労働相談のポイント（１０３）管理監督者の深夜割増賃金について

管理監督者の深夜割増賃金について

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管理監督者でも、深夜割増と年次有給休暇は労働基準法の適用が除外されないことはご存知ですよね。ところで、この管理監督者が深夜労働をしたときに深夜割増賃金の計算をどのようにするかわかりますか？

支払うのは時間給換算の１２５％か２５％かと言う設問です。

解答は「管理監督署にも所定労働時間があって、所定労働時間を超え、かつ、深夜にわたる労働をする場合には、１２５％。所定労働時間内の深夜労働の場合には２５％を支払う」となります。

ところで、管理監督者の所定労働時間を規定している就業規則を見たことはありますか？　殆ど見たことがないのではありませんか？

ちなみに、管理監督者の所定労働時間は何時間でも良い（２４時間はあり得ない？)のだそうですから、長時間の所定労働時間を定めておけば殆ど２５％のみの支払いでＯＫになりますね。

しかし、この設問には次のような解釈例規があり、就業規則等に明記されていれば、「全く支払わなくても良い」と言うのも正解になるようです。

管理監督者の深夜業についての解釈例規
[深夜労働に関する規定との関係] 　 　
本条（労働基準法第３７条)は第４章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日の規定を適用除外としているものであり、深夜業の関係規定（第37条の関係部分及び第61条の規定）は適用が排除されるものではない。
したがつて、本条により労働時間等の適用除外を受ける者であつても、第37条に定める時間帯に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければならない。ただし、労働協約、就業規則その他によつて深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない。
（昭和63年３月14日付け基発150号、平成11年３月31日付け基発168号）

（担当：社労士久）

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労働相談のポイント（１０２）少額訴訟の相談は司法書士会？

少額訴訟の相談は司法書士会？

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昨日うつ病に悩む女性から「契約期間前に辞めさせられた会社に補償金の支払いを請求したが、支払期限を過ぎても支払われない。どうしたら良いのか？」と相談された。労働局の「あっせん」には強制力が無いので直接「少額訴訟」を起こしたいのだそうです。自分自身でも訴状を書けると良く聞くが、司法書士会に相談するようアドバイスしました。

今回は少額訴訟制度と司法書士会の相談について下記にまとめましたのでご参考にしてみてください。

先ず少額訴訟に関し次のURLをご覧ください。
http://www.courts.go.jp/saiban/qa/qa_kansai/qa_kansai12.html

次に少額訴訟の訴状
http://www.courts.go.jp/hiroshima/saiban/tetuzuki/syosiki/pdf/sozyo1-1.pdf

最後に司法書士会について「東京司法書士会」をご紹介します。
http://www.tokyokai.or.jp/

（担当：社労士久）

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労働相談のポイント（１０１）退職届（願)の書き方

退職届(願)の書き方

「退職届(願)の様式があるか？」と言う相談もあるので、今回は退職届(願)について。

先ず、退職届の書き方URL
http://www.situgyou.com/taisyoku/ts_todokekakikata.htm

次に、退職願の書き方URL
http://www.situgyou.com/taisyoku/ts_negaikakikata.htm

ここで、時々「一身上の都合（自己都合)ではない」のに「一身上の都合（自己都合）と書かなければならないのか？」と聞かれることがあるが、そのときは「会社都合により」その他「本当の理由をそのまま書けば良い」と答えることにしています。

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（担当：社労士久）

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労働相談のポイント（１００）届出用紙（実務家必見！）

届出用紙（実務家必見！）

よく「３６協定の届出用紙が欲しい」、「就業規則の届出用紙と意見書の用紙が欲しい」といわれるが、我がブログのブックマークを見て欲しい。

以前「役立った」と言うご意見をいただいたが、広く知っていただきたいので本日は本欄に載せさせていただきます。

東京労働局の法令・様式集をクリックしてください。
http://www.roudoukyoku.go.jp/

秋田労働局の様式集をクリックしてください。
http://www.akita-rodokyoku.go.jp/

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（担当：社労士久）

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労働相談のポイント（９９）産業医の選任

産業医の選任

昨日は「労働基準監督署が産業医を選任するよう指導できるか」と言う相談。

結論は勿論「できます」。

先ず、例によって法律の関係条文。

労働安全衛生法第１３条（産業医等）
１　事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、医師のうちから産業医を選任し、その者に労働者の健康管理その他の厚生労働省令で定める事項（以下「労働者の健康管理等」という。）を行わせなければならない。
２　産業医は、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識について厚生労働省令で定める要件を備えた者でなければならない。
３　産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な勧告をすることができる。
４　事業者は、前項の勧告を受けたときは、これを尊重しなければならない。

