社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３９－２

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１９年択一問０２の解答

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第３９回（平成１９年）労働基準法［択一］

［問題０２］
労働基準法に定める賃金等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　労働基準法上、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいうとされているが、使用者が労働者に支払うものであっても、実費弁償として支払われる旅費は、賃金ではない。　
（　○　）

Ｂ　労働者が法令の定めにより負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって負担する場合は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、この使用者が労働者に代わって負担する部分は、労働基準法第１１条の賃金には該当しない。　（　×　）

Ｃ　解雇予告手当（労働基準法第２０条の規定に基づき、解雇の予告に代えて支払われる平均賃金をいう。以下同じ。）は同法第１１条の賃金ではない。　（　○　）

Ｄ　労働基準法第２６条の規定に基づき、使用者が、その責めに帰すべき事由による休業の場合に支払わなければならない休業手当は、同法第１１条の賃金と解される。したがって、同法第２４条第２項が適用され、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。　（　○　）

Ｅ　労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件が明確である場合の退職手当は、労働基準法第１１条の賃金であり、同法第２４条第２項の「臨時の賃金等」に当る。　（　○　）

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３９－１

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１９年択一問０１の解答

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第３９回（平成１９年）労働基準法［択一］

［問題０１］
労働基準法の総則等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　いわゆる在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方とそれぞれ労働契約関係があるので、出向元及び出向先に対しては、それぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法の適用がある。すなわち、出向元、出向先及び出向労働者の三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法における使用者としての責任を負うものである。　（　○　）

Ｂ　労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者をいい、法人のいわゆる重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける場合は、その限りにおいて同法第９条に規定する労働者である。　（　○　）

Ｃ　会社から給料を受けず、その所属する労働組合より給料を受ける組合専従職員の労働関係については、使用者が当該専従職員に対し在籍のまま労働提供の義務を免除し、労働組合の事務に専従することを認める場合には、労働基準法上当該会社との労働関係は存続するものと解する。　　（　○　）

Ｄ　使用者は、労働者が、労働基準法第３６条第１項等に規定する労働者の過半数を代表する者（以下「過半数代表者」という。）であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない。　（　○　）

Ｅ　均等待遇を定めた労働基準法第３条では、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをすることは禁止されている。　（　×　）

［参考］

Ｅに関して

法第３条（均等待遇）
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３８－７

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１８年択一問０７の解答

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第３８回（平成１８年）労働基準法［択一］

［問題０７］
労働基準法に定める解雇に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　最高裁判所の判例によると、使用者が労働基準法第２０条所定の予告期間をおかず、又は予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後所定の３０日の期間を経過するか、又は通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずるものと解すべきである、とされている。　（　○　）

Ｂ　使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、労働基準法第２０条第１項の規定により、少なくともその３０日前にその予告をしなければならないが、その予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。例えば８月２７日をもって労働者を解雇しようとする場合において、８月１４日に解雇の予告をしたときは、少なくとも平均賃金の１７日分の解雇予告手当を支払わなければならない。　（　○　）

Ｃ　労働基準法第１４条第２項の規定に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準によれば、期間の定めのある労働契約（雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。）が更新されなかった場合において、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。　（　○　）

Ｄ　平成１６年５月に満６０歳の誕生日を迎えたある労働者が、同年８月に３年の期間を定めた労働契約を締結した場合において、本年（平成１８年）８月に他の有利な条件の転職先をみつけて退職することを決意した。この場合、当該労働者は、労働基準法第１３７条の規定により、いつでも退職することができる。　（　×　）

Ｅ　労働基準法第２０条第１項ただし書の事由に係る行政官庁の認定（以下「解雇予告除外認定」という。）は、原則として解雇の意思表示をなす前に受けるべきものであるが、それは同項ただし書に該当する事実があるか否かを確認する処分であって、認定されるべき事実がある場合には使用者は有効に即時解雇をなし得るものと解されるので、そのような事実がある場合には、即時解雇の意思表示をした後、解雇予告除外認定を得たときは、その解雇の効力は使用者が即時解雇の意思表示をした日に発生すると解されている。　（　○　）

［参考］

Ｄに関して

法第１３７条
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限る。）を締結した労働者（法第１４条（契約期間等）①各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成１５年法律第１０４号）附則第３条（検討）に規定する措置が講じられるまでの間、民法第６２８条（やむを得ない事由による雇用の解除）の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３８－６

