（労働基準法の判例集（要旨）第２２条）退職時等の証明

（労働基準法の判例集（要旨)第２２条）退職時等の証明

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労働基準法第２２条（退職時等の証明）
１　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
２　労働者が、第２０条第１項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
３　前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
４　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第１項及び第２項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

横浜地裁昭和38.04.22判決
企業秩序の維持安定のため、いわゆるレッド・パージを受けた者の雇入れを拒否するかどうかは、使用者の自由に決しうるところであり、職安法第３条ないし本条第３項もかかる使用者の雇入れの自由まで封ずるものではない。

この条終りです。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２１条）解雇の予告の適用除外ーその５

（労働基準法の判例集（要旨)第２１条）解雇の予告の適用除外ーその５

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労働基準法第２１条［解雇の予告の適用除外］
前条（解雇の予告）の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第四号に該当する者が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
一　日日雇い入れられる者
二　２箇月以内の期間を定めて使用される者
三　季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
四　試の使用期間中の者

２　試用

（３）試用期間の延長

大阪高裁昭和45.07.10判決
試用期間の延長に関する試用規則の適用にあたってはこれを肯首できるだけの合理的理由のあることを必要とする、

東京地裁昭和39.10.31判決
就業規則に「新たに採用する従業員は雇入後２カ月を試みの期間とする」旨の定めがある場合の試用期間は、右事項の文言および試用制度の本旨からみて、会社は新規採用者に従業員としての適格性を疑わせる事績ないし本人の許諾のない以上、一方的に延長、更新することはできない、

長野地裁諏訪支部昭和48.05.31判決
試用期間延長の通知は必要であって、これを欠くとき当初の期間満了とともに労働者は本採用者の地位を取得する、

大阪高裁昭和45.07.10判決
試用期間延長が思想、信条を理由としてされたとの危惧を抱いて追及的な態度に出たことをもって、ただちに勤務態度そのものに対する反省がなく、試用期間延長後に新たに発生した不適格性を象徴する事実と評価することは相当でないから、試用期間延長後の解雇は無効。

この条終ります。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２１条）解雇の予告の適用除外ーその４

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労働基準法第２１条［解雇の予告の適用除外］
前条（解雇の予告）の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第四号に該当する者が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
一　日日雇い入れられる者
二　２箇月以内の期間を定めて使用される者
三　季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
四　試の使用期間中の者

２　試用

（２）試用員の解雇

東京高裁昭和48.03.23判決
試用期間中の労働者について使用者には労働者の適格性の判断等に当って、就業規則等に定められた解雇事由や解雇手続等に必ずしも拘束されない。いっそう広い裁量・判断権が留保されていると解すべきである、

長野地裁松本支部昭和39.03.27判決
試用契約は当初より期間の定めのない雇用契約としての性質を有し、試用期間中は会社において従業員としての適格性を調査し、業務不適格者と認めるときは解雇することができる旨の解雇権が留保されているものと解するが、右解雇権の行使は、使用者の自由裁量に委ねられるべきではなく、業務適格性の判定については社会通念上妥当な判断によるべきである、

横浜地裁昭和40.07.19判決、東京地裁昭和40.10.29判決
試用期間中の者と本採用後の者とで解雇基準を異にするのは当然であり、試用期間中の者に本採用後の者に対する就業規則の規定を類推適用する余地はない。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２１条）解雇の予告の適用除外ーその３

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労働基準法第２１条［解雇の予告の適用除外］
前条（解雇の予告）の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第四号に該当する者が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
一　日日雇い入れられる者
二　２箇月以内の期間を定めて使用される者
三　季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
四　試の使用期間中の者

２　試用

（２）試用員の解雇

最高裁大法廷昭和48.12.12判決
試用契約における留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきである。ただし、この解約権の行使は、その留保の趣旨、目的に照らし、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される。

東京高裁昭和43.03.27判決
試用契約中の本採用拒否処分は、一旦使用が１４日を超えた場合は、本採用後に予定された期間の定めのない労働契約における解雇の場合に準じて、本採用拒否の前提たる従業員としての不適格を判断するにつき、客観的合理的理由がなければならず、判示の程度の事実があるだけではまだ右理由があるものとはいえないから、あえて右処分を強行することは一の権利の濫用として無効、

更に続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２１条）解雇の予告の適用除外ーその２

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労働基準法第２１条［解雇の予告の適用除外］
前条（解雇の予告）の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第四号に該当する者が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
一　日日雇い入れられる者
二　２箇月以内の期間を定めて使用される者
三　季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
四　試の使用期間中の者

２　試用

（１）意義

大阪地裁昭和47.03.23判決
５カ月を試用期間とする雇用契約は、試用期間中は会社において職務上の適格性を調査し、不適格のときは解雇することができる旨の解雇権を留保したものと解される。

津地裁昭和46.05.11判決
「引続き勤務することが適当と認めた者は社員として雇用する」旨の試用契約は、解約権の留保された期限の定めのない雇用契約である。

神戸地裁昭和39.07.18判決
中卒技能工の見習期間６カ月は、特に適格性を欠く事実のない限り、その経過とともに本採用となる趣旨であり、６カ月間を定めた雇用ではない。

