回答のポイント（６４）給料の支払い口座を指定されました(19.02.20)

回答のポイント（６４）給料の支払い口座を指定されました

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Ｑ
給料の支払いの事で、お分かりの方、教えて下さい。よろしくお願い致します。タイトル通りですが、給料の支払い口座を指定されました。自分が普段使っている銀行ではない為、わざわざ開設するのが正直面倒です。通帳やカードもあまり増やしたくありません。「どうしても自分の普段使っている銀行に振り込んでほしい」という要望は通るものなのでしょうか？会社側から「指定の口座を開設しなければダメ」と言われてしまった場合、対抗？する手段はありますか？なにかそういった労働の法律はないでしょうか？大げさですが知りたいです。よろしくお願い致します。

Ａ
法律上は質問者さんの要望どおりにしなければなりません。下記をご覧ください。

労働基準法施行規則
第７条の２ 　
使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について次の方法によることができる。
１　当該「労働者が指定する」銀行その他の金融機関に対する当該労働者の預金又は貯金への振込み
２ 　当該「労働者が指定する」証券会社に対する当該労働者の預り金（次の要件を満たすものに限る。）への払込み
以下省略

質問者さんから
ありがとうございました。意を決して自分が普段使っている口座にしてもらいたいと話したところ、特に理由も聞かれずあっさりＯＫしてもらえました。でも今後の為にとても参考になりました。どうもありがとうございます。

（担当：社労士久）

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回答のポイント（６３）欠勤すると罰金を取られるのは違法？(19.02.17)

回答のポイント（６３）欠勤すると罰金を取られるのは違法？

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Ｑ
知り合いのホステスのことなのですが、店を休むと1日2万円の罰金を店に取られるらしいのです。
法律に無知ですが、感覚的に、これは労働基準法に違反しているのではないかと思うのですが、どうでしょうか？
違反しているのであれば、その該当する条文や罰則なども知りたいです。
よろしくお願いします。

Ａ
「平均賃金の半額を超えて罰金を取るのは労働基準法違反となります。」

参考にやわかりにくい言葉が出てきますが、労働基準法の条文の関係する部分だけ載せておきます。

第１２条［平均賃金］
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし・・・

第９１条（制裁規定の制限） 　
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。

第１２０条 　次の各号の一に該当する者は、３０万円以下の罰金に処する。
一 　・・・第９１条・・・

Ｑ
ありがとうございます。
No2の方のおっしゃる業務委託契約に該当するかどうかはわかりませんが、hisa34さんの教えていただいた12条、91条には該当する金額だと思います。
上記はアルバイトにも適用されるんですよね？


Ａ
＞上記はアルバイトにも適用されるんですよね？

勿論適用されます。

ホステスの雇用契約は地裁レベルで「通常の雇用契約とは著しく異なる」としているものもありますが、労働基準法の適用についてはあまり神経質になることはないと思っています。

（担当：社労士久）

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回答のポイント（６２）就業規則の休憩の記載について(19.02.17)

回答のポイント（６２）就業規則の休憩の記載について

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Ｑ
はじめまして。どなたか教えてください。勤めている会社の就業規則が改訂されることになりました。現在、休憩は明文化されておらず、大体午前と午後に15分ずつとっている社員がほとんどです。ただ、忙しい場合は休憩もとらずに働く場合もあります。が、中には、一回の休憩が40分などという社員もいました。
今回就業規則が改訂され、休憩時間は午後に15分のみと明文化されようとしています。また、午前の休憩は禁止とのことでした。休憩時間が午後の15分のみになることは、労基法に違反しているわけではなく、妥当だと思うのですが、午前の休憩は禁止、と、決められてしまうのは問題ないのでしょうか。
PC作業が多い場合や、仕事の都合により、朝早くから働いている場合でも午前中は休憩はとれないことになりますが、それは仕方のないことなのですか？
来週早々、会社側に意見を伝えなければなりません。どなたか教えてください。

Ａ
＞現在、休憩は明文化されておらず、大体午前と午後に15分ずつとっている社員がほとんどです。

休憩が明文化されいなければ明らかに労働基準法違反です。

第３４条（休憩）
１　使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも４５分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
２　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
３　使用者は、第１項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