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１８年択一問０６の解答

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第３８回（平成１８年）労働基準法［択一］

［問題０６］
労働基準法に定める年次有給休暇に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

Ａ　労働基準法第４１条第二号に該当するいわゆる管理監督者については、同法第４章で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されず、また、年次有給休暇に関する規定も適用されない。　（　×　）

Ｂ　６週間以内に出産する予定の女子が、労働基準法第６５条の規定により休業したところ、予定の出産日より遅れて分娩し、産前休業の期間が、結果的には産前６週間を超えた場合に、当該超えた部分の休業期間は、労働基準法第３９条（年次有給休暇）第１項及び第２項の規定の適用については、出勤したものとみなす必要はない。　（　×　）

Ｃ　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業若しくは同条第２号に規定する介護休業をした期間又は同法第１６条の２に規定する子の看護休暇を取得した期間並びに産前産後の女性が労働基準法第６５条の規定によって休業した期間は、同法第３９条第１項及び第２項の規定の適用については、出勤したものとみなされる。　（　×　）

Ｄ　労働者派遣法の規定によるいわゆる紹介予定派遣により派遣されていた派遣労働者が、引き続いて当該派遣先に雇用された場合には、労働基準法第３９条の年次有給休暇の規定の適用については、当該派遣期間については、年次有給休暇の要件である継続勤務したものとして取り扱わなければならない。　（　×　）

Ｅ　労働基準法第３９条第６項の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金は、出来高払その他の請負制によって定められた賃金にあっては、その賃金算定期間（当該期間に出来高払制その他の請負制によって計算された賃金がない場合においては、当該期間前において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間）において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における１日平均所定労働時間数を乗じて算定される。　（　○　）

［参考］

Ｅに関して

法施行規則第２５条［有給休暇の期間に支払われる賃金の算定］
法第３９条（年次有給休暇）⑥の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金は次の各号に定める方法によって算定した金額とする。

一　時間によって定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額

二　日によって定められた賃金については、その金額

三　週によって定められた賃金については、その金額をその週の所定労働日数で除した金額

四　月によって定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額

五　月、週以外の一定の期間によって定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

六　出来高払制その他の請負制によって定められた賃金については、その賃金算定期間（当該期間に出来高払制その他の請負制によって計算された賃金がない場合においては、当該期間前において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間。以下同じ。）において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における１日平均所定労働時間数を乗じた金額

七　労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によってそれぞれ算定した金額の合計額

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３８－５

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１８年択一問０５の解答

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第３８回（平成１８年）労働基準法［択一］

［問題０５］
労働基準法に定める割増賃金等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　１か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額）に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、賃金支払の便宜上の取扱いと認められるから、労働基準法第２４条違反としては取り扱わないこととされている。　（　○　）

Ｂ　労働基準法第３７条には「使用者が、第３３条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と規定されていることから、同法第３７条に規定する割増賃金は、同法第３３条又は第３６条第１項の規定に基づき労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合に支払うべきものであって、これらの規定による手続を必要とする時間外又は休日の労働であっても、これらの規定による手続をとらずに行われたものに対しては割増賃金の支払の必要はない。　（　×　）

Ｃ　週休１日制の事業場において、就業規則に休日を振り替えることができる旨の規定を設け、これらの規定に基づき、あらかじめ、ある週の休日を翌週の労働日と振り替えた場合には、当該休日は労働日となりその日に労働させても、休日労働とはならないが、休日を振り替えたことにより、その週の労働時間が１週間の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり、時間外労働に対する割増賃金を支払わなければならない。　（　○　）

Ｄ　最高裁判所の判例によると、労働基準法第３２条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、３６協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該３６協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、当該就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働する義務を負うものと解するのを相当とする、とされている。　（　○　）

Ｅ　賃金が出来高払制その他の請負制によって定められている者が、労働基準法第３６条第１項又は第３３条の規定によって法定労働時間を超えて労働した場合、当該法定労働時間を超えて労働をした時間については、使用者は、その賃金算定期間において出来高払その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該法定労働時間を超えて労働をした時間数を乗じた金額の２割５分を支払えば足りる。　（　○　）

［参考］

Ａに関して

１か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額。以下同じ。）に１００円未満の端数が生じた場合、５０円未満の端数を切り捨て、それ以上を１００円に切り上げて支払うこと及び１か月の賃金支払額に生じた１，０００円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、いずれも賃金支払の便宜上の取扱いと認められるから、法第２４条違反として取り扱わない
（昭和63.03.14基発第150号）

