ハワイ在住の草地美穂子さんの協力を得て、協議し、特に欧米の報告のスタイルに合わせて、問題提起と結論のまとめ方からパワーポイントの表現にも気を使った。

報告の前夜、日本から到着したばかりで１６時間の時差の睡魔と戦いながら、最後の最後まで、報告内容を点検する。

分科会の中でドイツともう一カ国の取り組みや問題提起の意見が表明され、報告が終わった後各国の参加者からとても良かった、私たちの国と全く同じ状況だと声をかけられた。
青年部がまとめた、「中途失聴・難聴者就労マニュアル」は注目を浴び、何にもの方から入手したいと求められた。

厚生労働省の障害者就労問題を障害者権利条約の合理的配慮に関して検討している研究会には、全難聴も全日本ろうあ連盟も委員に入っていないことから、委員に加えるよう要請していた。
出国直前、両団体で担当課に交渉した際、国際難聴者会議で、日本の難聴者の就労問題を報告するが、厚生労働省が聴覚障害者を排除して検討を進めていることも報告すると説明しておいた。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
帰国後、研究会の中でヒアリングを行いたいという連絡があった。


ラビット　記
写真は、深夜打ち合わせする報告者たち

難聴者の派遣労働者は？

首都圏派遣ユニオンの人たちが派遣労働者の権利を守ろうと街頭演説をしている。

難聴者は、何も配慮も理解がないままでは普通のオフィスワークの遂行は困難なので職場から孤立し、人間関係も壊れて退職を余儀なくされてしまう。
再び就職しようにも、難聴であることを申し出ようものならこのこの求人状況は、それだけで門前払いにされてしまう。

下手すると働くことの出来ない難聴者は家にもいられなくなり、社会からドロップアウトしている人も多いのではないか。
運良く、再雇用されても正社員の地位はむつかしい。
正社員化の登用の際に難聴者は落ちてしまう。

舛添厚生労働大臣が違法な派遣を止めるように言っても、福田総理が中長期的に日雇いは好ましくないと言っても、難聴者への支援がなければ何も変わらない。

こうしたことも、難聴者の就労状況として、国際難聴者会議で報告したい。


ラビット

難聴者の就労環境の改善

毎日の自分の仕事をする中で、難聴者が会社で仕事をする条件を考えた。

例えば、休日に難聴者が一人で仕事をしていて、予期せぬトラブルが発生した場合の対応出来る条件を考えてみた。
1）難聴者が自分の聴覚、コミュニケーションの状況を理解している。
2）補聴器のＴ回路や拡声機能付き電話で聞き取れることを知っている。職場に拡声機能付き電話があって使えることはとうぜんだが。
3）周囲が当人が難聴であり、どのくらいの聞こえか経験的に知っている。
4）当人とメールの文字による通信でコミュニケーション出来ることを体験しており、メールのやりとりの労をいとわないこと。
5）お互いがメールアドレスをしっていること。
6）業務に共通理解があること。

普通だったら、電話一つかければすむことを拡声機能付き電話で聞き取り、聞こえなかったらメールでのやりとりに変えてもらうためには、いろいろなことを了解、理解してもらっていないと出来ない。その理解は日々の業務やコミュニケーションの中で出来る。
この時に、やはり難聴で聞こえないとコミュニケーションや情報入手が浅くなってしまう。

難聴者が音声社会では仕事をする上で不利なことはたくさんある。確かに聞こえないので様々な伝達や情報が音声やコミュニケーションが不十分だ。
それを補うのは、情報保障の制度や周囲の配慮だろう。本人の努力として業務に関する興味を持ち、視覚的情報の収集やコミュニケーションに務めること求められる。難聴者が周囲に働きかける力、技術を持つのは外部からのエンパワメントによるものだ。これを制度化したい。

国際難聴者会議の報告の中にも、周囲にどう働きかけるか、権利をどう守るかというレポートがある。楽しみだ。


ラビット　記

要約筆記の付いた会議に常務が。

担当している請求業務が社外の監査会社の指摘事項になり、株主総会でも早急な対応を迫られることになった。

本社から経理部長、副部長、経理課長が来て協議することになった。
このメンバーの会議は初めてで、最近聞こえるのではないかと言われていることもあり、要約筆記を依頼するかどうか迷ったが、一人の声は確実に聞き取れない。
昨夕、派遣センターの閉まる時間直前に依頼した。

部屋に来た部長たちが知らない女性がいるので戸惑っていた。
「この方たちは私が難聴なので来ている書く通訳です」と紹介する。

会議の途中から経理担当の常務が加わった。ちょっと緊張感が走る。常務取締役会の重要マターになっているからだ。

私はまた別の意味で緊張した。先月の会社の研修の際に要約筆記を付けなくても良いのではと言われた際に必要な理由を書いたメールが常務取締役会にも提出されて、これではずーっと要約筆記が必要と言うことになってしまうと言われた常務だからだ。

