回答（ご参考：９７）退職金規定(19.09.28)

回答（ご参考：９７）退職金規定

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Ｑ
就業規則の中の、退職金規定項目に別途記載とあり、現実社員には非公開となっているが法的に問題は無いのか？

Ａ
就業規則の規定は全て社員に「周知」しなければ違法です。

労働基準法第１０６条（法令等の周知義務）
１　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、「就業規則」、第１８条第２項等（詳細省略）に規定する協定並びに・・・省略・・・を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に「周知」させなければならない。
２　以下省略

どうしても公開しないのなら、所轄の労働基準監督署に「申告」するか、「閲覧」の申請をしてみてください。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：９６）未払い残業代について(19.09.21)

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Ｑ
明らかに支払われていない分の残業代があります。
しかし、会社は出勤時間・退勤時間の記録をしている様子がありません。

以前に何かで、個人の日記や記録でもある程度の期間があれば証明できる、
と聞いたことがあるのですが、その期間はどの程度なのでしょうか？

また、仮に証明できたとして、
請求できるのはその証明できた期間のみになるのでしょうか？

Ａ
＞会社は出勤時間・退勤時間の記録をしている様子がありません。

本当なら労働基準法違反です。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html

＞以前に何かで、個人の日記や記録でもある程度の期間があれば証明できる、と聞いたことがあるのですが、その期間はどの程度なのでしょうか？

個人の日記や記録でも証拠として採用されます。期間は２年分です。

＞また、仮に証明できたとして、請求できるのはその証明できた期間のみになるのでしょうか？

そうです。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：９５）ボーナスカットについて(19.09.18)

回答（ご参考：９５）ボーナスカットについて

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Ｑ
こんばんは。

私は、今の会社に勤めて２年になります。
今の会社は、入社時、口頭で「ボーナスは年２回払い。８・１２月に1ヶ月ずつ払う」と言われています。
（就業規則等にはボーナスの件は全く記載されていません。）
しかし、先月、私が応募した際の労働条件と実際の労働条件（年間休日数）が異なるので、当時の求人表とともに「なぜですか？」と説明を求めたところ、８月のボーナスを全額カットされました。
カット理由は、「労働条件のことでもめたこと」だと社長から言われました。
（実際「もめた」というより、質問をしても自分たちに不都合なことは話をそらすため、私がおれただけです。）

しかし、応募した際の労働条件と実際の労働条件は全く違います。
まず、求人票には年間休日１１０日と書いてあり、入社面接の際にも口頭で社長に確認しました。
しかし、実際は去年も今年も１００日。
当時の求人表を元に、「なぜ、年間休日が異なるのか？」と聞いたのですが、それは業者のミスだと言って自分たちは全く悪くないと反省どころか、私のボーナスカットです。
しかし、どう考えても納得がいかず・・・
これは、やはり泣き寝入りするしかないのでしょうか。

どなたかご意見いただけないでしょうか。

Ａ
＞応募した際の労働条件と実際の労働条件は全く違います。
まず、求人票には年間休日１１０日と書いてあり、入社面接の際にも口頭で社長に確認しました。
しかし、実際は去年も今年も１００日。

これはどういうことなんでしょうか？　求人票の年間休日１１０日（一応所定休日とします）に対し実際の年間休日が１００日に減った１０日間の休日には出社して労働（休日出勤）したと言うことなんでしょうね。これはあり得ることです。“業務命令で”出社し労働したのでしょうから、１０日分の給料が払われていればＯＫと言えます。単に休日が多い少ないと言うことでは適法違法は判断できません。しかし、この会社の「業者のミス」だと言うのにも呆れてしまいます。全く労働条件（労働基準法）の何たるかがわかっていません。

こんなことでボーナスカットするのは横暴と言うか目茶苦茶です。私は残念ながらこの会社ではなかなか論理が通じないと思います（但し、ご質問の休日の問題だけをとらえればそれほど悪くないと思います）。
先程の１０日の休日出勤分の給料は払われていますか？年次有給休暇は取れていますか？など労働基準法を良く理解して対応されることをおすすめします。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：９４）10月20日に退職しようと思ってるんですが・・・(19.09.16)

