第880話 働き方改革実現の担い手は？

「すべての社員がイキイキ働くようになる」仕組みと研修を提供する人材育成社です。

「若い者にプロジェクトとしてやらせるから」

これは残業削減についてのご相談を弊社がいただく際、経営者や管理職がたびたびおっしゃる言葉です。

今年の4月からは、中小企業においても規制を超えた時間外労働には「罰則付き・改正労働基準法」が適用されます。そのため残業削減の実現に向け企業の経営者や管理職と相談をしていると、業種や企業規模にかかわらずこの言葉が発せられることが多いのです。

残業削減の手段として一般的に導入されているのは、ノー残業デーや一斉消灯、テレワーク、勤怠システムやグループウェアの導入、会議の短縮、ペーパーレスなど様々な施策があります。

しかし、これらの施策を導入した企業からは、スタート当初は一見上手く進んだように見えても、徐々に手段が目的化してしまったという感想も頻繁に聞こえてきます。

このため、「どうすれば本当の意味での働き方改革を進めることができるのか」について経営者や管理職と相談をするのですが、手始めに実態を把握するための調査の実施を提案すると、冒頭の言葉が出てきてしまうことになるのです。

たしかに、調査はある一定の期間データを取っていただいたり社員の声を聴いたりしなければなりませんので、それなりのエネルギーが必要です。また、これらの作業は、一見すると日々の仕事とは別の余計な仕事だと感じられるようです。

そうすると、「これを自分でやるのは大変だ。それならば、部下にプロジェクトのような形でやらせよう」という思いに至るようです。

しかし、これは経営者や管理職が働き方改革という大変重要な案件を「自責」ではなく「他責」にしている行為（自らが主体的に先頭に立って動くことを放棄して、都合よく他者《部下》の責任に転嫁してしまっている）と言わざるを得ません。そしてこれでは残業削減や働き方改革は上手くいきません。

働き方改革は、経営者や管理職が本気になって取り組んで、はじめて成し得るものです。

もちろん、先述のノー残業デーや一斉消灯、テレワーク、勤怠システムやグループウェアの導入、会議の短縮、ペーパーレスのような様々な施策を取り入れれば、一時的には残業時間の削減につながるでしょう。

しかし、これらを事前に経営者や管理職が十分に検討せず、また職場でのコンセンサスを得ないまま形だけで導入すると、当初は残業は削減できるものの、職場では次第に様々な無理が生じます。次第に利益が減ってしまったり社員が退職してしまったりと、別の新たな問題が出てきてしまう可能性もあるのです。

経営者や管理職が本気で働き方改革を実現させたいと考えるならば、担い手は部下ではなく経営者や管理職であることに真摯に向き合い、対応を講じていただきたいと思います。

「いよいよ労基法施行！ 3つの策で進める中小企業の働き方改革」

日時：2020年2月7日（金）18：30～20：30（18時15分より受付）

場所：SHIP（ 品川産業支援交流施設）第2会議室

　　　　　 品川区北品川5-5-15　大崎ブライトコア４階 　TEL 03-5449-6871

 　　　　（JR大崎駅より徒歩8分）https://www.ship-osaki.jp/access/　　　　

主催：株式会社人材育成社

　　　千代田区九段南3-9-11-802

 　　　TEL 03-6272-6335　

内容：仕事の進め方を大きく変える3つの具体策の紹介（実施方法について）

料金：1名様5,000円（消費税別）1月中のお申込みに限り4,000円（消費税別）

お申込みは下記より（2月セミナーと記し）必要事項をご記入し、送信してください。

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第879話 「ジタハラ」をチャンスに変える

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いま多くの企業で、残業時間の短縮（時短）が至上命題となっています。働き方改革イコール残業を減らすこと、というわけです。終業時間が過ぎると上司（管理職）が「早く帰れ！」と社員を職場から追い出すような光景も見られるそうです。

こうした無理な「時短強制」は「時短ハラスメント」すなわち「ジタハラ」と呼ばれています。

終業後、職場近くのファミレスなどへ移動して仕事を続ける「隠れ残業」、家に仕事を持ち帰って深夜まで作業をする「家庭内残業」などが蔓延し、仕事の生産性も社員のモチベーションも大幅に低下してしまったなどという話も聞きます。まさにハラスメントそのものという感じがします。