この通りでなければいけません。なお、昼食時間のことが書かれていませんが、昼食時間が別にあれば当然その時間を含めて考えなければなりません。念のため補足しておきます。

Ｑ
どうも有り難うございました。労基法について教えてください。
２の、「休憩時間は、一斉に与えなければならない」と言うのは、社員全員、一斉に休憩をとらなければならないと言う意味なのでしょうか。

昼食時間は、現在１時間ありますが、就業規則の改定案では45分に短縮されていました。
これも、労基法に違反しているわけではないので、社員側としては反論しにくく、交渉は難航しています。
また、今までは午前、午後、昼食時間で、一日1時間30分の休憩時間がありました。これが、四月以降は合わせて1時間になります。ですが、基本給が据え置きの場合、実質上の賃下げと見て問題ないのでしょうか。＞２の、「休憩時間は、一斉に与えなければならない」と言うのは、社員全員、一斉に休憩をとらなければならないと言う意味なのでしょうか。

Ａ
そうです。２の労使協定があるとき及び官庁等の例外を除き、原則として一斉に与えなければなりません。

＞昼食時間は、現在１時間ありますが、就業規則の改定案では45分に短縮されていました。これも、労基法に違反しているわけではないので、社員側としては反論しにくく、交渉は難航しています。また、今までは午前、午後、昼食時間で、一日1時間30分の休憩時間がありました。これが、四月以降は合わせて1時間になります。ですが、基本給が据え置きの場合、実質上の賃下げと見て問題ないのでしょうか。

仰るように労基法上は問題ありません。また、実質上の賃下げにもなりません。逆に拘束時間が短くなるメリットがあります。後はＰＣ作業等においては“能率を上げるため”１時間続けたら１０分とかの“休息時間”を設けさせることを交渉したらどうでしょうか。

参考になるURLがないので、次の文章を参考に書いておきます。
「ＩＴの普及した現在、非製造の職場においても、いっせいに休息を取り、眼や頭脳をパソコンから解放することは重要だろう。アップルコンピュータの取扱説明書などには、パソコンを使用した作業中の、一定時間ごとにおける休息の重要性を説いているくらいである。」

（担当：社労士久）

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回答のポイント（６１）三六協定違反、発見後の対応について(19.02.15)

回答のポイント（６１）三六協定違反、発見後の対応について

Ｑ
過去の10か月分の勤怠情報より、三六協定違反(日々の時間外労働規定を超えている)常習者を発見しました。人事部として協定違反(法律違反)を注意しようと思うのですが、同時に労働組合からも注意するよう促したほうがよいのでしょうか。

三六協定＝労使協定という解釈よりそう考えました。今後も労働組合に三六協定違反者を月ごとに報告すべきでしょうか。

Ａ
発想が面白いですね。三六協定の意味を改めて考えさせられます。

＞三六協定違反(日々の時間外労働規定を超えている)常習者を発見しました。

これは、労使が協定した残業時間を超えて、勝手に残業していると言うことですかね。やはり残業命令を出すのは使用者側にあるのではないでしょうか。

協定を結んだ労働組合にも責任を担わせるという発想は今まで聞いたことはありません。しかし、使用者が一方的に協定したのではなく、労使が共同して三六協定を締結した当事者であり、当事者能力を共有するというのは確かに考えてみる価値はありますね。

（担当：社労士久）

回答のポイント（６０）給料がもらえません(19.02.18)

回答のポイント（６０）給料がもらえません

Ｑ
パートの主婦です。
昨年１２月分、今年１月分がパート全員に支払われていません。社員はもっと前から貰っていない人もいるようです。会社に相当の借金があり、また、取引先とのトラブルもあり、どうにもならないようです。

社長は労働基準監督署に必要書類を出しても構わないと言っており、１２月分は今月末に払うと『念書』を書きましたが・・・

会社は発足５年程の株式会社です。念書の内容など、必要なら調べて補足します。

質問１
労働基準監督署に書類を提出してもダメな場合は民事訴訟になるそうですが、どのような流れでしょうか？ 経験のある方、何かご存知の方もおしえてください。

質問２
このような場合の『念書』には、どのような効力がありますか？ (私自身は念書を見ていませんので、書き方や内容については知りませんが・・)