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Ｑ
今年の10月20日に今いる会社を退職するのですが、有休が一か月分残っており9月20日から一か月分の申請をしたら無理だといわれました。有休は使えないのでしょうか?ちなみにうちの会社は有休買い上げ等はしないみたいです。

Ａ
使えます。「無理だ」と言う会社が労働基準法を知らないか、無視するものです。

問題は、使った後に年次有給休暇分の賃金の支払いがないと「有給分の賃金」の支払いを請求しなければならないことです。請求しても支払いがないときは、所轄の労働基準監督署に「申告」して行政指導をしてもらわなければなりません。こういう会社を相手に権利を行使し、実現するのは一筋縄ではいきません。お疲れ様です。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：９３）残業代が定額？(19.09.15)

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Ｑ
そもそもサインする前に言え、っていうことなんですが、私の仕事している会社は、残業代が、「時間外手当」ということで一律２万円となっています。
ちなみに３時間残業は当たり前(つまりは朝７時に出て夜７時に帰る)なので、これが20日あったとすると、時間当たりの給料は、300円そこそこ、ということになってしまいます。

雇用規約にあってサインしていたとしても、この規約自体は有効なんでしょうか？

Ａ
一律２万円？　定額残業代と言うのがありますが、実際の残業代に足らなければその差額は支払わなければいけません。

http://www.todasiki.com/main/pay/058.html

http://officesato.blogdehp.ne.jp/article/13119739.html

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：９２）時間外の割増賃金について(19.06.29)

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Ｑ
一日の労働時間が休憩時間を除いて、１０時間で、週５日勤務で週５０時間勤務してもらう予定です。

一日８時間を２時間越えていますので、残業代は25％割り増しで２時間分払うのはわかるのですが、週４０時間を越えている１０時間分の時間外は25％割り増しで支払わなければならないのでしょうか？
これだと、毎日の２時間分の25％割り増し賃金に、もう一度25％割り増していることにはならないのでしょうか？

３６協定は届けだしています。

よろしくお願いします

Ａ
＞一日８時間を２時間越えていますので、残業代は25％割り増しで２時間分払うのはわかるのですが、週４０時間を越えている１０時間分の時間外は25％割り増しで支払わなければならないのでしょうか？

１日８時間（法定労働時間）を超えた２時間の割増賃金を支払えば、週４０時間を超えた１０時間分の割増賃金は（二重に）支払わなくても良いことになっています。

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：９１）台風で遅刻扱いは適法？違法？(19.09.10)

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Ｑ
先日の台風、すごかったですね！
おかげで、電車はストップ、道路は大渋滞で会社へたどり着いたら１５：００でした。
やっとたどり着いたのに、会社から「遅刻ですね」と言われました。仕方なく「有給にします」と答えました。（遅刻は査定で減点の対象になるため！）
公共機関が動かず、道路も大渋滞で行くことができなかったのに、公休扱いにせず「遅刻の宣告」は適法なのでしょうか？？
　ちなみに、会社へは電車を利用して通勤していますが、電車以外の利用で事故があった場合、通勤方法が会社への申請と異なるため、「通勤途中の事故扱いとしない」とも言われております。

Ａ
随分紋きり型の会社ですね。遅刻扱いにするのも、賃金を控除するのも、そして査定で減点するのも会社の（就業規則等の)規定によります。冷たくても違法ではありません。

同じく法律的ではありませんが、私が感じた本件の問題点は次の２点です。

先ず

＞会社から「遅刻ですね」と言われました。

誰に言われたのですか？　責任のある立場の人からでしょうね。

前後しますが、次に

＞電車はストップ、道路は大渋滞で会社へたどり着いたら１５：００でした。

この間に会社に連絡することはできなかったのでしょうか？　会社から例えば「ゆっくりと来なさい」とか「気を付けて来なさい」と“指示”されれば“公認”されたのではないでしょうか。

＞ちなみに、会社へは電車を利用して通勤していますが、電車以外の利用で事故があった場合、通勤方法が会社への申請と異なるため、「通勤途中の事故扱いとしない」とも言われております。

労災上は通勤方法が会社への申請と異なっていても一般的に合理的方法と認められれば「通勤事故」扱いになります。但し、このような場合にも事前に許可をもらうのが常道です。
http://www.rousai-ric.or.jp/case/02/03.html