この「ジタハラ」に関しては、中小企業の経営者からは概ね次のような反応が返ってきます。

「ほら見ろ。働き方改革なんて言っても、結局は社員をいじめるだけじゃないか。」まるで働き方改革が諸悪の根源だ、と言わんばかりです。

ここで働き方改革の真の狙いや考え方を改めて説明するつもりはありません。時短は「やるしかない」のです。好むと好まざるとにかかわらず、今年の4月からは規制を超えた時間外労働には「罰則付き・改正労働基準法」が適用されるのですから。

経営者の皆さん、どうせやるしかないのなら、この「ピンチ」を「チャンス」に変えてしまいましょう。

え？「できるわけない」ですって？

では皆さんは、自分が決めた会社の方針を他人から「できるわけない」と言われたらあっさり引っ込めますか？

経営者がこの機会に「残業を減らして仕事の生産性も社員のモチベーションも上げる」ことを「決めて」しまえば良いのです。そのために何をするか考え、実行するのです。

よく耳にする職場フロアの強制消灯やサーバーのシャットダウンは方法論に過ぎません。上手く行きそうもないとわかったら他の方法を探ることです。それが思いつかなかったら管理職を、社員を、全社を巻き込んで考え、試行錯誤することです。

大事なのは経営者としてご自身が「決めたこと」を貫き通すことです。

来週2月7日（金）の当社の公開セミナーでは「残業を減らして仕事の生産性も社員のモチベーションも上げる」ことを決めた経営者、管理職の皆さんのお役に立つ３つのヒントをお伝えします。

是非ご参加ください。

＊＊＊＊＊（緊急）セミナー開催のお知らせ＊＊＊＊＊

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第878話 働き方改革は「営業」から（その3）突発的な顧客からの仕事の依頼への対応

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先日の本ブログ（第877話）の続きですが、顧客からの突発的な仕事の依頼に対応することが多い営業担当者は、この点をどのように捉えているのでしょうか。

弊社では以前、この点について調査をしたことがあるのですが、日頃から突発的な依頼に対応する機会が多い営業担当者からは「あまり不満とは感じていない」旨の発言が多いという結果になりました。

これは、営業担当者と営業以外の担当者の明らかな違いです。

営業担当以外の部署の人は、会社の内外からの突発的な仕事の依頼を「迷惑であり困ったこと」だと感じることが多く、そのためそれをできる限り減らすために何とか改善をしたいと考えるのです。

一方、営業担当者にとっては、もたらされる突発的な仕事の依頼主は顧客である場合が圧倒的に多いのです。

そのせいか、中には端から改善できないものとあきらめてしまっている人もいるのです。しかし、それよりももっと多いのは、顧客からの突発的な依頼をむしろ歓迎しているような発言をする人がいることです。

たとえば、「突発的な仕事に対応している時間の割合が80%を超えている」とした人は、「毎日予定通り仕事が進むようなことはまずないね。突発的な仕事ばかりだよ。いいねぇ、間接部門の人は。予定通り仕事が進められて・・・」というように他部署の人に自慢するような発言をしたりするケースもありました。

それでは、どうして営業担当者は突発的な仕事が顧客からくることを問題視せずに、逆に歓迎するかのような発言をするのでしょうか？

この点を以前何度か営業担当者にインタビューをして調べたところ、どうやら顧客からの突発的な仕事の依頼に対応することは、顧客の信頼を得る絶好の機会になるとのことでした。この営業担当者の言葉を借りるならば、「お客様の窮地を救うのが営業の使命だ」とのことです。

さて、これを聞いてあなたはどのように思いましたか？

営業担当者の使命がお客様の窮地を救うことなのでしょうか？また、そもそもお客様の窮地とはどういう状態なのでしょうか？

言うまでもないことですが、営業担当者の使命は自社の商品やサービスを顧客に提供することによって、顧客の問題や課題を解決すること。そして、その結果として対価をいただくことです。

ですから、顧客の言いなりになってお客様の突発的な要望に応えることは営業担当者の本来の使命とは全く異なります。もちろん、顧客の信頼を得ることは大切ですし、大切な顧客からの依頼となればいつも断ることはできないでしょう。しかし、すべてに応えようとするあまり本来の使命に影響が出てしまっては、本末転倒と言わざるを得ません。

そこをはき違えてしまうと、営業担当者の残業時間を減らすことはなかなかできませんから、働き方改革の実現には遠く及ばないことになってしまいます。

今後、営業職の残業時間を削減してもらうためには、まずは営業担当者の突発的な仕事の依頼に対する認識を改めてもらうことから始めましょう。

営業担当者からは、顧客からの突発的な依頼に即対応しないことには相当抵抗するはずです。しかし、ここは経営者として強い決意で具体的に一歩を踏み出すことが必要です。

その一歩のために、以下のセミナーをお知らせします。

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第877話 働き方改革は「営業」から（その2）

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先日の本ブログ（第876話）では、営業担当者が残業時間にどのような仕事をしているのか調査してみることをお勧めしましたが、あなたの会社では調査をしたことはありますか？

