本日は『Well-being』の最終回です。
（先週の水・木・金と、このテーマを論じてきましたが、本日が最終回）
Well-being とは「（社員が）身体的・精神的・社会的に良好な状態であること」と定義されています。これだけ聞くと何か綺麗ごとに見えますし、勘違いしている人からすると、Well-being を推進する活動とは「ユルイ会社に変える活動」と誤解するかもしれません。しかし、その実態は「会社をユルくする」のではなく、むしろ、「全ての社員が後顧の憂いなく、シャカリキに働ける状態にして、バリバリ稼ぐ会社にするための活動」と言う方が実態に近いと思います。
ここで言う「後顧の憂いなく」という意味では、働く女性が将来の出産・育児というイベントに対しても、大きな不安なくキャリアを積めるように各種のサポート制度や、周囲の十分な理解も確保されていなければなりませんので、これも「Well-being」の守備範囲に入ることになります。そして、LGBTへの理解や各種制度、グローバル人材への理解や各種制度も、同じように「Well-being」の守備範囲となります。
さらに、もう1点。「後顧の憂いなく」という意味では、老後の生活設計や、万一の際の補償という意味からも、社員の「資産形成」や「補償制度」、すなわち「定時定額投資による資産形成」や「万一の際の補償のための保険契約」を促す、会社からの支援活動についても、「Well-being」の守備範囲と言ってよいと考えています。したがって、企業が自らの社員のために行う「資産形成サポート」「保険契約サポート」というのも、「Well-being」活動の立派な範囲だということ。
すでに企業型DC制度を導入して、社員に対して資産形成の器を用意して、定期的に『投資教育機会を提供』している会社は「もうやっているわい！」と考えていると思いますが、ここへきて国は、個人型DC制度＝iDeCoと企業型DCの併用が出来るように法律改正をしたこと、またNISA・積立NISAの限度額の引上げと期間の無制限化についても決定済なので、これらの新制度においても、各社員が十分に非課税枠を活用しながら老後のための資産形成が出来るよう、サポートすることは企業側の大きな責任になるということ。
ぜひ、企業経営者の方々。そして人事担当役員の方。「Financial Well-being」についても、お忘れなきよう、お願い致します！
（終わり）