私がノートテイクされた紙を見て意見を言っているのを見てどう思われたか気になる。
帰り際に離れたところにいる常務に会釈したら、手を振っていた。


ラビット　記

Re: お元気でしょうか？国際難聴者会議に

今晩は。
わざわざご連絡をありがとうございました。
とても残念ですが、一人相棒がいないまま参加することにします。

国際会議は、全難聴は就労問題を掲げて参加します。この就労問題は、大変難しい問題です。
私は会議に会社負担で通訳（要約筆記）が付くようになって３年目ですが、それでも会議以外の時間はコミュニケーションが不十分で一日、時間毎に自分の得る情報の遅れと少なさを感じます。
その上、最近要約筆記は要らないのではと会議の終わる度に聞かれます。

職場のバリアフリー環境を整備したり、コミュニケーション支援の保障はもちろんですが、それだけでは解決しません。

働く難聴者自身が仕事に必要な知識やコンピュータースキルを身につけることも必要でしょう。さらに権利意識とコミュニケーションとコミュニケーション機器に関わる知識を持ち、周囲を変えていく力が必要です。
また、職場の人たちと本人の間を取り持つ社内体制、公的な助言支援体制が必要です。

特に、幼児からの難聴者、中途失聴者の場合にはそれぞれ仕事に対する姿勢、考え方を受け止め直す必要も生じます。
となると、就労する以前の教育機関（期間）においても、社会的責任とか必要なスキルの習得とかも考えなければならないでしょう。

難聴者等の就労問題はもっと掘り下げて研究する必要があります。
協会の中に働いている難聴者が多いと思いますが、ぜひどういう問題があるのかどうして欲しいのかの声を集めて下さい。みな相当苦しんでいるはずです。
何が困るのか？何をして欲しいのか？自分にどういう力が欲しいのか？いまこそ、もっと声を出す必要があります。


難聴者としてのサラリーマン生活３０年のラビットより

聴覚障害者就職相談会で

障害者の就職の集団面接が行われる時期になった。

中途失聴・難聴者やろう者など様々な聴覚障害者も参加するが、各企業の担当者と面接する際に主催者が用意した手話通訳、要約筆記者を利用した方が良い。

聴覚障害者側は、私は通訳の助けがなくても仕事は出来ることをアピールしたいのかもしれない。
しかし、大勢の人の集まる場所でおそらく会場全体がワーンとなっている場所で聞き取ろうとするのは幾ら神経を研ぎ澄ませても無理だ。
担当者の口元を凝視しても、その話し方が明確でなかったら読み取りは無理だ。

それよりも、要約筆記者、手話通訳者を利用して担当者の話を確実に把握する方が良い。
志望の理由、健康状態、やりたい仕事の内容などの質問の内容に的確に自信を持って答えることの方が企業側に好感が持たれる。
また、通訳がいれば普通の人と変わらない意欲、能力を持てることの理解が得られる。


ラビット記

【改題】「労働・雇用分野における障害者権利条約の在り方に関する研究会」（２）

4月2日に厚生労働省の「「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」が行われているが、「合理的配慮」をどう取り扱うかが焦点になっている。


障害者権利条約に「合理的配慮」をしないことは差別にあたると明記されており(第2条)、雇用、就労のあらゆる形態の募集から採用、就労の継続など全ての段階での差別の禁止、「合理的配慮」の提供の確保、障害者の苦情の救済措置などか規定されている(第27条)。

研究会の報告資料には「合理的配慮」を我が国の障害者雇用就労施策にない新しい概念としているが、憲法にも生存権、自由権、社会権などが規定されており、障害者基本法にも規定されている。
まったく「新しい概念」とはどういう意味なのか。
権利を具体的に担保する措置の実施が法改正してでも求められているからだろうか。確かにこれまでは、対応が義務化されていなかった。

聴覚障害者就労問題の解決のための課題は、
1)障害者権利条約の理解
あれこれの条項だけ取り出して理解するのではなく、条約の成立過程も含めた理解が重要だ。

2)雇用・就労の聴覚障害者の権利の内容
聴覚障害者は何を「差別」というのか。就労前に十分な教育や訓練を受ける機会がないことも含めるのか、職場のインフォーマルなコミュニケーションはどうするのか、障害者枠の採用は合法か、雇用側の過度の負担をどこまで認めるのか、検討すべきことは多い。

3)「合理的配慮」に何を求めるのか。
コミュニケーション支援の義務付けは当然だが、その他の対策も含めてその内容は誰がきめるのか。
中途失聴・難聴者を含めて聴覚障害者の就労問題は通訳をつければ終わりではない。聴覚障害者への助言、相談支援、職場へのコンサルテーションが必要だ。
この「合理的配慮」の義務は雇用側だけでは対応出来ない。国や自治体の責任が生じる。