質問３
カテゴリーはここで合っていますか？

よろしくお願い致します。


Ａ
質問３
カテゴリーはここで合っていますか？

良いでしょう。

質問２
このような場合の『念書』には、どのような効力がありますか？
(私自身は念書を見ていませんので、書き方や内容については知りませんが・・)

賃金債権があることを認めた効果はあるのでしょう。

質問１
労働基準監督署に書類を提出してもダメな場合は・・・

労働基準監督署に書類を提出してもダメな場合と言うのは相当深刻です。普通賃金不払いの「申告」は労働基準監督署が相当なところまで指導してくれます。本当に資力がない場合のみダメですが、先ず労働基準監督署に相談することをお勧めします（本当に資力がなければ裁判でも強制執行はできません）。

（担当：社労士久）

回答のポイント（５９）年間労働時間が２７００時間超(19.02.18)

回答のポイント（５９）年間労働時間が２７００時間超

Ｑ
8:00～20:00（定時）の労働時間で、昼食休憩15～20分以外、定まった休憩の取り決めがありません。（トイレは自由）
年間労働時間が2700時間を超えています。（年間230日位）
40歳。9年目。正社員。建前で工場長。年収550万円。従業員10人前後。
こんな労働条件は、合法・違法？
世間的には幸せ・不幸？

Ａ
＞8:00～20:00（定時）の労働時間で、昼食休憩15～20分以外、定まった休憩の取り決めがありません。（トイレは自由）

先ず、常時８時から２０時まで定時の労働時間（所定労働時間）なら労働基準法第３２条第２項違反です。

第３２条 （労働時間）
１　使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。
２　使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。

次に、休憩時間も第３４条違反です。
第３４条（休憩） 　
１　使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも４５分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
２　以下省略

＞年間労働時間が2700時間を超えています。（年間230日位）

年間労働時間は時間外労働協定（３６協定）を結んでいるとして原則的には４０時間×３６５日÷７≒２，０８５時間に時間外労働の限度４５０時間を合わせた２，５３５時間になりますが、
特別条項を結ぶと法律的には２，７００時間もＯＫとなります。

こうした条件で労働していることは、世間的には幸せと言い切れません。

（担当：社労士久）

回答のポイント（５８）欠勤すると罰金を取られるのは違法？(19.02.17)

回答のポイント（５８）欠勤すると罰金を取られるのは違法？

Ｑ
知り合いのホステスのことなのですが、店を休むと1日2万円の罰金を店に取られるらしいのです。
法律に無知ですが、感覚的に、これは労働基準法に違反しているのではないかと思うのですが、どうでしょうか？
違反しているのであれば、その該当する条文や罰則なども知りたいです。
よろしくお願いします。

Ａ
「平均賃金の半額を超えて罰金を取るのは労働基準法違反となります。」

参考にややわかりにくい言葉が出てきますが、労働基準法の条文の関係する部分だけ載せておきます。

第１２条［平均賃金］
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし・・・

第９１条（制裁規定の制限） 　
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。

第１２０条 　次の各号の一に該当する者は、３０万円以下の罰金に処する。
一 　・・・第９１条・・・


質問者：
ありがとうございます。
No2の方のおっしゃる業務委託契約に該当するかどうかはわかりませんが、hisa34さんの教えていただいた12条、91条には該当する金額だと思います。
上記はアルバイトにも適用されるんですよね？

私：
＞上記はアルバイトにも適用されるんですよね？

勿論適用されます。

ホステスの雇用契約は地裁レベルで「通常の雇用契約とは著しく異なる」としているものもありますが、労働基準法の適用についてはあまり神経質になることはないと思っています。

（担当：社労士久）

回答のポイント（５７）就業規則の休憩の記載について(19.02.17)

回答のポイント（５７）就業規則の休憩の記載について

Ｑ
はじめまして。どなたか教えてください。
勤めている会社の就業規則が改訂されることになりました。現在、休憩は明文化されておらず、大体午前と午後に15分ずつとっている社員がほとんどです。ただ、忙しい場合は休憩もとらずに働く場合もあります。が、中には、一回の休憩が40分などという社員もいました。

