労働相談のポイント（１０３）管理監督者の深夜割増賃金について

管理監督者の深夜割増賃金について

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管理監督者でも、深夜割増と年次有給休暇は労働基準法の適用が除外されないことはご存知ですよね。ところで、この管理監督者が深夜労働をしたときに深夜割増賃金の計算をどのようにするかわかりますか？

支払うのは時間給換算の１２５％か２５％かと言う設問です。

解答は「管理監督署にも所定労働時間があって、所定労働時間を超え、かつ、深夜にわたる労働をする場合には、１２５％。所定労働時間内の深夜労働の場合には２５％を支払う」となります。

ところで、管理監督者の所定労働時間を規定している就業規則を見たことはありますか？　殆ど見たことがないのではありませんか？

ちなみに、管理監督者の所定労働時間は何時間でも良い（２４時間はあり得ない？)のだそうですから、長時間の所定労働時間を定めておけば殆ど２５％のみの支払いでＯＫになりますね。

しかし、この設問には次のような解釈例規があり、就業規則等に明記されていれば、「全く支払わなくても良い」と言うのも正解になるようです。

管理監督者の深夜業についての解釈例規
[深夜労働に関する規定との関係] 　 　
本条（労働基準法第３７条)は第４章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日の規定を適用除外としているものであり、深夜業の関係規定（第37条の関係部分及び第61条の規定）は適用が排除されるものではない。
したがつて、本条により労働時間等の適用除外を受ける者であつても、第37条に定める時間帯に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければならない。ただし、労働協約、就業規則その他によつて深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない。
（昭和63年３月14日付け基発150号、平成11年３月31日付け基発168号）

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：９）少額訴訟で認められますか(18.11.25)

回答（ご検討：９）少額訴訟で認められますか

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Ｑ
月給制(試用期間中で日給制）の勤務先で、タイムカードの打ち忘れのため、規定時間働いたことが勤務先では明白(経営者他衆知、また、当日各種帳票・日報作成提出済）であっても、当日分給料が支払われなかった場合、少額訴訟でもこの不払いは認められますか
私の手元には一切その証拠はありませんが

給料手渡し制ですが、資金繰りには問題がないが、忙しいとの理由で、給料支払いがひどく先延ばしされそうな場合、利息分請求できますか。

どうぞよろしくお願いします

Ａ
少額訴訟をするまでもありません。
賃金不払いは「資金繰りには問題がない」と言うことでもあり、労働基準監督署に相談することで十分対応できます。
質問者さん自身が不払額を請求し（この段階で会社が監督署の介入を嫌って支払ってくれると一番良いのですが）、支払いがない場合には、監督署に「申告」することになります。あとは監督署にまかせればが良いと思います。
通常は、会社の責任者から事情を聴取し、不払いが確認できれば支払うよう指導がなされます。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：８）突然解雇(18.11.16)

回答（ご検討：８）突然解雇

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Ｑ
こんばんわ、よろしくお願いします。

題名の通りなんですが、休みの日に電話があり「もうこなくていい」と言われました。（1年近くバイトで働いてました）聞いてみると会社都合のようで、私に落ち度はありません。

詳しい話は聞いていないのですが数週間もすれば、今の事務所も引き払うとの事で時間も有りません。

正直納得いかない部分もあり、私物を取りに行ったときの状況によっては「不当解雇手当て」を請求しようかと思っています。
そのために会社に出向く前に、前もって（不当解雇された証拠として）「解雇理由」を書面でもらおうと思っています。

そのために先に書面で＜解雇理由＞を交付してくれと連絡しておこうと思うのですが直接労働基準署からの連絡や私が口頭で「解雇手当て下さい」と言わずにメール等の文で会社にさりげなく（手当てを払えと）悟らせる事ができる方法はありますでしょうか？

それともやはり口頭で直接言うべきでしょうか？
揉めたくない気持ちも有りますが、やはり突然過ぎて腹が立ちます・・・(´Д⊂

どんな些細な事でも結構ですので、アドバイスよろしくお願いします。

Ａ
「解雇理由」を書面でもらおうと思ったのは大変結構ですが、このケースは無理に書面でもらわなくとも良いのではないでしょうか。
電話があった後“勤務拒否されている”こと、事務所が引き払われて“勤務不能になる”こと等客観的に解雇が証明できれば揉めてまでもらうことはありません。
解雇予告手当の支払いを期限付きで請求し、期限を過ぎても支払われないときには会社の所在地を管轄する労働基準監督署に「申告」してください。これらについては事前に労働基準監督署に相談しておく方がベターです。
なお、労働基準法上の解雇の手続きに必要な解雇予告手当が支払われても、更に民事的な補償を求めることが可能ですので、あわせて労働基準監督署(総合労働相談コーナー)で相談してみてください。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：７）◆始業前の朝礼 強制参加◆給料は支払わなくてＯＫ？(18.11.09)