4)上記のコミュニケーション支援とそれ以外の支援の仕組みを検討する必要がある。
ジョブコーチ以外に多様な方法が開発されるべきだ。

雇用側に、障害者が働くことが基本的人権である理解がないと「過剰な負担」だけがクローズアップされる懸念がある。
障害者の就労は長い目で見れば社会に大きな生産価値を産み出すし、支援者などワークシェアリングにもなる新たな雇用の需要も産み出す。


ラビット　記

難聴者の就労問題の解決に向けて(1)

就労している難聴者の職場では難聴者のコミュニケーションがどういう状況なのか、心理的にどういう影響とストレスを与えているかの理解がほとんどない。

一方、難聴者は、その閉塞したコミュニケーションの状況の中で大きな心理的抑圧感を感じ、自己否定にもつながる気持ちまで持っている。

「理解がない」から「コミュニケーション状況が改善されない」。「コミュニケーションがうまく行かない」から「誤解される」。

卵か鶏かどっちが先かの問題のようだが、はっきりしているのは難聴者のコミュニケーション状況を説明するのが難しいということだ。

聞こえの状況をいろいろ説明するがそれでも誤解を招くのはなぜかと考えていた。

それは難聴者に問題がある。「部分的に聞こえたことを聞こえる」と言うのが一番の原因ではないか。
普通「聞こえる」というと「全部聞こえる」、「分かる」と理解してしまう。
ここがボタンのかけ違いの始まりになっている。

難聴者に問題があるが責任があるとは言えない。それが誤解の元だと教えられていないからだ。

「職場に理解がない」と言ってしまうことに躊躇したが、しかし誤解の元を産み出しているのが難聴者側でもあるので、言い切らないと問題が見えない。


部分的に聞こえる、あるいは読話出来ても「よく分からない」と言う必要がある。それがはっきりしないと職場も対応しようがない。
少し聞こえるなら大きな声で言うので、ゆっくり話すから頑張って聞き取って下さいとなるのが普通だ。
大抵はすぐ普通の声になるし早口になる。
補聴支援システムが有効な難聴者もいるだろう。しかし、あちこちから話す人にマイクに話してもらうのは大変だ。

以上の理由で、大事な会議は要約筆記が有効だ。
(続く)


ラビット　記

「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」

この会議には、聴覚障害者団体は構成員になっていない。

会議直前に全日本ろうあ連盟とも連絡を取り、担当課に交渉したところ、ヒアリングか構成員に加えることを検討すると言って来た。

聴覚障害者団体はこれまでも呼んでいなかったのでという説明だが、聞こえない私たちは障害者の中にないのか。


ラビット　記
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第１回「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研
究会」
議事録

１　日時　　平成２０年４月２日（水）１０：００～１２：００

２　場所　 厚生労働省（中央合同庁舎５号館）17階　
専用第21会議室

３　議題
(1)労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方について
(2)検討スケジュールについて
(3)その他

４　資料
資料１ 障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会開催要綱
資料２ 審議会等会合の公開に関する指針
資料３ 障害者権利条約をめぐる状況等
資料４－１ 我が国における「合理的配慮」のあり方について（論点整理）
資料４－２ アメリカにおける「合理的配慮」について
資料４－３ フランスにおける「合理的配慮」について
資料４－４ ドイツにおける「合理的配慮」について
資料５ 障害者の権利に関する条約（仮訳）


○事務局
　ただ今から、第１回「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在
り方に関する研究会」を開催いたします。参集者の皆様方には、本日、御多忙のところご参集いただき、ありがとうございます。座長が選出されるまでの間、事務局で司会を務めさせていただきますので、よろしくお願いいたします。
　まず、研究会の開催に当たり、高齢・障害者雇用対策部長よりご挨拶申し上
げます。
・・・・・・
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2008/04/txt/s0402-1.txt

難聴者の就労問題（改題）←聴覚障害者の労働問題

難聴者の就労問題は、かなり難しい。

【周囲の理解が得られない問題】
なんと言っても、障害を軽く見られる。話すことが出来て、ある時はそれなりに応答していると会議や他の人の電話が聞こえていると思われてしまう。

「そんなに聞こえに不自由なら、四六日中要約筆記が必要になってしまうではないか」
「パワーポイントを使うから、要約筆記を頼むまでもないのではないか」

【難聴者自身が主張しにくい問題】
コミュニケーションが成立しているかどうかは周囲には分からず、聞こえない人自身にも分からない部分がある。
自分で聞こえないことを愁訴する場合に、どうしても遠慮してしまう。