弊社では過去に何度か、営業担当者が残業時間にどういう仕事をしているのか調査をしていますが、様々な理由がある中で最も多かったのが顧客からの急な要望への対応でした。

それでは「顧客からの急な要望」にはどういうものがあるのでしょうか？まずは、この点を具体的に確認してみることをお勧めしますが、営業担当者は様々なことを口にするはずです。

実際に顧客からの要望にはいろいろなものがありますので、それらを聞くと「営業職は大変だな、残業を削減することは不可能かな。働き方改革の実現は難しそうだな」と思えるかもしれません。しかし、ここであきらめてはいけません。

そうすると、営業担当によって大きな差があるはずです。もちろん、担当している顧客の件数や規模、売上金額、また顧客企業の担当者のタイプ（対応方法）などの条件により差は生じますので、一概に比較できるものではありません。

しかし、残業時間が長い担当者は担当顧客に関係なく残業時間が長く、一方で短い営業担当は担当顧客に関係なく残業時間が短いのです。同時に、残業時間と売り上げの大きさにも因果関係はほとんどみられませんでした。

残業時間の長い営業担当者は、「お客様から〇〇の依頼をされたから」というように、「お客様は神様」という言葉の意味を誤解し、お客様からの要望をすべて受け入れることが大切なことだ」と思い込んでいるような発言をしたりすることはよくあります。

しかし、このような考え方をそのままにしていては、働き方改革を進めることはできません。

お客さんは一様ではなく、いろいろなタイプや様々な要求があります。大切なことはそれをしっかり見極めることです。

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第876話 働き方改革は「営業」から（その１）

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いよいよ今年の4月から改正された労働基準法が中小企業にも適用されます。日本中の多くの会社で、様々な職場で、残業の削減に向けて真剣に取り組んでいる最中だと思います。

さて、残業を削減するのが最も難しい職種（仕事）は何でしょうか？

営業！そう答える方が一番多いと思います。

そのとおりですね。外出が多く、非定型な業務も少なくありません。何よりも、顧客という不確定要素の塊のような存在を相手にしなければなりません。

特に、営業経験のない経営者の方からは、営業は「暗黒大陸」のように見えてしまうかもしれません。そうした方にとっては、営業部長から「残業減らせと言いますが、お客さんに逆らうことはできませんよ！」と言われてしまうと何も言えなくなってしまうことでしょう。

しかし、今やそんな理屈は通用しません。「時間外労働の上限」が法律の適用外となる特殊な職種もありますが、一般的な営業職はそれに該当しません。

経営者の方にしっかりと押さえていただきたいのは、まさにその点です。「営業職は特殊な職種ではない」のです。

どのように反論（？）してくるのかはわかりませんが、営業部長に対してストレートに「営業担当者は残業時間にどのような仕事をしているのか具体的に洗い出してくれ」と命じてください。

その際必ずやらせてほしいのは「営業案件の具体的な中身（金額、納期、商談進捗状況）、営業担当者の作業内容と作業時間、それに対する管理職の指示の具体的内容など」をしっかりと報告書にまとめてもらうことです。

おそらく営業部門からは相当な反発が来ることでしょう。「そんなことをしている暇はありません！売上が落ちても良いのですか？」

しかし、そこは経営者としての権限（権力）で押し切ってください。「売上が減っても構わない！」くらいは言ってください（保証しますが、この程度のことでは絶対減りません！）。

そして、報告書が出来上がったところで、それをしっかりと見てください。たぶん驚くことでしょう。「なんだこれは！？」と。

そうです。営業の進め方が担当者ごとにバラバラになっています。しかも、定量的な表現がほとんどなく、具体的ですらありません。これでは残業を削減することなど不可能に近いと思われることでしょう。

繰り返し申し上げますが、営業職は特殊な職種ではありません。他の部署が効率化に取り組んでいるのに、営業部門だけ放置して良いわけがありません。営業にも効率化に取り組んでもらいましょう。

今こそ、労基法改正という大きな外圧を利用して一気に営業改革を行うチャンスです！このチャンスを逃せば、あなたの会社は遠からず窮地に立たされることになります。本当です。

営業の改革こそ働き方改革の要なのです。

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第875話 労働基準法改正という絶好のチャンス！

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いよいよ今年の4月から改正された労働基準法が中小企業にも適用されます。人事・総務担当の方々は社労士さんとしっかり話し合って対策を準備されていることでしょう。