回答（ご検討：７）◆始業前の朝礼　強制参加◆給料は支払わなくてＯＫ？

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Ｑ
始業１０分前の朝礼への参加が義務付けられています。
しかし朝礼に遅刻し、始業５分前にタイムカードを押しても減給はありません。
でも、みんなちゃんと１０分前に来ていて、遅刻する人はほとんどいません。

朝礼が絶対参加なのでしたら、給料を支払ってもらいたい気分です。
このような場合、どちらが一般的なのでしょうか？

Ａ
＞始業１０分前の朝礼への参加が義務付けられています。
参加が義務付けられていれば、労働時間です。給料を払うのが一般的でしょう。この会社結構巧妙。
＞しかし朝礼に遅刻し、始業５分前にタイムカードを押しても減給はありません。
「減給しないから、朝礼が絶対参加ではない」と言う仕掛けではないでしょうか。減給しないのは会社の勝手です。

実際に給料を支払ってもらうのは大変だと思います。
考えられること(1)会社に改善を求める（できるだけ多くの人と一緒に）。例えば始業時間の繰上げ　(2)労働基準監督署に相談する（匿名で「情報提供」とすることも可能）　(3)給料の支払いを求める　等です。なお、(3)は退職も覚悟した究極の選択です。　

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：６）突然の即日解雇(18.11.02)

回答（ご検討：６）突然の即日解雇

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Ｑ
お世話になります。以前こちらに質問させていただきました。​
後日、出張帰国後　社長より「やる気がない」と判断され即日解雇を言い渡されました。
私は「即日は困る、解雇通知はせめて1ケ月前に言い渡して欲しい」と要求した所、「アンタ凄いね。（図々しいねと言う意味合いで）」と嘲笑されました。そしてその3時間後に「11月10日まで通常通り働いて貰って、その日までの給料を全額現金支給で手を打たないか。」と言われました。また、その2時間後くらいに「あと1ケ月働いて、契約期間満期終了という形で終わりにして欲しい」と言われました。
1日で3回、会社側からの要求が変わり、面食らっております。私はいずれも「考えさせてください」と言い、決断の返事はしておりません。
私の雇用形態は　パートで3ケ月見習い期間の写真館アシスタント勤務です。（経験のない営業の仕事を指導も一切無く投げられました）
労働条件通知書は貰ってなく、契約書類は一切交わしておりません。

私もこの社長についていく気は無く仕事を終了したいのですが、このモチベーションが下がった状態で1ケ月働き、彼の言う条件で辞めるのはあまりに納得が行きません。最初の通告通りの即日解雇ならこちらも強気で出られたのに、途中2転3転変わり、私が法的に訴えにくい状況になってしまい、困っております。
労働相談所にもアポを取ったので後日行きますが、それまで自分に不利な発言を控え、有利な形で退職出来る様、お知恵を拝借出来たら幸いです。

Ａ
この社長は、考えていますね。質問者さんが問題提起するたびに、質問者さんの言い分を聞き、質問者さんが仰るように法的に訴えにくい状況にしています。本来は、一旦出した「解雇の意思表示」は撤回できないのですが、質問者さんの条件提示にあわせるように最終的には契約期間満了という形で終わりにするとのことですから、解雇予告手当は支払われないでしょう。ただ、この会社（？）はあまり法的なことをキッチリ言う資格はありません。採用時に労働条件が明示されていないのですから、曖昧な労働契約による労使紛争と言うことになります。そこで、曖昧な労働契約による民事的な補償を求めることにしたらいかがでしょうか。３か月の見習期間で雇用を打ち切られたということなので、もし雇用が継続されていれば得られたであろう収入が期待できなくなった「経済的な損失の補償」を求めるのです。
補償金が支払わなければ労働局にあっせんを申請することができます。あっせん参加は強制されませんので、社長があっせんに参加しなければ少額訴訟等裁判に訴えることを考えてください。なお、労働局のあっせんについては、労働基準監督署の総合労働相談コーナーにいる総合労働相談員にアドバイスを受けるのがいいと思います。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：５）病気による労働紛争等(18.10.27)