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３８－４

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１８年択一問０４の解答

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第３８回（平成１８年）労働基準法［択一］

［問題０４］
労働基準法に定める労働時間等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

Ａ　労働基準法第３２条の２に規定するいわゆる１か月単位の変形労働時間制については、当該変形期間を平均し１週間当たりの労働時間が４０時間の範囲内である限り、使用者は、当該変形期間の途中において、業務の都合によって労働時間を変更することができる。　（　×　）

Ｂ　勤務ダイヤによるいわゆる１か月単位の変形労働時間制を就業規則によって採用する場合に、業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要があるときには、就業規則において各直勤務の始業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それにしたがって各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定すればよいこととされている。　（　○　）

Ｃ　使用者は、労働基準法別表第１第四号に掲げる事業において列車、気動車、電車又は航空機に常務する労働者で予備の勤務に就くものについては、１か月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない限りにおいて、同法第３２条の２第１項の規定にかかわらず、１週間について４０時間、１日について８時間を超えて労働させることができる。　（　×　）

Ｄ　労働基準法第３２条の４第１項に規定するいわゆる１年単位の変形労働時間制を採用する場合において、労使協定により、対象期間を１か月以上の期間ごとに区分することとしたときは、使用者は、当該区分による各期間のうち最初の期間における労働日と当該労働日ごとの労働時間を特定し、当該最初の期間以外の期間における労働日数と総労働時間を定め、当該最初の期間以外の各期間の初日の少なくとも３０日前までに、個々の対象労働者の同意を得て、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。　（　×　）

Ｅ　満１８歳に満たない者については、いわゆる変形労働時間制は適用されないが、労働基準法第６０条第３項の規定により、満１５歳以上で満１８歳に満たない者については、満１８歳に達するまでの間（満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日までの間を除く。）、１週間について４８時間、１日に１０時間を超えない範囲内において、労働基準法第３２条の２の規定の例により労働させることができる。　（　×　）

［参考］

Ｃに関して

法施行規則第２６条［列車乗務員等の予備勤務者の労働時間］
使用者は、法別表第１第四号に掲げる事業において列車、気動車又は電車に乗務する労働者で予備の勤務に就くものについては、１箇月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない限りにおいて、法第３２条の２［１箇月単位の変形労働時間制］①の規定にかかわらず、１週間について４０時間、１日について８時間を超えて労働させることができる。

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３８－３

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１８年択一問０３の解答

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第３８回（平成１８年）労働基準法［択一］

［問題０３］
労働基準法に定める労働時間等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　労働基準法第３８条の２の規定によれば、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、原則として所定労働時間労働したものとみなされるが、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされる。この場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間が、当該業務の遂行に通常必要とされる時間とされる。　（　○　）

Ｂ　産前産後休業に関する労働基準法第６５条でいう「出産」とは、妊娠４か月以上（１か月は、２８日として計算する。）の分娩（生産のみならず死産をも含む。）をいうとされているところから、使用者は、妊娠１００日目の女性が分娩した場合については、同条に規定する産後休業を与えなければならない。　（　○　）

Ｃ　使用者は、労働基準法第１５条（労働条件の明示）の規定に基づき、労働契約の締結に際し、労働者に対して、「所定労働時間を超える労働の有無」及び「所定労働日以外の日の労働の有無」について、書面の交付により明示しなければならないこととされている。　（　×　）

Ｄ　出張中の休日は、その日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合のほかは、その日が労働基準法第３５条の休日に該当するときであっても、休日労働として取り扱わなくても差し支えないこととされている。
（　○　）

Ｅ　使用者は、物品の販売の事業のうち常時１０人未満の労働者を使用するものについては、労働基準法第３２条の規定にかかわらず、１週間について４４時間、１日について８時間まで労働させることができる。　（　○　）

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３８－２

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１８年択一問０２の解答

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第３８回（平成１８年）労働基準法［択一］

［問題０２］
労働基準法に定める賃金等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　労働基準法第２４条第１項本文においては、賃金は、その全額を支払わなければならないと規定されているが、同項ただし書において、法令又は労働協約に別段の定めがある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができると規定されている。　
（　×　）

Ｂ　最高裁判所の判例によると、労働基準法第２４条第１項本文の定めるいわゆる賃金全額払いの原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその自由な意思に基づき当該相殺に同意した場合においては、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該同意を得てした相殺は当該規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である、とされている。　（　○　）