しかし、4月1日は「労基法改正という大きな衝撃が来る日！」と身構えてしまう経営者の方も少なからずいらっしゃいます（そのような表現で脅かす社労士さんもいないわけではありません）。

もちろん、大きな制度上の変更ですから、そのご心配はごもっともです。

「社員に残業をさせなるなって、どうすればいいんだ？」、「有給休暇の時季指定なんて無理だ！」、「違反したら6か月以下の懲役または30万円以下の罰金だって！？」

そんな悩みに対して「午後7時になったら職場の照明を切って、サーバーも使えないようしましょう。入退室管理システムも導入しましょう。」といった提案をして、高価な投資をさせようとするシステム会社や、経営コンサルタントがいます。

ちょっと待ってください！労基法の改正は「危機」ではありません。「好機」なのです。

経営者、管理職の方にお聞きします。今までの貴社の仕事の進め方が「非常に効率的だった！」と自信を持って言い切れるでしょうか。おそらく、従来の仕事のやり方がそのまま維持されていて、非効率で無駄なこともたくさんあるはずです。

そして、日々の忙しさに負けて思い切った策を打ってこなかった・・・そんなところではないでしょうか。

4月からの「時間外労働の上限規制には罰則がある」ことは、もう嫌というほど聞かされていることでしょう。法律の改正ですから逆らうことは「違法」です。だったら、この強制力をプラスのパワーとして利用しない手はありません。

労基法改正という大義名分を使って、貴社の仕事の進め方を一気に変えるのです。

多くの経営者、管理職の方々は「無駄な残業をするな」と言っておきながら肝心の「残業の中身」を知りません。「お客様第一」ということは、何でもかんでもお客様の要求応えることだと誤解しています。

その結果、無駄な残業は一向に減らず、「第一」に扱ってきたはずのお客様からクレームが来ます。このままでは4月以降の貴社の仕事はガタガタになり、多少費用が減ってもそれをはるかに上回る利益の減少に見舞われます。

早い話が、倒産という会社の「死」に向かって崖から飛び降りるようなものです。いや、少しも大げさではありません。

逆に、今こそ仕事の進め方を徹底的に見直して、より効率的な仕事ができる仕組みを作っておけば、むしろ4月は飛躍のチャンス！となります。

当社は、すでに何社かの企業様にこうした「労基法改正をチャンスと捉えて飛躍する」ためのコンサルを行ってきました。また、現在も「話を聞きたい」という企業様もいらっしゃいます。しかし、当社のマンパワーから考えて、事前に打ち合わせをして、進め方を説明して・・・といったステップを踏んでいる余裕はありません。

そこで、次のとおり本件についてのセミナーを、緊急に開催することになりました。より詳しい内容につきましては次回のブログでお知らせいたします。申し訳ございませんが、先着8社様（1社から2名様まで）とさせていただきます。また、すでに昨年から施行対象になっているにも関わらず「あまり上手く行っていない」という大企業様も歓迎いたします。

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2020年4月1日の改正労基法施行まで時間がありません。今こそ真剣に考え行動しましょう！

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第874話 テレワークと孤立感の関係

「すべての社員がイキイキ働けるようになる」を実現する人材育成社です。

「在宅勤務の日は集中して仕事をしています。人から話しかけられることがなく集中できるので、オフィスにいるときよりもたくさん仕事をしていますよ」

これは先日、テレワークを導入している企業に勤めている知り合いから聞いた言葉です。この知り合いは週に2日間、在宅で勤務しているとのことです。

総務省の平成29年通信利用動向調査によると、働き方改革の一環としてのテレワークの導入率は13.9％であり、テレワーク導入企業のうち在宅勤務の導入率は29.9％とのことです。今春より中小企業でも時間外労働の上限規制が導入されることになり、テレワークのニーズはますます高まるものと推測されます。

テレワークのメリットとしては、冒頭の知り合いの例のように仕事の生産性が高まったり、育児や介護を担っている人は仕事との両立がしやすくなったり、通勤時間を他に活用したり、あるいはオフィスのスペースの削減につながるなどと言われています。

一方、デメリットとしては上司が部下を適切に評価することが難しくなったり、テレワークを使ってもなお的確な情報共有が難しくなったりなど、こちらも複数あるようです。

私自身の体験や在宅勤務をしている人の話を聞いている中で一番のデメリットだと感じるのは、職場の同僚や上司と離れた場所で仕事をするということは、オフィスで働く場合に比べ何気ない雑談などの対面コミュニケーションの機会が減ることになる点です。