回答（ご検討：５）病気による労働紛争等

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Ｑ
長文にて失礼いたします。現在うつ病のため6ヶ月休んでいる者です。会社規模はわりと大きいほうです。原因は直属の上司によるパワーハラスメントです。現在病気は、回復のきざしをみしており主治医からは軽い仕事からの復職は認めて頂ける段階まできております。そこで会社に対して、現在の私自身病気が回復傾向にあるものの、自宅療養を長期にわたりしていたため、主治医と私の面談の結果、体力、急な環境の変化はまた病気をぶり返す恐れがあるためその上司がいる支店ではなく、私の現在の自宅から通える他の支店にリハビリ勤務として何ヶ月かおいていただきその後新たなる勤務地へ転勤させていただきたい。と要望いたしました。ところが、会社の言い分は、いきなり遠方の今の主治医には到底かかる事ができない場所に、産業医に相談したところ、どうせ転勤するんだから２ヶ月自宅療養しその後遠方へ転勤してそこで違う職種でのリハビリ勤務をうけてほしいと結論を言われました。私としては、今の主治医を信頼しておりますし、すぐに居住地の環境等を変え病気が悪化する可能性もある為、急な転勤はしたくありません。また何ヶ月か今の自宅から通える所でリハビリ勤務をしたいと言っているだけなのに認められない理由がわかりません。素人ながら調べあっせん申請等までやる覚悟は出来ていますが、年齢の事もありこの会社に残りたい気持ちを持っております。どういう交渉方法及びあっせん申請からこじれたらどういう制度があるでしょうか？今日も会社側と話さなければいけないので困っております．．．宜しくお願いいたします。

Ａ
うつ病の原因が直属の上司によるパワーハラスメントと言う事で大変なことと思います。
＞素人ながら調べあっせん申請等までやる覚悟は出来ています
とありますが、どのようなあっせんを申請するのですか？　あっせんは主として金銭和解を目指すものです。
あと
＞年齢の事もありこの会社に残りたい気持ちを持っております
とのことですが、何歳ですか？
年齢のこともわからないまま、酷ですが、私はこの会社に残るのはお勧めできません。うつ病をこじらせて殆ど再起不能になってしまった人を何人も見て来ています。この会社に見切りをつけ別の進路に進まれることをお勧めします。そう決意したときこそ、そこまで追い込んだ直属の上司及び管理責任のある会社に補償金（補償にふさわしい金額）を求め、あっせんを申請することを考えるのです。あっせんは強制力がありませんので、最終的には裁判に訴えることも必要になります。
いろいろなことを考えなければならないでしょうが、健康第一です。身体をこわしては何もなりません。真面目に考えるだけでなく、違ったことも考えていただくため敢えて私の意見を書かせていただきました。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：４）労働時間と残業時間の区別について(18.10.21)

回答（ご検討：４）労働時間と残業時間の区別について

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Ｑ
現在、金融機関の債権管理部門で仕事をしています。
ＡＭ９：００～ＰＭ１８：００勤務時間です。（休憩１時間含む）
ＰＭ１８：００以降が残業時間になるのですが、仕事柄、お客様の自宅へ訪問することが多く、会社から現地までの移動時間や現場から現場の移動時間もこれまでは残業時間としていましたが、新しい課長から、移動時間は残業に当たらないから、残業時間より差し引くよう通達されました。確かにこれまでは現地終了時点から自宅へ直帰する場合、残業時間としてカウントしてませんでしたが、業務の為の移動時間は残業時間には当たらないのでしょうか？解りやすく教えて下さい。

Ａ
どうもこういう質問の際に、「新しい課長」とか「総務の人間」とか個人が出てくる。個人がこういう労働時間を仕切っている会社なんだろうか？ 私は、会社に確認してみることをお勧めする。就業規則等でぜひご自分で確認して欲しい。こういう機会でないと就業規則等見ない。この際会社(人事、総務の責任者)が就業規則を見せないなどとなると会社自体に問題がある。
さて、私の見解。会社から現地までの移動時間や現場から現場の移動時間は労働時間だから、残業時間になると思います。但し、現地終了時点から自宅へ直帰する場合については、通常の通勤時間を超える場合は、超える部分は労働時間という考えもあります。
なかなかはっきりしたものがありませんが、ホームヘルパーの労働時間についての下記通達（の一部）も参考にしてみてください。
ホームヘルパーの労働時間について
ホームヘルパーの労働時間には、以下の時間が含まれますので、所定労働時間を決定する際には、この点についてご留意ください。
移動時間
移動時間については、介護サービスの利用者宅間の移動を使用者が命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当します。
したがって、事業所や集合場所から利用者宅への移動時間や利用者宅から次の利用者宅への移動時間であって、その時間が通常の移動に要する時間程度である場合は労働時間と考えられます（北海道労働局のホームページから）