何故か。一つは聞こえない状況を説明しづらいからだ。
それは音や言葉の聞こえ方を説明しようとするからだろう。
足が不自由な場合、右足の股関節と膝の筋肉が云々と説明しなくても、歩行が困難で階段を上がれないと説明出来るが、耳という感覚器から入った脳の反応の状況を説明しても他人には到底分からない。
それよりも聞こえない、聞きにくかったことにより仕事の遂行にどのような支障が出たのか、人間関係の構築にどのような影響があるかを説明したい。

二つ目は良く聞こえない場合にもう少し聞けば分かるかもしれないと考えて、ちょっと我慢してしまうことだ。
実際には、聴こえる場合はない。

【解決策の提案が困難な問題】
「今は少し分かる」というのは「全然分からない」のと同じだということを理解しないといけない。
90%聞こえたとしても100%の理解が出来ないのだ、10%の聞こえない言葉の中に「てにをは」が入ったりすると理解が難しいのだ。

これは深く理解し、さらに固く決意しないと、いつまでたっても対応が得られない。


「身体障害者だからと言って、特別扱いしていない」
というのは平等に対応しているように思えるが、何も対応しない点で差別に他ならない。


ラビット　記
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聴覚障害者労働問題学習会のお知らせ
「みんなで語ろう！どうしてる？求職中と就職後」

日　時：平成２０年５月１８日（日）１０：００～１２：３０、１：３０～４：００

場　所：松が谷福祉会館（台東区松が谷１－４－１２）
　　　　　東京メトロ銀座線稲荷町駅下車　徒歩５分
　　　　　ＪＲ上野駅、東京メトロ日比谷線上野駅下車　徒歩１２分

参加費：３００円（資料代）

参加対象者：聴覚障害者の就労問題に関心のある聴覚障害者、健聴者

主　催：東京聴覚障害者労働対策委員会

問い合わせ先：（社）東京都聴覚障害者連盟　ＦＡＸ０３－５４６４－６０５７　ＴＥＬ０３－５４６４－６０５５・６

※事前申し込みは不要です。参加希望者は当日直接会場にお越しください。

≪午前の部（１０：００～１２：３０）≫
★各立場からの問題提起★
・聴覚障害者（ろう、難聴）、手話通訳者、要約筆記者、相談員など
・質疑応答

≪午後の部（１：３０～４：００）≫
★働いている立場からの報告と自由討議★
・東聴連青年部代表者（報告）、公務員会代表者（報告）
・参加者全員で自由討議

＜東京聴覚障害者労働対策委員会構成団体＞
（社）東京都聴覚障害者連盟、（ＮＰＯ法人）東京都中途失聴・難聴者協会
東京都手話サークル連絡協議会、東京都手話通訳問題研究会
全国要約筆記問題研究会東京支部、東日本聴覚障害公務員会
この記事の情報

http://www.jiritsu.deaf.to/modules/weblogD3/details.php?blog_id=75&cat_id=2

ラビット　記

ANA「らくのりサービス」

29日は早朝から混雑していた。

「らくのりサービス」と「スカイアシスト」の看板を見つけて、聞こえないので筆談してくださいというと筆談ボードを取り出して書いてくれた。

それなりに使用されているのだろうか。ボード面が痛んでいた。

「筆談します」と書いた耳マークの標識板があればもっと利用が増えるだろう。

ANAは、航空業界で最初に筆談ボードを採用した企業と聞いたことがある。
これを薦めたワールドパイオニアの中園さんの熱意のおかげだ。まだ飛行機を利用する難聴者が少ないと思っていたが今や大抵の駅にもある。


ラビット　記

それにしても、会社には難聴者に対して、何かとコストのかかる社員としてしかみていないのだろうか。
仕事に力を注ぐためにも、日々のコミュニケーションは重要だ。
難聴についてどういう状況か理解していないからだろうか。

30年近く同じ会社だから分かっていてくれているかと思ったがそうではないようだ。具体的な状況の例を説明してみよう。
　

職場の拡声機能付き電話

昨日も日曜一人勤務だった。
電話はかかってきた。

確かに、電話がネックではあるが、幾つか対応を取っている。
1.会社の電話に増幅器を付けた。
メーカー仕様電話のままでは拡声機能が不十分なためだ。
販売自立コム

2.上司、同僚、営業担当者、関連会社の担当者にメールでのやりとりが必要で確実なことを理解してもらい、携帯アドレスを教えてもらう

3.携帯は音質の良い、音量も十分な補聴器に妨害電波の入らない機種にする
現在はウィルコムのPHS WX310Kを使用

4.補聴器にTコイル対応のものにする。
カスタム型の補聴器によってはコイル機能のないものが多い。
また電話の受話器にコイル内蔵でないものが多かった。

5.ファックスの使用
普通、ファックスには電話で話すような説明文は書かないが手書きで書くこともある

個々の対応は、社会の理解とバリアフリーの通信機器や通信ネットワークがあってこそ出来る。

ラビット　記