労働安全衛生法施行令第５条（産業医を選任すべき事業場）
法第１３条第１項の政令で定める規模の事業場は、常時５０人以上の労働者を使用する事業場とする。

この相談者、(上司達は信用できず)産業医が選任されればまともな相談ができるのではないかと期待しているのです。産業医の職務等は下記のURLをご紹介しておきます。
http://www.shuugyoukisoku.jp/roumukannri/roudouannzenneisei6.html

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（担当：社労士久）

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労働相談のポイント（９８）労働条件の明示

労働条件の明示

労働条件が明示されないためのトラブルが頻繁にある。このような基本的な労働基準法の規定が守られなくて「法治国家」と言えるのだろうか？

労働基準法第１５条（労働条件の明示）
１　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法［書面の交付］により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から１４日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

やはり大事なのは採用時に第１項の賃金、労働時間等は書面を交付して明示すること。このように法律に規定されていることを知ってか知らずかわからない（どちらも悪質）が、こんな単純なことが守られない。

本条［第１項と第３条］違反は第１２０条により３０万円以下の罰金に処せられることになっているのだが、まず罰金に処せられることがない。本条に限らず労働基準監督官にもっと権限を与えて罰則を実効あるようにしなければ法律違反は減らないのではないでしょうか？

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労働相談のポイント（９７）就業規則の変更届（社長が変わる場合)

就業規則の変更届（社長が変わる場合)

少し前に書いた記事ですが、参考になりますか？

「今回代表者（社長)が変わるが就業規則の変更届は必要ですか？」と聞かれて困った（私も以前勤務していたとき届けられる「代表者変更届」を直ぐイメージしてしまう）。

労働基準監督官に聞くと、結論は「不要」とのこと。
三六協定もまた同じ。要は、社長が変わっても、労働基準監督署に（社会保険事務所も）変更届を出す必要はないようだ。

労基法等は、適用単位は事業単位で、事業主とは、個人の場合には、個人そのもの（当たり前のこと）であり、法人の場合には、「法人そのものを言う」。即ち、社長（経営担当者即ち使用者）が変わっても、事業主には変更はない。

一応これが私なりの結論付けです。

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労働相談のポイント（９６）フルタイムパート

フルタイムパート

「フルタイムパート」ってなんですか？　フルタイムに働いてもパートタイマーなんですね。何か誤魔化しの世界。本当に言葉と言うのは言の葉のようにひらひらと軽いものなんですかね？

昨日の朝日新聞の「パート差別はなくせるの」と言う記事を見ると『パート労働法(正式には短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）はそもそも「正社員より所定労働時間が短い人が対象だ。このため、正社員と同じか、それ以上働く「フルタイムパート」は法改正案の３条件（①正社員と同じ仕事内容、②正社員並の配置転換や転勤、③期間の定めのない雇用)を満たしても、差別が禁止される対象から外れることになる。』と言う。

何これ。パートタイマーの差別を禁止すると言いながら、フルタイムパートの差別は「禁止される対象から外れる」ってどういうことですか？　こういう議論を「不毛な議論」といって言い過ぎならば、本質から外れる「まやかしの議論」と言うのではないでしょうか。

参考URLをご覧ください。少し古い判例が載っています。
http://kobetsu.jil.go.jp/kobetsu/book/98.html

“パート労働者の賃金差別のポイント”

１．パート労働者とは、本来、通常の労働者と比べて労働時間数ないし労働日数の短い労働者をいう。もっとも、実際には我が国においてはパートと呼ばれながらも通常の労働者と同様な時間数と日数勤務するフルタイムパート（擬似パート）も存在する。

２．労働内容、労働時間等が正社員とほぼ同一のフルタイムパート労働者と正社員との間の賃金格差に関しては、労働基準法第３条（均等待遇）や第４条（男女同一賃金の原則）の根底にあるおよそ人はその労働に対し等しく報われなければならないという均等待遇の理念がその格差の違法性判断において重要な判断要素として考慮される。