Ｃ　労働基準法第２６条の休業手当は、民法第５３６条第２項によって全額請求し得る賃金のうち、平均賃金の１００分の６０以上を保障しようとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。　（　○　）

Ｄ　最高裁判所の判例によると、労働基準法第１１４条の付加金支払義務は、使用者が同法第２０条の予告手当を支払わない場合に、当然発生するものではなく、労働者の請求により裁判所がその支払を命ずることによって、初めて発生するものと解すべきであるから、使用者に同法第２０条の違反があっても、既に予告手当に相当する金額の支払を完了し使用者の義務違反の状況が消滅した後においては、労働者は同法第１１４条による付加金請求の申立をすることができないものと解すべきである、とされている。　（　○　）

Ｅ　労働者派遣中の労働者の休業手当について、労働基準法第２６条の使用者の責任に帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。したがって、派遣先の事業場が天災地変等の不可抗力によって操業できないために、派遣されている労働者を当該派遣先の当該派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、それが使用者の責に帰すべき事由に該当しないこととは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて判断し、その責に帰すべき事由に該当しないかどうかを判断することとなる。　（　○　）

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３８－１

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１８年択一問０１の解答

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第３８回（平成１８年）労働基準法［択一］

［問題０１］
労働基準法の総則等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　労働基準法の総則においては、労働関係の当事者は、労働条件の向上を図るように努めなければならない旨の規定が置かれている。　（　○　）

Ｂ　労働者派遣中の労働者が派遣就業中の派遣先事業場において業務上負傷し、療養のため、３日間労働することができないために賃金を受けない場合においては、派遣先の使用者が労働基準法第７６条第１項の規定に基づき休業補償を行わなければならない。　（　×　）

Ｃ　労働基準法第１１４条の規定による付加金に係る労働者の請求は、違反のあった時から２年以内にしなければならないこととされている。　（　○　）

Ｄ　使用者は、労働基準法第１０６条の規定に基づき、労働基準法及びこれに基づく命令の要旨並びに同法第３６条第１項の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定（以下「３６協定」という。）等のいわゆる労使協定を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること等の方法によって、労働者に周知させなければならない。　（　○　）

Ｅ　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（以下「労働者派遣法」という。）第４４条には、労働基準法の適用に関する特例が定められており、派遣先が国又は地方公共団体である場合においても、当該国又は地方公共団体に派遣されている労働者に関しては、当該特例の適用があり、したがって当該国又は地方公共団体に対して当該特例による労働基準法の適用がある。　 （　○　）

（担当：社労士久）

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社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）ー例題３７－７

社労士受験支援塾（労働基準法Ｑ＆Ａ）
ー例題：平成１７年択一問０７の解答

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第３７回（平成１７年）労働基準法［択一］

［問題０７］
労働基準法に定める労働時間、賃金等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　ある法人企業の代表者が、当該企業において、労働基準法第３７条の規定に違反する時間外・休日労働（いわゆる不払残業等）が行われている事実を知り、その是正に必要な措置を講じなかったときは、たとえ代表者自らが残業等を指示、命令していなくとも、当該代表者も行為者として処罰される。　（　○　）

Ｂ　年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用する事業場において、就業規則により、決定された年俸の１６分の１を月例給与とし、決定された年俸の１６分の４を２分して６月と１２月にそれぞれ賞与として支給し、他に交通費実費分の通勤手当を月々支給することを定めて支給しているような場合には、割増賃金の支払いは、月例給与に賞与部分を含めた年俸額を基礎として計算をして支払わなければならない。 （　○　）

Ｃ　使用者は、労働基準法別表第１第十三号の保健衛生の事業のうち常時１０人未満の労働者を使用するものについては、１週間について４４時間、1日について８時間まで労働させることができる。また、この特例の下に、１カ月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制及び１年単位の変形労働時間制を採用することができる。　（　×　）

Ｄ　労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を管理する責務を有していることは明らかである。　（　○　）

Ｅ　労働基準法第９１条に規定する減給の制裁に関し、平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、減給の制裁の事由が発生した日でなく、減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日である。　（　○　）

［参考］

Ａに関して

法第１２１条［両罰規定］①
この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑に処する。但し、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする以下本条において同様である。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。

同②
事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかった場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかった場合又は違反行為を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する。

（担当：社労士久）

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