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：９０）就業規則が合法なものか確認するには？(19.09.07)

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Ｑ
販売職をしているものです。聞いてください。
就業している会社の就業規則は、プリントアウトされ、全店舗の店長に配布されています。

その就業規則ですが、内容があまりに理不尽で、納得いかないことがすごく多いです。

退職時、有給消化はいっさい認めることはないとか、期限切れ・退職時の有給の消化として１日あたり￥２０００までの買い取りとか・・・

法律に詳しくないので、えらそうに言えませんが・・・
合法ですか？社長のワンマンぶり・パワハラぶりが激しく、私もそうですがみんな怖がって真相を突き止めようとしません。

社長いわく、「離職率があまりに激しく、専門家と相談して決めた」そうです。

本当に労働監督署に届出されているのでしょうか？
それを確認するにはどうしたらいいでしょう？
表紙に労働監督署のはんこが押しているとか、認められている承認ＮＯがあるとか・・・

配布されている就業規則自体を監督署に持っていくほうが早いんでしょうけど・・・

詳しい方、力になってください。よろしくお願いします

よろしくお願いします（Ｕ　Ｕ）

Ａ
＞退職時、有給消化はいっさい認めることはない

年次有給休暇取得の権利は退職までしか認められていませんので、真っ向から労働基準法に反するものです。

＞本当に労働監督署に届出されているのでしょうか？それを確認するにはどうしたらいいでしょう？表紙に労働監督署のはんこが押しているとか、認められている承認ＮＯがあるとか・・・

労働“基準”監督署（これが正式な名前です）の受理印があれば届出されている筈です。
但し、受理印があるからと言って監督署がお墨付きを与えたわけではありません。やはり、配布された就業規則を持って行って、違法性を“訴え”た方が良いと思います。その時「監督署が受理印を押しているのは違法性が無いと確認したのではないか？」と監督署の対応に強い疑問をぶつけるのが効果的だと思います。言い訳をするかも知れませんが、監督署としても面子上是正に向けた取り組みを真剣に考えなければならなくなります。

なお、会社に知られたくなければ匿名扱いが可能です。頑張ってください。

参考URL：
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/download/download04.doc

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：８９）通勤手当の改訂の労働基準監督署への届出(19.09.06)

回答（ご参考：８９）通勤手当の改訂の労働基準監督署への届出

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Ｑ
通勤手当を改訂した場合、労働基準監督署への届出は必要ですか。

Ａ
通勤手当を改訂した場合も就業規則（賃金規程)の変更になりますので、やはり届出は必要です。
http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13135688.html
同業者の受け売りでした

（担当：社労士久）

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回答（ご参考：８８）アルバイトでも労働基準法の休業手当が適用される？(19.08.30)

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Ｑ
飲食店でアルバイトをしていて、経営者側が、「明日は暇だから休んで」とアルバイトに言った場合でも、労働基準法第26条に基づいて、給料の６０％を払わなければならないのでしょうか。もしそうなら、アルバイトって一番儲かる身分なような…。
ちなみにお店とは、契約時に労働時間の保障みたいなことは全くしていないとします。
アルバイトって、会社の仕事の量によってシフトに入ったり入らなかったりだと思いますが、仕事が少ない上に、さらに６０％なんて、会社は到底支払えないと思います。
さらに、休業日も会社の都合だと思いますが、この場合でも６０％支払わないとダメなんですか？

Ａ
＞ちなみにお店とは、契約時に労働時間の保障みたいなことは全くしていないとします。

こういうのも契約ですが、労働時間・賃金等の労働条件を書面で明示しないのは労働基準法第１５条違反です（罰則もあります)。

労働基準法第１５条（労働条件の明示）
１　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法（書面の交付)により明示しなければならない。
２　以下省略

私はこういうのを“口頭契約”と言っており（“日替わり契約”とも言えます)、極めて曖昧な契約で、双方が都合良く解釈できる無責任な契約だと思っています。ですから必ずもめます。賃金・労働時間・休日等を明確に規定した労働契約を結び直すことをおすすめします。そうすればこの質問の回答も明確になります。

（担当：社労士久）

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