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：３）即日解雇でも引継ぎは必要？(18.10.01)

回答（ご検討：３）即日解雇でも引継ぎは必要？

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Ｑ
会社で営業をしていた知り合いが雇用主と経営方針を巡って衝突、「俺の言うことがきけないならクビだ、明日から来なくていい」と、言われそのまま帰宅。翌日から出社するのを止めました。

ところが、それからしばらくして会社から電話がかかってきて、突然知人がいなくなってしまったため商談の詳しい内容や資料の場所がわからないなど色々支障が出てしまっている、新しい担当に引継ぎを行なって欲しいとの要請がありました。

知人はその会社と、もう金輪際関わりたくないそうなのですが(むしろ首になった腹いせに困らせてやりたい)。明日から来なくていいと言われても、やはり引継ぎはしなくてはいけないのでしょうか?
引継ぎをしないで商談がご破算になったり、会社の運営に支障が出たりした場合、知人が損害賠償を請求されたりする可能性はありますか?

Ａ
解雇なのでしょうか？ よく直ぐに解雇と言いますがなかなか難しいんですよ。あなたの知人は「くびだ」と言われてからどうしているのですか？ 出社をせずに何をしているのですか？
労働基準監督署に行き相談するようアドバイスしてあげてください。
私なら、解雇であることを立証し、解雇予告手当を請求するようアドバイスしますね。即日解雇なら当然引継ぎをする必要もなく、損害賠償をすることもありません。
なお、即日解雇は直ぐに違法になるとも言えません（解雇予告手当を支払えば労基法第２０条違反にはなりません)し、必ず撤回はできないとも言えません（知人が同意すれば撤回は可能です)。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：２）労働局のあっせん(18.10.04)

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Ｑ
紹介予定派遣の面接の後、営業の人から「ぜひお願いしたいとのことです」と言われたので、他社の内定と面接を断ってしまいました。その一週間後に営業の方から採用はできないと連絡がきました。あとになって派遣先に電話して確認したところ、実際は「即答はできないけれど前向きに検討します」ということだったようです。派遣の営業の人は、採用が決まったとは一言も言っていない。言葉の取り違いでは、ととぼけています。
労働局のあっせんを受けようと思っているのですが賠償金として給料5ヶ月分（その辞退してしまった内定を得るためにかかった時間とこれからの活動にかかる最低期間）で相手の大手派遣会社は無視すると思いますか？相手は一ヶ月の休業手当だったら支払うと言われたので、その額は支払うという前提であっせんにのってくると考えられますか？またこの請求額は妥当ですよね？派遣会社は労働局に認可されているそうなので労働局の呼び出しは無視はしませんか？あまりに高い額だと感じさせたら最初から相手にされないと聞きましたが、大手派遣会社はどうでしょう。

Ａ
現在どこまでやってますか？ 労働相談はされましたか？ 労働基準監督署にある総合労働相談コーナーで相談員に相談すればアドバイスしてくれます。
そして、質問者さんが賠償金(補償金)の支払いを期限付きで請求します。期限までに支払わなければ「あっせん申請書」を書いて、労働局に提出します。
派遣会社が労働局のあっせんに参加するかしないかはわからないと思います。小額訴訟等裁判も視野に入れて頑張ってください。
なお、１か月の休業手当てって何ですかね？これを払うからと言ってあっせんに乗ってくるかは微妙です。
あっせんを(裁判も)匂わせて、休業手当（？)の上乗せを交渉するのも戦術のひとつです。

（担当：社労士久）

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回答（ご検討：１）予告解雇の手当(18.09.28)

回答（ご検討：１）予告解雇の手当

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Ｑ
従業員数３０名弱の事業所で、給料振込などの実務を行っています。

先日、従業員本人からの希望があり、予告解雇を行いました。

当人は（予告解雇）通知日の１週間ほど前から出勤しておらず、解雇日まで有給は残ってなかったので、不足分は欠勤扱いにして、有給残日数のみの賃金を支給したところ、「解雇日までの賃金が保証されるはず」と質問をうけました。

会社としては、出勤してもらいたかったのですが、この場合、解雇日までの賃金を支払うべきなのでしょうか？

Ａ
おおむねみなさんの言う通りノーワークノーペイの原則が通用するケースだと思いますので、解雇日までの賃金を支払う必要はないと思います。

但し、私は、希望による解雇はあり得ないとは思いません。現実に雇用保険法上の特定受給資格者にしてもらいたくて、解雇を希望する人はいます。解雇にするかどうかはあくまでも会社の“意思”です。

（担当：社労士久）

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