今回就業規則が改訂され、休憩時間は午後に15分のみと明文化されようとしています。また、午前の休憩は禁止とのことでした。休憩時間が午後の15分のみになることは、労基法に違反しているわけではなく、妥当だと思うのですが、午前の休憩は禁止、と、決められてしまうのは問題ないのでしょうか。

PC作業が多い場合や、仕事の都合により、朝早くから働いている場合でも午前中は休憩はとれないことになりますが、それは仕方のないことなのですか？

来週早々、会社側に意見を伝えなければなりません。どなたか教えてください。

Ａ
＞現在、休憩は明文化されておらず、大体午前と午後に15分ずつとっている社員がほとんどです。

休憩が明文化されいなければ明らかに労働基準法違反です。

第３４条（休憩）
１　使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも４５分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
２　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
３　使用者は、第１項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

この通りでなければいけません。なお、昼食時間のことが書かれていませんが、昼食時間が別にあれば当然その時間を含めて考えなければなりません。念のため補足しておきます。

（担当：社労士久）

回答のポイント（５６）労災保険率改定労災保険のメリット制とは(19.02.17)

回答のポイント（５６）労災保険率改定労災保険のメリット制とは

Ｑ
要点のみにてご無礼いたします。
災害度係数＝労働者数×(労災保険率－非業務災害率)≧0.4 の式で
「非業務災害率」はどのように算出するのでしょうか。

Ａ
非業務災害率とは
労災保険法の適用を受けるすべての事業の過去３年間の通勤災害に係る災害率及び二次健康診断等給付に要した費用の額その他の事情を考慮して厚生労働大臣の定める率（１，０００分の０．８）を言います。

労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則
第１６条（労災保険率等）
１　省略
２　法第１２条（一般保険料に係る保険料率）第３項の非業務災害率は、1,000分の0.8とする。

例：卸売業・小売業、飲食店又は宿泊業の労災保険率（１，０００分の５）の場合
９９人×（１，０００分の５－１，０００分の０．８）＝０．４１５８≧0.4

この場合には労災保険率改定労災保険のメリット制が適用になる対象事業場になると言うことになります。

結論だけ回答していますので、わかりにくい点は再質問願います。

質問者さんの声：的を得た回答、ホントに痛み入ります。再質問の力はまだないので、勉強しなおしてから、質問しようと思います。ありがとうございました。

（担当：社労士久）

回答のポイント（５５）これって不当解雇ですか？(19.02.19)

回答のポイント（５５）これって不当解雇ですか？

Ｑ
私の友人二人（共に女性）Ａ．Ｂについて相談します。
部下をいじめたという原因で部下（女性）Ｃが辞表を提出しました。
このことに怒った社長はＡ．Ｂを呼び出し「お前たちのイジメが原因だ」「明後日までに辞表を持って来い」「ださなければ明後日で解雇にする」と通達してきたそうです。
Ａ．Ｂの言い分はＣを指導するつもりで接してきたのだがあまりの気の利かなさに時として怒ったというものです、注意を受けていたＣは職場のどの人間がみても仕事を積極的にはやっていたとは言い難い人間です。
ただ女性特有の人間関係もあり以前にもＡ．Ｂの指導が原因として女性一名が離職しています。
しかし、そのことを鑑みても今回のこの決定はいささか腑に落ちません。
Ａ．Ｂは社長の言いなりに昨日退職届けを提出したそうで、本日社長より社員へ来月で付けＡＢＣの３名が辞めることになったと報告しました。
いじめられていたと称するＣは自ら退職願を書きましたが、Ａ．Ｂ二人は半ば強制的に退職届けを書かされたようなものです。
これは解雇権の乱用にならないのでしょうか？
また法的になんの問題もないのでしょうか？

Ａ
＞Ａ．Ｂ二人は半ば強制的に退職届けを書かされたようなものです。

解雇にはあたりません。
但し、このことが不条理で納得できないと思っているなら、退職の無効若しくは民事的に経済的損失及び精神的苦痛に対する補償を求めて裁判若しくは裁判外紛争解決機関に“訴える”ことが可能です。

このケースでは民事的に補償を求め、不調の場合には労働局にあっせん申請をすることをおすすめしますが、あっせんは強制力がないので最終的には裁判で解決を図ることになります。

（担当：社労士久）