３．臨時社員の賃金が同じ勤務年数の正社員の８割以下となるときは、使用者に許された裁量を逸脱したものとし公序良俗違反（民法９０条）として無効とされる場合がある。

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労働相談のポイント（９５）派遣労働（その１）

派遣労働（その１）

今回は派遣労働の研究。先日ある派遣労働者が「雇止め」に遭った。確か２年ほど３か月契約が更新されていたのだが、派遣先の仕事がなくなり、契約では１か月前に契約解除の予告をすることになっていたのだが、１か月未満で「雇止め」されたと言う。

このときに、ある“当局”の人間が『こうした契約期間がある派遣は「登録型」派遣であり、派遣元は割合容易に「雇止め」できるのだと言う。派遣先の仕事がなくなれば、あるいは派遣を断られたら即「雇止め」できる』と言わんばかりなのだ。

そこで、今回からは派遣労働について研究してみます。
先ず、例によって参考URLをご紹介します。http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/index17.html

なかなか良くできています。特にStage５の派遣労働の終了のＱ１６解雇と中途解約が（Ｑ１５の契約期間途中の退職も）参考になります。

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労働相談のポイント（９４）パート労働（その４）

パート労働（その４（今シリーズの最終章））

パートさんからの労働相談は多いが、肝心のパート労働法については殆ど法律を見ることがない。そこでシリーズでパート労働法を少し研究してみることにした。

参考URL。
http://www.interq.or.jp/angel/okinawa/tishiki/pato-ho.htm

パートタイム労働指針のポイント

ポイント７ 健康診断

雇入時健康診断、定期健康診断をはじめ、必要な健康診断を実施しなけれ ばなりません。

ポイント８　妊娠中・出産後における措置

妊娠中及び出産後のバートタイム労働者にも、産前産後休業、通院時間の確保及び医師等の指導事項が守られるよう必要な措置を講じなければなりません。

ポイント９　育児・介護休業等

育児・介護休業法に基づき、育児・介護休業、勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。

ポイント10　通常の労働者への応募に関する情報の周知

１　事業主は、通常の労働者を募集しようとするときは、あらかじめ、その情報をパートタイム労働者に周知させるよう努めなければなりません。

２　その際には、優先的に応募の機会を与えるよう努めなければなりま せん。

最後に“パート待遇「正社員と均衡」明記”厚労省法改正案（平成18.11.24朝日新聞）
　
　非正規社員の待遇改善の柱となるパート労働法改正案の概要が２３日、明らかになった。「正社員との均衡ある待遇の確保」を事業主の責務として初めて明記。正社員と仕事や責任が同じパートについては、賃金の決め方を正社員と合わせることを求め、正社員への転換制度の導入や支援策も義務付ける。
　パート法改正は、安倍首相の掲げる「再チャレンジ」支援策の主要テーマのひとつ。厚生労働省の審議会での労使の議論を経て、来年の通常国会に改正法案を提出する。平成5年の制定以来、抜本的な改正は初めてとなる。

　厚労省案では、これまで努力義務にすぎなかった昇給や賞与の有無など労働条件の明示を、事業主の義務に強化。労働者から待遇の説明を求められたときの説明責任も義務づける。企業側に行政指導をする場合の根拠となる。
　また、正社員との「均衡待遇」の具体策としては、労働時間や就業実態が正社員と同じパートに対し、「待遇での差別的な取り扱いを禁止」する。それ以外のパートについても、本人の職務や意欲、成果などに応じて賃金を決定し、残業や転勤があるなど正社員に近い人には、基本給や賞与の決め方を正社員と同じにするよう努めることを求めている。
　「正社員への転換の促進」も柱。企業の義務として、「転換制度を導入し、転換の推進に向けた措置を講じなければならない」とした。

　現行のパート労働法にもとづいて、企業の雇用のあり方を定めた「パート指針」でも、仕事や責任に応じた「正社員との均衡」をうたっているが、拘束力はなかった。今回の法制化で、人事制度の見直しや新たな負担増を迫られる企業側の反発も予想される。

　厚労省によると、平成17年のパート労働者は１２６６万人で、雇用者の４人に１人にあたり、非正規社員の７割を占めている。一方で、時給は、正社員を１００とした場合、女性が６９．０、男性が５２．５にとどまる。従来は主婦による「家計補助的」な労働と見られていたが、男性や世帯主のパート労働も増え、担っている仕事も基幹化が進んだことから、待遇改善が課題になっていた。
　しかし、改正案は正社員に近いパートを制度設計の前提としており、「子育てなどで短時間労働を余儀なくされている低賃金のパート労働者の待遇改善が置き去りにされる」との指摘もある。

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