企業の生み出す付加価値が有効に使用されていないことが日本の最大の問題点

企業の生み出す付加価値は概ね1.労働者への賃金、2.経営者報酬、3.株主へ
の配当、4.企業内部留保として使用される。

アメリカでは経営者報酬や配当金に使われる比率が高く、日本では昔は労働
者に分配される比率が高かったが、内部留保として企業内に残される比率が
高いことが特徴となっている。

労働者への分配比率が高いと最も人口比率の高い労働者の可処分所得が多く
なるため、大量生産品目の消費や税収が増加する。

役員報酬や配当への分配が多いと高額所得者の所得が増加する。高額所得者
の消費する商品やサービスは均一的で大量に提供されるものではなく、特注
品が多いので経済に与える影響は労働者に分配するよりは小さくなる。また、
役員報酬として分配された場合は多くの国で累進課税が採用されている為税
収も伸びるが配当として分配される場合は高額所得者の税率が一般労働者よ
り低くなり税収は伸びない。

企業内に留保された場合は、預金や債券等で運用されることが多く、需要増
にも税収増にも繋がらない。さらに交際費等で使用される場合でも、大量生
産品需要への波及効果は少なく、経済効果は最も少ない。

日本の低迷は、本来労働者に分配され国内需要の拡大に貢献すべき資金が、
内部留保として企業内に留保されていることによる。

留保されている資金が企業によって国内での設備投資に使用されたり、企業
が預金等で遠洋する資金が金融機関によって国内に投資されれば経済活性化
につながるが、現実は海外に流出しており国内経済の発展には全く寄与していない。

遅い! このままでは日産のクーデターは失敗

日産社長が社員を集めて今回のゴーン解任についての説明会を行った。しかし、
クーデターを成功させるには他にもっと優先すべきことがある。

それはルノー株の取得である。

現在の日本側が優勢な取締役会のうちにルノー株の取得を議決し、次の株主総会
までの間にルノー株の25%を取得し、ルノーの議決権を無効にするのがクーデター
成功の為には不可欠である。

しかし、ニュース等で報道されている内容だけで判断するかぎり、その方向に動
いている気配はない。これでは日本側の敗北は決定的である。

ゴーン被告は会長とCEOを解任されたが現在も取締役としての地位はそのままである。
二人の取締役が保釈されれば、それだけでクーデータ側の取締役会での優位は覆される。

通常の日本人被告であれば保釈は認められないが、著名人でありフランス政府の後押
しもあるゴーン被告に対し、日本式の人質司法を強行した場合、日仏間の外交問題に
発展するだけでなく、国際的な人権侵害の批判は避けられず、保釈が認められる可能性は決して低くない。

そうなれば、取締役会でルノー株の取得を議決することは不可能になり、結果的に
日産はルノーに51%の株を取得され次の株主総会で完全子会社となるだろう。

日産がルノーの完全子会社になる道を避けるためにはルノー株を25%取得する以外に
道はなく、その猶予は最短でゴーン会長の保釈まで、最長で次の株主総会までである。

企業内部に埋もれる技術と人材を有効活用できないと日本の経済は浮上しない

政府は日本経済活性化の為には労働者不足の解消が必要と判断し、女性の
労働者化に加え外国人労働者の積極的導入に舵をきろうとしている。

しかし、女性の労働者化は少子化問題を悪化させるリスクが高く、外国人
労働者の増加はヨーロッパで起こっているような社会の分断を招くリスクがある。

これらを強行する前に日本では他にやるべきことがある。

一つは企業内失業者の活用である。日本企業、特に大企業においては優秀な
素質を持つ人材が技術と事業のミスマッチや年齢、上司との対立等の理由で
飼い殺しにされ、その能力を発揮する機会を奪われている。

労働者の流動化を促進する環境を整備し、そのような人材とその能力を必要
とする企業をマッチングし人材の有効活用を実現すれば、日本はまだまだ有
能な人材を供給できる。

また、大企業では多くの革新的な技術がホコリをかぶったまま放置されている
。多額の研究費を投入し開発したものの、経営者がリスクを嫌ったり、会社の
方向性と合致しなかったりして、多くの技術が利用されないでいる。

これらの技術はうまく活用すれば新しい事業シーズに十分になりうるものである。
企業内ベンチャーを促進しこれらの技術を事業化するか、これらの技術の売買市場
を整備し事業化できる企業への売却を促進する等の仕組みを整備すべきである。

サラリーマン経営者の報酬はその企業の平均賃金の5倍以内に制限すべし

アメリカほどではないが日本の経営者の報酬が高額になり、従業員との間の報酬格差が拡大している。1億円を超える報酬を得ている役員の数は2016年時点で530人に達している。

米国でも1970年代までは典型的なCEOの年間報酬は100万ドル以下。平均的な「社内格差」も30倍程度と今ほどひどくなかった。しかし、レーガノミクスの金融自由化が始まる70年代終わり頃から、これが様変わりする。1978年から2014年までの期間を見ると、この間に勤労者の報酬が11％しか伸びなかったのに、トップの報酬は10倍になっている。

日本でも同様に勤労者の報酬が伸びないにもかかわらず経営者の報酬は増加し続けている。能力ある経営者が経営能力を発揮し大幅な増益を実現し、その対価として高額な報酬を得るのは否定しないが、サラリーマン経営者が社長を務める多くの日本の大企業においては、企業業績の改善は社長の個人的能力によるよりは従業員の能力や努力によることが多いように見受けられる。

それにもかかわらず、従業員への分配を抑え、経営者だけが自らの報酬を増やすのは合理的な分配とは言えない。

オーナー経営者やセアメリカのような専門経営者の報酬については別だが、社員の神輿の上に乗っかって経営するサラリーマン経営者の企業においては、経営者の報酬は最大でも従業員の補遺金賃金の5倍程度に抑えるのが妥当なところである。

今以上に自分の報酬を上げたかったら、まず従業員の平均賃金を引き上げる努力をすべきである。

アメリカ型の一部の大金持ちと大多数の貧困層から構成される社会よりは、中間層が多数を占める社会の方がはるかに平和で安定した社会である。

日本企業の生産性を上げる為に働き方改革をしようとしているなら見当はずれ

　「政府が今国会の最重要法案と位置づけた働き方改革関連法が29日の参院本会議で可決、成立した。日本の企業に多かった無駄な残業をなくし、時間ではなく成果を評価する働き方に一歩近づく。」

と日経新聞電子版で書いていたが、働き方改革で日本の低い生産性が改善されるかちというと、そんなことはありえない。
生産性には、物的労働生産性＝生産量／労働量と付加価値労働生産性＝付加価値額／労働量の二つの考え方がある。
国際比較で日本の生産性が低いと問題視されているが、その場合比較の対象となっているのは付加価値生産性である。

働き方改革で働き方が効率化されたとして改善されるのは物的生産性である。それによって付加価値生産性が向上する保証はない。

簡単な話である。日本とフランスで同じような材料を使っててカバンを作っているとしよう。両国とも
一時間で1個のカバンを作っていたが、日本は働き方改革で1時間に2個のカバンを作ることに成功した。
しかしフランスのカバンは1個100万円で販売できるが、日本のカバンは1個10万円で販売していたが、゛生産効率が上がったので1個8万円で販売した。

結局のところ、宣伝・広告・デザイン・ブランド力等の総合的なマネージメント能力の差が付加価値生産性に大きな影響を与える。

日本の付加価値生産性が低いのは経営者の販売マネージメント能力が劣っているからであり、これは働き方改革では解決しない。