それは時間の経過とともに、やがては対人関係が希薄になり孤立感にもつながってしまいかねないと考えられるのです。

オフィスで仕事をしているときには「今、ちょっといいですか？」という他者からの問いかけがあんなにも煩わしく感じたり、隣の席の人の電話で話す内容で気が散ったり、パソコンのキーボードの音がうるさく感じたりしたこともありました。

ですから、本来であれば在宅勤務によりそれら周囲の雑音がなくなることで集中力アップにつながり仕事の生産性が向上するはずなのに、孤立感を感じることによって逆に仕事の効率が下がってしまうのです。

確かに私自身の経験から考えても、アイディアを出したりする際には、はじめのうちは1人で黙々と考えることも有効なのですが、最終的な結論を出す際には他者に話をすることによって自身の考えやアイディアが整理されると感じることはしばしばあります。

他者に自分のアイディアを説明する際には、まず頭の中で整理して組み立てることが必要になりますし、それを声にすることで「私はこのようにしたかったんだ」だと自分の考えがあらためて整理されたりするのです。

また、自分では曖昧模糊としているアイディアについて、他者が質問をしてくれたり問題点を指摘してくれたりすることでブラッシュアップされ、さらに良いアイディアにつながることも少なくありません。

このように考えると、仕事を含めて人間には他者とやり取りすることが欠かすことができない、大きく言うと他者との関係の中でこそ生かされていると言えるのかもしれません。

冒頭のとおり、テレワークや在宅勤務のメリットは大きなものがあり、今後取り入れる企業は間違いなく増えていくことでしょう。しかし、単に「他でやっているから」ということでなく、仕事の生産性は他者との関係の中で育まれる面があることをきちんと踏まえた上で導入していただきたいと考えています。

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第873話 管理という言葉の意味

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「社員は自ら育つもの。上司が育てようとすると失敗します。」以前、あるセミナーで著名な（？）経営コンサルタントの方がそう言いました。そして「優れた企業は社員の自主性に任せ、管理などしないものです。管理とは無駄なことなのです。」と続けました。

それを聞いた私は「おや？このコンサルタントは管理の意味をわかっていないな。」と思いました。

たしかに、社員を管理しようとすれば、ルールを決め、教育を行い、それを維持するための仕組みを作らなければなりません。その手間とコストは組織の規模に比例して大きくなります。それを無駄なことだと言っているのです。

では、全てを社員の自主性に委ね、管理をほとんどしない、そのような企業は現実にあるのかといえば、もちろん「ありません」。

このコンサルタント氏は、管理という言葉を「規則に従わせる」という意味（だけ）で使っている点で、非常に浅はかであると言わざるを得ません。本来、管理とは「組織における経営資源（ヒト・モノ・カネ）を効果的に活用する」ことです。

「管理」に対応する英語にmanagementがありますが、manageには「なんとかする」「うまく（やりくり）する」という意味があります。

管理とはmanageする、すなわち企業が目指す目的を達成しようと、限られた人材、設備、資金を使って「やりくり」することなのです。

もし経営資源が無限にあれば、コンサルタント氏が言うように「管理などしなくてよい」のです。しかし、そんな組織など存在しません。ということは、管理しなければ人は辞めていき、設備は破損し、資金は枯渇します。

経営資源のうち、設備（工場や社屋からパソコンや事務機、文房具に至るまで）、資金（キャッシュ、売掛金、借入金から日々の交通費に至るまで）についてはしっかりと管理している企業は多くあります。

しかし、いちばん大切な経営資源である人（社員）については、あまり気をつかっていない経営者が多いようです。そのくせ「人財」などと言ったりします。「財」はあくまでもお金や物のことです。人をそのように扱うのは間違いです。

人は「人材」です。材とは生きている人間の才能のことです。何度かこのブログでも触れていますが、李白の詩、「将進酒」に次の一節があります。

天生我材必有用

「天が私にこの才能を授けたのだ。必ず用いられる日が来る。」という意味です。

すべての社員には「材」があります。それは管理する（上手く扱う）ことで木のようにすくすくと伸びて行きます。

経営者の皆さん、人材を育成することに思い切って資金を投じてください。そのために今年は「管理」職を育てることを最重目標に設定しましょう。管理職が正しく部下をはじめとした人材を管理・育成する。管理職も自らを管理・育成する。

社員を育てることは会社を育てることです。

万が一それを怠るなら、あなたの会社に未来はありません。

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