福岡地裁昭和53.02.28判決
果実販売業に夫婦で雇用され、数年間働いて見込みがあれば「のれん分け」をする約束の雇用契約は試用契約ではない。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２１条）解雇の予告の適用除外ーその１

（労働基準法の判例集（要旨)第２１条）解雇の予告の適用除外ーその１

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労働基準法第２１条［解雇の予告の適用除外］
前条（解雇の予告）の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第四号に該当する者が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。
一　日日雇い入れられる者
二　２箇月以内の期間を定めて使用される者
三　季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
四　試の使用期間中の者

１　引き続き使用

東京高裁昭和31.02.10判決
「引き続き使用されるに至った場合」とは、契約更新合意の有無を問わずその客観的事実ある場合をいう。

２　試用

（１）意義

最高裁大法廷昭和48.12.12判決
３カ月の試用契約を付した雇用契約は解約権留保付の雇用契約であり、本採用拒否は雇入後における解雇にあたる。

最高裁第三小法廷平成02.06.05判決
使用者が労働者の新規採用に当たり雇用契約に期間を設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものである場合は、期間満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、設けられた期間は、契約の存続期間ではなく、試用期間と解すべきである。

続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその７２

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

５　解雇の手続

東京高裁昭和44.02.26判決
懲戒委員会の制度が諮問機関に過ぎない場合において、就業規則の定めに反して同委員会の議を経ずになされた解雇も必ずしも無効でない、

前橋地裁昭和39.02.13判決
就業規則に「工員を懲戒解雇する際には、事前に行政官庁の認定を受けなければならない」旨の条項ある場合において、右認定を受けないでした懲戒解雇の瑕疵は、解雇後間もなく労働基準監督署長の予告手当除外認定を得たことにより治癒される、

福岡地裁昭和42.03.31判決
第一次懲戒解雇の無効を慮ってした予備的懲戒解雇は、就業規則所定の懲戒解雇事由が存在すれば有効。

東京地裁昭和41.08.25判決
懲戒に該当する非行をした従業員が退職の意思表示をしてもこれを懲戒解雇することもできる。

最高裁第二小法廷平成15.10.10判決
使用者が労働者を懲戒解雇するには、あらかじめ就業規則において懲戒解雇事由を定め、その就業規則が法規範としての効力を有するものとして拘束力を生ずるため、これを労働者に周知しておかなければならない。

この条終りです。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその７１

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

５　解雇の手続

神戸地裁昭和51.09.14
教授会の審議を経ずしてなされた私大教授の解雇は、追認があっても瑕疵が治ゆされず無効、

就業規則に組合員の人事について「組合の諒解を求めたる後」に行なうとあるのは同意条項と解すべきであるから、同意を得ずになされた組合員の懲戒解雇（東京地裁昭和44.12.20判決）、

解雇する場合には、その事由につき仲介者の確認を経る旨の約定ある場合において、右の確認を経ないでなされた解雇（東京地裁昭和44.01.28判決）、

は
いずれも無効、

東京地裁昭和38.05.28判決
懲戒解雇には行政官庁の認定を得る旨の就業規則があるときは、その認定があるまで解雇の効力は生じない。

更に続きます。

（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその７０

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

４　懲戒解雇と普通解雇の関係

高松高裁昭和44.09.04判決
懲戒解雇に値する事由ありとしながらも、普通解雇としての告知をしたところ、客観的にみて、懲戒解雇に値する事由が存在しなかった場合でも、普通解雇に該当する限りは普通解雇としての効力を生ずる。

［反対］
富山地裁昭和43.10.02判決
懲戒解雇の意思表示が解雇事由を具備しないため無効であるとき、使用者はこれが通常解雇の意思表示として有効であるとは主張できない。

秋田地裁昭和36.12.11判決
予告手当が支払われていても、懲戒解雇は通常の解雇たる予告解雇とはその性質を異にするものとであるから、懲戒解雇と予告解雇を併合して同一処分により解雇を行うことは労使関係の信義則に反し許されない。

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（担当：社労士久）

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（労働基準法の判例集（要旨）第２０条）解雇の予告ーその７０

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労働基準法第２０条（解雇の予告）
１　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条（解雇制限）第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

［参考]　解雇に関する問題

４　懲戒解雇と普通解雇の関係

高松高裁昭和44.09.04判決
懲戒解雇に値する事由ありとしながらも、普通解雇としての告知をしたところ、客観的にみて、懲戒解雇に値する事由が存在しなかった場合でも、普通解雇に該当する限りは普通解雇としての効力を生ずる。

［反対］
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懲戒解雇の意思表示が解雇事由を具備しないため無効であるとき、使用者はこれが通常解雇の意思表示として有効であるとは主張できない。

秋田地裁昭和36.12.11判決
予告手当が支払われていても、懲戒解雇は通常の解雇たる予告解雇とはその性質を異にするものとであるから、懲戒解雇と予告解雇を併合して同一処分により解雇を行うことは労使関係の信義則に反し許されない。

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